Çalışanın gerekçesiz işten çıkarılması, Madde 278. Mahkeme, gerekçesiz işten çıkarmayı yasaklamamaktadır. Bir LLC'nin müdürü nasıl kovulur

Aralık 2001'de, işçilerin çalışma rejimini düzenlemenin temel garantilerini ve özelliklerini içeren Rusya Federasyonu İş Kanunu kabul edildi. Özellikle temel konulardan biri işten çıkarılma ve prosedürün yürütülmesi için gerekli belgelerin doğru şekilde yürütülmesidir. Bu konunun tüm nüansları Rusya Federasyonu'nun makalelerinde ve İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Bu standartlara uyulmaması, eski çalışana işten çıkarılma kararına mahkemede veya savcı aracılığıyla itiraz etme fırsatı verebilir.

Yöneticiye gerekçe gösterilmeden sözleşmenin feshedilmesi için kullanılabilecek olanakları içeren bir eklenti türüdür.

Yasal özellikler

Bir adı var “Bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler”. İsminden bile, işletmelerin ve diğer kuruluşların yöneticilerinin sıradan sıradan çalışanlardan daha kapsamlı bir nedenler listesi nedeniyle kovulabileceğini görebilirsiniz.

İşten çıkarma, bir kuruluşun çalışanı arasındaki iş ilişkisinin, resmi görevlerini daha fazla yerine getirmekle yükümlü olmadığı bir şekilde sona ermesidir. İşverenden kendisine parasal bir ödül ödeme yükümlülüğü kaldırıldı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi şunları açıklamaktadır: herhangi bir iş ilişkisinin neden sonlandırılabileceğinin nedenleri:

• her iki tarafın karşılıklı anlaşması;
• imzalanan iş sözleşmesinin tamamlanan süresi;
• işverenin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi;
• rızası veya talebi ile başka bir yere nakledilmesi;
• her iki tarafın isteklerine bağlı olmayan diğer nedenlerden dolayı.

Uyumsuzluk 50.000 rubleye kadar para cezasına yol açacak idari bir suç olarak değerlendirileceğinden, işten çıkarma federal ve bölgesel mevzuatın belirlediği kurallara göre resmileştirilmelidir.

İzin verir örgütün herhangi bir başkanını açıklama yapmadan görevden almak Yönetim kurulu, hissedarlar veya kurucuların genel kurul toplantısında benzer bir karar alması ve buna ilişkin verilerin tutanaklara doğru şekilde kaydedilmesi durumunda, burada akdedilmiş ve geçerli bir iş sözleşmesine dayanarak çalışılmaktadır.

Kullanım nedenleri

Bu maddeyi kullanarak ilişkiyi sonlandırmanın mümkün olduğu açıkça belirtiliyor yalnızca organizasyonun başkanıyla. Bir dizi bireysel durumda, yardımcıları ve baş muhasebeci zarar görebilir. Makalenin kullanılabileceği nedenlerin listesi:

1. Tahkim mahkemesinin iflas davası yürüttüğü bir örgütün başkanının görevinden alınması nedeniyle işten çıkarılma.
2. İşletmenin yetkili organının, işletme başkanı ile mevcut iş sözleşmesinin kanunla düzenlenen şekilde feshedilmesine ilişkin kararlar alması kararı.

Bazı durumlarda iyi nedenler işe yarayabilir ücret düzensizlikleri. Ayrıca işten çıkarılma süreci, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği diğer gerekçelerden de etkilenebilir. Maddenin bu paragrafının belirsizliğine rağmen, sunulan gerekçelerin, kişinin iş görevlerini yerine getirmesiyle ilgili yetkin ve spesifik formülasyonlarla açıklanması gerekir.

Düzenlenmiş sipariş

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesinin 2. paragrafına özellikle dikkat edilmelidir. Yetkili ve yetkili bir organın veya işletme sahibinin, bir yöneticiyi kendisine herhangi bir sebep açıklamadan görevden alma ihtimali bu paragrafta ortaya çıkmaktadır. Ancak buna rağmen böyle bir karar hala geçerli. kesinlikle tüm prosedür gerekliliklerine uygun olarak tamamlanmalıdır.

Tüm prosedür adım adım bu şekilde biçimlendirilebilir:

1. İşten çıkarılma konusunda işletmenin yönetim organı tarafından bir karar verilmesi gerekmektedir. Bunun bir yönetim kurulu mu, hissedarlar toplantısı mı yoksa sadece sahipler mi olacağı tamamen mülkiyet şekline bağlıdır.
2. Toplantıda yetkili kişi, toplantıda hazır bulunan tüm kişilerin ve bunların sözlü beyanlarının kaydedildiği tutanak tutar. Hatta kararın kendisinin de, olumlu ya da olumsuz oy verenlerin isimlerinin de belirtildiği protokolde yer alması gerekiyor.
3. Ayrıca bu toplantıda işletmenin yeni bir yöneticisi seçilmelidir. Eski yöneticinin, mevcut belgeler ve maddi varlıklar da dahil olmak üzere tüm yetkilerini yeni kişiye devretmesi gerektiğine göre özel bir düzen oluşturulmalıdır.
4. Görevden alınan yönetici ile çalışmanın son gününde, tam ödeme yapmaları ve gerekçelerini belirtmeden işten çıkarma kararının kaydını içeren bir çalışma kitabı düzenlemeleri gerekmektedir. Bağlantı olarak belirtilmelidir.

Bu durumda ödenen fayda şu şekilde olmalıdır: en az 3 maaş ve diğer ödemeler, resmi yerel belgelere göre kendisine atanmıştır.

Bu prosedür önemlidir çünkü ihlal durumunda savcılık, mahkeme veya iş müfettişi karara itiraz ederek kişiyi bulunduğu yere iade edebilir.

Hiçbir açıklama yapılmadan işten çıkarılmayı gösteren video.

Bu prosedür yasal mı?

Bir çalışanın herhangi bir açıklama yapılmadan işten çıkarılması imkansızÇünkü bu doğrudan yasanın ihlalidir. sağlar Bir işverenin bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahip olmasının nedenlerinin listesi:

• bir kuruluşun kapatılması;
• pozisyonların veya çalışan sayısının azaltılması;
• sahibin değişmesi;
• pozisyona hak kazanamamak;
• sözleşme kapsamında kendisine verilen iş görevlerini göz ardı etmek veya ihlal etmek;
• açıklama yapılmadan devamsızlık;
• işyerinde yetersiz bir durumda görünmek - uyuşturucu veya alkol aldıktan sonra;
• çalışanın ağır ihlalleri - gizli bilgilerin ifşa edilmesi, şirket mülkünün çalınması, iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, ölüm veya yaralanmaya yol açan.

Belirtilen nedenlerden birine dayanarak işverenin işten çıkarma prosedürünü yürütme hakkı vardır. İşten çıkarılma sırasında argümanlarının bulunmaması ciddi bir ihlaldir, bu nedenle kişinin haklarının korunmasını talep etme hakkı vardır.

kullanılmasına izin veriliyor mu

Farklı durumlara daha net bakarsak, işten çıkarma prosedürlerinde aynı maddelere dayanmasına rağmen kendi nüanslarını görebilirsiniz:

1. Kamu hizmeti kurumlarından açıklama yapılmadan işten çıkarılma mümkün değildir. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanununa bakarsanız, daha geniş bir aralık olmasına rağmen sebep göstermeden işten çıkarılmanın imkansız olduğu açıkça belirtilmektedir. onlardan.
2. Daha önce de belirtildiği gibi, iş sözleşmesi kapsamında faaliyetlerini yürüten yönetici veya direktör, işletmede herhangi bir gerekçe göstermeksizin işten çıkarılabilecek tek kişidir.
3. İş Kanunu'nun temel ilkeleri kuruluşun herhangi bir sıradan çalışanı için geçerlidir, dolayısıyla işveren onu kendi isteğiyle işten çıkaramaz. Sebebin açıklanması çalışanın korunmasını mümkün kılar.
4. Sanatta. 28 Mart 1998 tarih ve 53-FZ sayılı “Askerlik Görevi ve Askerlik Hizmeti” Federal Kanununun 51'i, bir kişinin askerlik hizmetinden neden çıkarılabileceğinin nedenlerinin bir listesini sağlar, bu nedenle bir askerin görevden alınması imkansızdır. geçerli bir sebep sunmak.

Böyle bir durumda ne yapılmalı

Gerekçe gösterilmeden işten çıkarma, iş kanunlarının ve çalışanın temel haklarının ağır ihlalidir. Bu yüzden böyle bir çözüm bu kadar kolaydır Aşağıdaki adımları uygularsanız itiraz edebilirsiniz:

1. Bunu kanıtlayan bir belge paketi ile iş ilişkisinin feshedilmesinin nedenlerini belirtme talebiyle işletmenin yöneticisine veya kurucusuna bir başvuru yazın.
2. Kuruluşta sendika varsa ve çalışan buna katılıyorsa haklarını korumak için onlarla iletişime geçmek gerekir. Bu işlev onların ana sorumluluklarının bir parçasıdır.
3. İşten çıkarıldıktan sonraki 1 ay içinde iş müfettişliğine başvurabilirsiniz. Yazılı bir talep yazmalı ve gerekli tüm belgeleri eklemelisiniz. Savcılığa şikâyet dilekçesi de aynı sistem kullanılarak yazılıyor.
4. Ancak en etkili yöntem mahkemeye gitmek olacaktır. Hak talebinde bulunmak oldukça uzun zaman alsa da sonuçlara yol açar. İddianın karşılanması halinde işveren, çalışmama süresi için ücret ve manevi tazminat ödemekle yükümlü olacak. Zaman aşımı süresi işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 aydır.

İşletme başkanı için mahkeme veya denetim makamının kararı zorunludur ve buna uyulmaması idari para cezasına yol açar.

Hayatındaki her insan kendi özgür iradesiyle vazgeçer. Ancak bazı durumlarda işveren vatandaşı böyle bir beyanda bulunmaya zorluyor veya madde kapsamında işten çıkarıyor.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Ancak ikinci durumda herhangi bir sebep göstermeden işten çıkarmak mümkün müdür? Bu tür eylemler ne kadar yasaldır?

Genel bilgi

İş Kanunu işten çıkarılma nedenlerini düzenlemektedir.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesinin feshedilme hakkı vardır:

• veya belirtilen işi yaparken;
• Tarafların mutabakatı ile son tarihten önce veya;
• ucu açık bir sözleşmede işten çıkarma söz konusu olabilir veya;
• çalışana veya yönetime bağlı olmayan nedenler; bu genellikle askere alındığında meydana gelir.

İşten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olmalı ve burada öngörülen tüm şartlar yerine getirilmelidir.

Aksi takdirde, çalışanın iş müfettişliğine bir talepte bulunma ve tazminat ödenmesini talep etme hakkı vardır. Veya işverene ceza verilmesi veya işe iade edilmesi mümkündür.

Faaliyetlerini düzenleyen şirketler tarafından işten çıkarılan tüm çalışanlar, manevi tazminat şeklinde tazminat talep etme hakkına sahiptir.

İhlal tespit edilirse işveren 5.000 rubleye kadar para cezasına çarptırılacaktır. Bu bir işletme biçiminde tüzel kişilik ise, para cezası 30.000 - 50.000 ruble olacaktır.

Personel hizmetleri, Rusya Federasyonu'nun tüm yasal düzenlemelerine ve düzenlemelerine uygun olarak belgeler hazırlamalıdır. Çalışanın işten çıkarılma gerekçesine bağlı olarak tüm prosedür adımları takip edilmelidir.

Yasal çerçeve

Şu anda, aşağıdaki yasal düzenlemelerle düzenlenen işten çıkarılmanın çeşitli nedenleri vardır:

1. Oluşturulan formda bir başvurunuz varsa, kendi isteğiniz üzerine. İşten çıkarılma sebebinin yazılmasına gerek yoktur. Rusya'ya göre başvuru, fiili işten çıkarılma tarihinden en az 2 hafta önce yapılır. Vatandaşın emri vermeden önce bu süre içerisinde çalışması gerekiyor.
2. Rusya'ya göre, şirketin inisiyatifiyle işten çıkarılma sürecinin tüm gerekçelerini belirten bir gerekçe listesi var.
3. Rusya'ya göre, bir çalışanı başka gerekçelerle işten çıkarabilirsiniz. Kayıtlı oldukları yer burası.

Açıklama yapılmadan işten çıkarılma

2019 yılında açıklama yapılmadan işten çıkarılma mümkün değildir.

Rusya İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre, işveren, aşağıdaki nedenlerle bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir:

1. veya kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi üzerine. Benzer bir durum şirketin yeniden yapılanması sırasında da ortaya çıkar. Ancak çalışana başka bir pozisyona transfer edilmesi için bir yer teklif edilebilir. Reddederlerse işten atılıyorlar. İşten çıkarma ancak tamamen tasfiye durumunda kaçınılmazdır.
2. . Ancak yalnızca yazılı başvuru ve yaklaşan eylemin duyurulması üzerine. Eğer bu tercihli bir vatandaş kategorisi değilse, indirim bir transfer anlamına gelmez.
3. çalışılan pozisyon. Bir çalışan bilgisini geliştirmek istemezse işten çıkarılabilir.
4. Şirketin mülkünün sahibi değiştiğinde. Yeni yönetici, yönetim pozisyonunun bileşimini (muhasebeci ve milletvekili) değiştirme hakkına sahiptir. Kalan çalışanlar garantili kalır.
5. Resmi görevlerin ihlali durumunda. Yani alkollüyken işe gelme, devamsızlık, gizli bilgileri yayma, güvenlik şartlarını ihlal etme, hırsızlık.
6. Şirketin mali durumunun bozulmasına neden olan bir karar alırken.
7. uygunsuz ahlaki eylemler gerçekleştirirken.
8. Yönetim tarafından görevlerin ihlali durumunda.

Açıklamasız işten çıkarma, yöneticinin görevden alınabileceği gerekçelere ek olarak uygulanabilmektedir. Diğer durumlarda bu imkansızdır.

KAFA

Rusya İş Kanunu'nun 278. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, yönetimin yalnızca yetkili makamların veya mal sahibinin kararıyla gerekçe göstermeksizin görevden alınma hakkı vardır.

Ancak bu tür bir işten çıkarmanın tüm normlara uygun olarak yapılması gerekir. Özellikle:

1. Sözleşmenin feshi yalnızca onu işe alan kurum tarafından mümkündür. Yani önce hissedarlar toplantısı yapılır ve ancak o zaman işten çıkarılma emri verilir. Bir JSC veya LLC ise, ayrıca bir yönetim kurulu da düzenlenir. Belediye teşkilatında kararı mülk sahibi verir.
2. Toplantı yapılmasına ilişkin mevzuata uyulması zorunludur. Yani bir gün, saat ve yer belirlenerek karar vermesi gereken tüm kişilere bilgi verilir. Tüm veriler belgelere kaydedilir ve konseyde bulunanların sayısı belirtilir. Burada pozisyon için yeni bir adayın değerlendirilmesi de mümkündür.
3. Son gün, yönetici ve işletmenin imzaladığı bir emir, bir kabul ve devir işlemi düzenlenir.
4. Tamamlandıktan sonra gerekçe gösterilmeden İş Kanunu'nun 278'inci maddesi uyarınca hesaplama yapılır.

Çalışan

Bir çalışanı sebep göstermeden işten çıkarmak mümkün değildir. Bu, mevcut yasal düzenlemeler ve temel yasalarla düzenlenmektedir.

Standartlara uyulmaması ve yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda, yalnızca yönetici pozisyonu için gerekçe gösterilmeden işten çıkarılma mümkündür.

Göz hapsinde

Ayrıca bir çalışan sebep göstermeden işten çıkarılamaz. Ancak çalışanın imzaladığı mevcut iş sözleşmesinde bu sağlanmadıysa.

Bu belgede sıklıkla şirketin işten çıkarılma nedenleri hakkında konuşmama kabiliyetine ilişkin bir madde bulabilirsiniz. Bir vatandaş ya kendi isteğiyle ya da bir madde uyarınca istifa eder.

Yasal mı?

Yönetim herhangi bir gerekçe gösterilmeden yasal olarak görevden alınabilir. Bu, üst düzey yönetim, yürütme organı veya yönetim kurulu-sahipler tarafından yapılabilir.

Yönetim kurulunun veya yürütme organının belgelerine dayanarak yönetim görevden alınmasından sonra yönetim kurulu bir emir çıkarır ve bunu okur ve imzalar. Daha sonra hesaplama yapılır.

Kayıt prosedürü

Buradaki tasarım basittir. Önemli olan düzeni sağlamaktır ve daha sonra sebepsiz işten çıkarma süreci doğru ve yasal belgenin normlarına uygun olacaktır.

Aşağıdaki eylemler gereklidir:

• şirketin yönetim kurulu veya hissedarlarının toplantısı;
• gerekçesi varsa ve gelen kişi sayısını tutanak altına almak;
• dekor;
• yönetimi buna alıştırmak;
• değerli malzemelerin toplanması, transfer ve kabul belgesinin düzenlenmesi;
• işten çıkarılma, çalışma kitabına kayıt;
• fonların ödenmesi.

Dokümantasyon

İşten çıkarılma işlemini kaydetmek için, tutulan pozisyonun yetersizliğini doğrulayan tüm belgeleri veya belirli bir kişinin şirkete karşı yükümlülüklerini yerine getirmediğini doğrulayan diğer hükümleri sağlamalısınız.

Liderlik değişikliği, herhangi bir kuruluşun hayatında oldukça ciddi ve önemli bir aşamadır. Bir yöneticinin şirketten ayrılma nedenleri çok çeşitlidir ancak her halükarda yöneticiyle olan iş sözleşmesini feshetmek özel bir yaklaşım gerektirir.

Uygulamada, bir yöneticinin tüzel kişiliğin yetkili organı kararıyla görevden alınmasının hukuka uygunluğu konusunda tartışmalar devam etmektedir. Sanatın 2. paragrafında belirtilenler dikkate alındığında bu şaşırtıcı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, işten çıkarılma gerekçeleri benzersizdir ve iş ilişkisinin feshi nedenini göstermez.

Kuruluş başkanıyla çalışma ilişkilerinin özelliği, kuruluş adına yönetim alanında hareket etmesidir: çalışanlarla ortaya çıkan yasal ilişkilerde işvereni temsil eder, ticari faaliyetleri yürütür, emek sürecini organize eder vb.

Bu nedenle, bu işçilerin emeğini düzenlemenin özelliklerini belirleyen pek çok norm, onların çalışma ilişkilerindeki haklarını diğer işçilerle karşılaştırıldığında sınırlamayı, sorumluluğu artırmayı vb. amaçlamaktadır.

Özellikle, Sanatın 2. paragrafı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, bir kuruluşun başkanıyla yapılan bir iş sözleşmesi, bir tüzel kişiliğin yetkili bir organı veya kuruluşun mülkünün sahibi veya yetkili bir kişi (kurum) tarafından evlat edinilmesiyle bağlantılı olarak feshedilebilir. iş sözleşmesinin erken feshedilmesine ilişkin karar sahibi tarafından.

RF ANAYASA MAHKEMESİNİN GÖREVİ

Bir örgütün başkanının hukuki statüsünün özellikleri, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararlarında defalarca belirtilmiştir; bunların en ünlüsü, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Mart 2005 tarih ve 3 sayılı Kararıdır. -P “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesinin 2. paragrafı ve 279. maddesi ile “Anonim Şirketler Hakkında” Federal Kanununun 69. maddesinin 4. paragrafının anayasaya uygunluğunun doğrulanması durumunda Leningrad Bölgesi Volkhov Şehir Mahkemesinin, Stavropol şehrinin Oktyabrsky Bölge Mahkemesinin talepleri ve bazı vatandaşların şikayetleri ile bağlantı” (bundan sonra Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 3-P sayılı Kararı olarak anılacaktır) .

Bu Kararda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, kuruluş başkanının, kendisini diğer çalışanlardan ayıran, iş faaliyetinin özellikleri, yönetimdeki yeri ve rolü nedeniyle yasal statüsünün özelliğine dikkat çekti. organizasyonun mekanizması. Başkan, tek yürütme organının işlevlerini yerine getirmek de dahil olmak üzere kuruluşu yönetir ve kuruluş adına yasal olarak önemli eylemler gerçekleştirir. Başka bir deyişle, kuruluşun başkanı, öngörülen şekilde, bir tüzel kişiliğin sivil dolaşıma katılımcı olarak hak ve yükümlülüklerini yerine getirir:

• sahibinin kuruluşun mülküne sahip olma, kullanma ve elden çıkarma yetkileri;
• işverenin çalışma ve çalışanlarla çalışma ilişkileriyle doğrudan ilgili diğer hak ve yükümlülükleri;
• Üretim sürecinin yönetimini ve işbirliğini organize eder.

Yöneticiye verilen mülkü yönetme yetkileri ve bununla bağlantılı olarak ona yüklenen gereksinimler, mülk sahibi ile mülkünü yöneten kişi arasındaki başarılı işbirliğinin gerekli koşullarından biri olarak aralarındaki ilişkide güvenin varlığını varsayar.

Bu nedenle, federal yasa koyucu, kuruluş başkanının işinin niteliği ve içeriğinin nesnel olarak mevcut özelliklerine ve gerçekleştirdiği çalışma işlevine dayanarak, kendisiyle bir iş sözleşmesinin feshi için özel kurallar sağlama hakkına sahiptir. Ancak aynı zamanda Sanatın 3. Bölümü uyarınca örgüt başkanının çalışma haklarına da getirilen kısıtlamalar. Rusya Federasyonu Anayasasının 55'i gerekli ve anayasal açıdan önemli hedeflerle orantılı olmalıdır.

Daha sonra, Anayasa Mahkemesi, bir yöneticinin “sebepsiz” görevden alınmasının temel kabul edilebilirliğine ilişkin tutumunu defalarca doğruladı (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 13 Ekim 2009 tarih ve 1072-О-О sayılı “Kabul etmeyi reddetme kararı” vatandaş Elena Aleksandrovna Milchakova'nın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli hükümleri uyarınca anayasal haklarının ihlal edildiğine ilişkin şikayetinin değerlendirilmesi için"; Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 14 Temmuz 2011 tarih ve 1015-О- kararı О "Vatandaş Tatyana Sergeevna Ryabtseva'nın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesinin 2. paragrafı, 54. maddesi, dördüncü kısmı 112. maddesi, maddenin ikinci kısmı uyarınca anayasal haklarının ihlaline ilişkin şikayetinin değerlendirilmesinin reddedilmesi hakkında Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 376 ve 378. maddesinin beşinci kısmı”).

Böylece, Sanatın 2. fıkrası uyarınca örgüt başkanının görevden alınması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, yetkili bir kişinin talebi üzerine, işten çıkarılmasına temel teşkil eden sebepler belirtilmeden gerçekleştirilebilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin hukuki konumundan da anlaşılacağı üzere, işverenin kuruluş başkanı ile iş sözleşmesini feshetme hakkı mutlak değildir.

Üniter bir işletmenin başkanı ile iş sözleşmesinin erken feshedilmesine ilişkin herhangi bir ayrıntı var mı?

Üniter bir işletme başkanının görevden alınmasının özelliği, Sanatın 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesini feshetme kararının olmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, üniter işletmenin sahibi tarafından Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde yetkilendirilen organ tarafından kabul edilmiştir.

Bu nedenle, 16 Mart 2000 tarih ve 234 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 2. paragrafı “İş sözleşmelerinin imzalanması ve federal devlet üniter işletme başkanlarının sertifikalandırılmasına ilişkin prosedür hakkında” (bundan sonra 234 Sayılı Karar olarak anılacaktır) paragraf .2 yemek kaşığı uyarınca üniter bir işletmenin başkanı ile iş sözleşmesini feshetme kararının alınmasını şart koşmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, sertifikasyon komisyonunun ön onayından sonra kabul edildi.

Federal devlet üniter işletme başkanlarının sertifikalandırılmasına ilişkin Yönetmeliğin 11. maddesine göre onaylandı. 234 sayılı Karar ile sertifika komisyonu, yetkili federal yürütme organının, Sanatın 2. fıkrası uyarınca işletme başkanı ile iş sözleşmesinin feshine ilişkin karar taslağını onaylama hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu.

“MOTİVE OLMAYAN” İŞTEN ÇIKARMANIN SINIRLARI

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 3-P sayılı Kararında belirttiği gibi, federal yasa koyucu, uygun düzenleme çerçevesinde, anayasal hak ve özgürlükler arasında bir denge, tarafların haklarının ve meşru çıkarlarının adil bir şekilde koordinasyonunu sağlamalıdır. Rusya Federasyonu'nda çalışma ilişkilerinin sosyal hukuk devleti olarak uyumlaştırılması için gerekli bir koşul olan bir iş sözleşmesi.

Bu arada

Norm maddesi 2 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i belirsiz tutum ve tartışmalara neden oldu ve neden olmaya devam ediyor. Bu nedenle, bazı yazarlar, Sanatın 2. fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesinin sebepsiz feshi tasarımının olduğunu belirtmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, Rusya Federasyonu Anayasası, genel olarak kabul edilen uluslararası iş hukuku normları ve Sanat ile çelişmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, çalışma alanında ayrımcılığı yasaklıyor. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 3-P sayılı Karardaki tutumu hakkında yorum yapan diğer yazarlar, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin, örgütün başkanı olan çalışanın çıkarlarını koruma mantığını tercih ettiğini belirtiyorlar. örgütün sahiplerinin, kurucularının çıkarlarını koruma mantığı. Bu durumda, söz konusu işçi kategorisi için çalışma hakkının amacı, “özü” aslında “üstü çizildi” ve gerekçeli işten çıkarma hakkının korunması reddedildi. Kanaatimizce bu norm, Sanatın 3. Kısmında öngörülen çalışma özgürlüğü ilkesine ilişkin kısıtlamaların kabul edilebilirliği kriterlerine tam olarak uymaktadır. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 55'i, diğer kişilerin (işveren veya kurucu) haklarını ve meşru çıkarlarını korumak amacıyla tanıtılmıştır. Bu durumda, örgüt başkanının sebepsiz görevden alınmasının getirilmesi, kendisine verilen geniş yetkileri “dengeler”. Bir örgüt başkanının güven kaybı nedeniyle görevden alınmasına ilişkin mevzuatta özel gerekçelerin bulunmaması, bu kısıtlamanın özelliklerinden kaynaklanmaktadır. İşverenin özel çıkarlarını korumak amacıyla kurulduğundan, kendisine her özel durumda işten çıkarmanın gerekliliğini ve kabul edilebilirliğini bağımsız olarak değerlendirme hakkı verilmiştir.

Kuruluşun mülkünün sahibine, kuruluşun başkanıyla iş sözleşmesinin erken feshedilmesine karar verme hakkının verilmesi, bunun sonucunda örgüt başkanına kendisi için ortaya çıkabilecek olumsuz sonuçlardan korunma konusunda yeterli yasal garantilerin sağlanması anlamına gelir. olası keyfilik ve ayrımcılık nedeniyle iş kaybı.

Bu durumda kuruluş sahibi ile kuruluş başkanının hakları arasındaki denge, hakların kötüye kullanılmasına karşı garanti sağlar. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, bir örgütün başkanını bu temelde görevden alırken mal sahibinin yetkilerinin sınırlarının, hukukun kötüye kullanılmasının kabul edilemezliğine ilişkin genel yasal ilke ile sınırlı olduğunu kaydetti.

Örneğin, bir örgüt başkanının "açıklama olmaksızın" görevden alınması, ayrımcı gerekçelerle, yani sosyal, ırksal, ulusal, dilsel veya dini mensubiyet nedeniyle işten çıkarılmanın gerekçesi olamaz.

Kuruluşun başkanı ile bir iş sözleşmesi imzalarken, bu pozisyon için başvuran kişi, Sanatın 2. fıkrası uyarınca erken işten çıkarılma için belirli bir uyarı süresinin dahil edilmesini önerdi. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu. Bir kuruluşun başkanıyla yapılan iş sözleşmesine böyle bir koşulun dahil edilmesi yasal mıdır?

Bir kuruluşun başkanı ile bir iş sözleşmesi imzalanırken, Sanatın gerektirdiği gibi yalnızca tazminat miktarına ilişkin bir koşul içeremez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279'u, aynı zamanda iş sözleşmesinin erken feshi prosedürü.

Elbette, bir kuruluşun başkanlığı için başvuran bir kişi, Sanatın 2. paragrafında öngörülen esasa göre işten çıkarılma bildirim süresine ilişkin bir koşul eklemeyi teklif edebilir. Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, böyle bir şartın yalnızca tarafların mutabakatı ile sözleşmeye dahil edilmesini sağlayacaktır. Bu durum Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 3-P sayılı Kararında da belirtilmiştir.

Bir kuruluşun başkanı, sahibinin kendisiyle olan iş sözleşmesini erken feshetme kararının aslında ayrımcılık ve hakların kötüye kullanılması anlamına geldiğine inanıyorsa, mahkemede işten çıkarmaya itiraz edebilir. Mahkeme, belirli bir davanın tüm koşullarının incelenmesine dayanarak ilgili gerçekleri tespit ettiğinde, ihlal edilen hakları onarılmaya tabidir.

Yerleşik adli uygulama, mahkemelerin, ihraç edilen yöneticinin bu tür bir işten çıkarmanın ayrımcı niteliğine ilişkin iddialarını doğrulama yükümlülüğünün kabul edildiğini gösterir.

L. işe iade, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin tahsili ve manevi zararın tazmin edilmesi için dava açtı. Çalışan gençlere yönelik bir okulun müdürlüğünü üstlendi. Şehir başkanının emriyle L. ile olan iş sözleşmesi feshedildi, Sanatın 2. maddesi uyarınca görevinden alındı. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu.

Primorsky Bölgesi Şehir Mahkemesinin 17 Mayıs 2006 tarihli kararıyla iddia reddedildi.

Primorsky Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti'nin 3 Temmuz 2006 tarihli kararıyla mahkemenin kararı değişmeden kaldı ve L.'nin temyiz başvurusu tatmin edilmedi.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, bu mahkeme kararlarını bozarken, diğer şeylerin yanı sıra, işten çıkarılmanın gerçek nedenini - okul müdürünün Eğitim başkanının yasadışı emrine uymamasını - doğrulayan belgeleri değerlendirmediklerini kaydetti. Bakanlık okulu başka bir binaya taşıyacak. Kuruluş başkanıyla yapılan iş sözleşmesini fesih hakkı, işverenin mutlak ve sınırsız bir hakkı olmadığından, mahkemenin davacının işten çıkarılma nedenlerini kontrol etmesi gerekirdi. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, çalışma alanında ayrımcılık yasaktır.

Belediye eğitim kurumu müdürü M mahkemeye başvurdu ve mahkemede, belediye ilçe başkanının 23 Mayıs 2011 tarihli emirle iş sözleşmesini Sanatın 2. fıkrası uyarınca feshettiğini açıkladı. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu. Belediye ilçe başkanı seçimleri sırasında görevden alınmasının çalışma haklarında ayrımcılığın, davalının hakkını kötüye kullanmasının ve kendisine karşı keyfi davranmasının bir sonucu olduğu gerekçesiyle bu emri ve iş sözleşmesinin feshedilmesini yasa dışı buldu. Mart 2011'de, o zamanki belediye bölgesi G başkan vekilinin adaylığını destekledi. Ona göre, kendisiyle imzalanan iş sözleşmesinin feshedilmesinin ve işten çıkarılmasının gerçek nedeni buydu.

Bir belediye eğitim kurumunun müdürü olarak çalıştığı sırada herhangi bir yorumu olmadığı ve ekibin başarılı çalışmasını sağladığı için işten çıkarılma gerekçesi yoktu: okul birçok öğrenciyi altın madalya ile eğitti, okulun beş öğretmeni aldı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'ndan hibeler, iki öğretmene “Dağıstan Cumhuriyeti Onurlu Öğretmeni” unvanı verildi, beş öğretmen - “Rusya Federasyonu Genel Eğitim Onurlu Çalışanı”, okul öğrencileri düzenli olarak bölgesel ödül kazananlar oldu. ve cumhuriyet olimpiyatları.

Bölge mahkemesinin 12 Temmuz 2011 tarihli kararıyla M. taleplerini yerine getirmeyi reddetti. Bununla birlikte, Dağıstan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti bu kararı bozdu ve mal sahibine kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin erken feshi konusunda karar verme hakkı verilmesinin şu anlama geldiğini belirtti: ikincisine, iş kaybı sonucunda kendisi için meydana gelebilecek olumsuz sonuçlardan, olası keyfilik ve ayrımcılıktan korunma konusunda yeterli yasal güvencelerin sağlanması.

İşten çıkarılma nedenlerini belirtmeden bir kuruluşun başkanıyla iş sözleşmesini erken feshetme hakkının yasal olarak birleştirilmesi, sahibinin böyle bir karar verirken sınırsız takdir yetkisine sahip olduğu, amaçlarına aykırı olarak keyfi hareket etme hakkına sahip olduğu anlamına gelmez. Bu yetkinin örgütün meşru çıkarları dikkate alınmaksızın verilmesi ve örgütün başkanının olası keyfilik ve ayrımcılığa karşı yargısal koruma güvencesinden yoksun bırakılması.

Bu nedenle, bir belediye kurumunun başkanını görevden alma kararı gibi bir karar verirken sosyal açıdan önemli çıkarlara uyma ihtiyacı, işverenin Sanatın 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin erken feshedilmesini haklı gösterme yükümlülüğünü belirler. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu. Böyle bir gerekçenin bulunmaması durumunda, bir belediye kurumunun görevden alınan başkanı, mahkeme de dahil olmak üzere bu gerekçeyi talep etme hakkına sahiptir.

Davacı, iddialarını desteklemek amacıyla, belediyenin kamu çıkarlarını sağlamak amacıyla değil, kişisel nedenlerle ve aynı okulda öğretmen olan K.'yi bu göreve atamak amacıyla işten çıkarıldığını da belirtmiştir. Bu pozisyondaki belediye ilçe başkanı G.'nin seçimleri sırasında adaylığını destekleyen ve köydeki seçim merkezinin başkanıydı. Davacının bu iddiaları hiçbir şekilde davalı tarafından reddedilmemektedir.

Temyiz başvurusunda davacı, belediye eğitim kurumu müdürlüğü görevinden alınmasının ardından bu göreve vekil olarak atanan kişinin K olduğu gerçeğiyle iddialarının desteklendiğini iddia ediyor. sanık da bu iddiaları yalanlamadı. Bu, davacının okul müdürü pozisyonundan çıkarılmasının gerçek nedeninin hizmetin çıkarları değil, belediye ilçe başkanı G.'nin (M.'nin emriyle görevden alınan) kişisel ilişkisi olduğunu varsaymak için gerekçe veriyor. davacı.

Bu durum ve davacının liderliğindeki okulun M.'nin işinin kalitesinin bir göstergesi olan yüksek bir seviye göstermesi, temyiz kuruluna M.'nin işten çıkarılmasının ayrımcı.

Sanatın 2. fıkrası uyarınca bir örgütün başkanını görevden alırken ayrımcılık olarak anlaşılması gerekenler. 278 Rusya Federasyonu İş Kanunu?

Bir örgüt başkanının görevden alınmasına ilişkin koşullarla ilgili ayrımcılık, adli uygulamada çok geniş bir şekilde anlaşılmaktadır. Ayrımcılık genel olarak, tüm kişilerin tüm hak ve özgürlükleri eşit bir şekilde tanımasını, bu haklardan yararlanmasını veya kullanmasını yok etme veya zayıflatma amacına veya etkisine sahip olan bir ayrım, dışlama, kısıtlama veya tercih anlamına gelir.

Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 111 Sayılı “Ayrımcılıkla (İstihdam ve Meslek) İlgili” (1958) Sözleşmesi'ne göre ayrımcılık, liyakat veya işin içeriğine dayanmayan bir ayrım, dışlama veya tercih olarak değerlendirilmektedir.

Bu tür bir ayrım, dışlama veya tercih, istihdam ve meslekte fırsat veya muamele eşitliğini ortadan kaldıracak veya zayıflatacak etkiye sahiptir.

Dolayısıyla, söz konusu hukuki anlaşmazlık da dahil olmak üzere, ayrımcılığın önemli bir işareti, bir yöneticinin haklarının ticari niteliklerine dayanmayan şekilde kısıtlanmasıdır.

Bundan temel bir sonuç çıkmaktadır: Sanatın 2. fıkrası uyarınca işten çıkarılma durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i ve bu tür işten çıkarılmanın özel nedenleri belirtilmemiş, mantıksız olamaz. Yasal bir itiraz durumunda işveren, işten çıkarmanın şu veya bu şekilde yöneticinin ticari nitelikleriyle ilgili olduğunu gerekçelendirmek zorunda kalacak.

ÖRGÜT BAŞKANINI GÖREVDEN ALMA SEBEPLERİ

Belirli bir davayı değerlendirirken mahkeme, tarafların iş sözleşmesinin kuruluş başkanıyla feshedilmesinin geçerliliğine ilişkin iddialarını tartar.

Sanatın 2. fıkrası uyarınca örgüt başkanının görevden alınması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, işveren aslında kuruluşun kötü yönetimi gerçeğini kanıtlamakla yükümlüdür ve görevden alınan yönetici, örgütün liderliği altındaki herhangi bir başarısını ve başarısını gösteren kanıtlar sunması halinde ihlal edilen haklarını koruyabilir. .

A., işe iade, zorunlu devamsızlık süresine ilişkin ücretlerin tahsili ve manevi zararın tazmin edilmesi amacıyla idareye dava açtı.<...>ovmak. İddiada, kendisinin 32 yıldan fazla bir süredir belediyeye ait ek eğitim eğitim kurumunun müdürü olarak çalıştığını, onurlu bir kültür çalışanı olduğunu, görev yaptığı dönemde okulun uluslararası çocuk yarışması-festivali kupasını kazandığını belirtti. “Rusya'nın Birliği”, 15. Uluslararası Koreografi Grupları Yarışması-Festivali'nde 1. derece ödüllü diploma, Tüm Rusya Çocuk Merkezi "Orlyonok"tan bir diploma ve ayrıca şehir idaresinden ve İçişleri Bakanından çok sayıda şükran mektubu bulunmaktadır. Kültür. Liderliğindeki Shurinka topluluğu büyük bir popülerlik kazandı, kendisine emanet edilen okulun öğrencileri uluslararası bir yarışmaya davet edildi, okul öğrencileri Kanarya Adaları, İspanya ve diğer ülkeleri ziyaret etti (bununla ilgili bilgiler derginin sayfalarında yayınlandı) . Liyakatine rağmen, 16 Eylül 2010 tarihli şehir idaresi kararıyla Sanatın 2. fıkrası uyarınca okul müdürü görevinden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, Sanat esasına göre kendisine ödeme yapılarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279'u, ortalama aylık kazancın üç katı tutarında tazminat alıyor.

Davalı, davacıya emanet edilen kurumun kötü yönetimini gösteren karşı argümanlar olarak, mahkeme duruşmasında incelenen belgelerden, yani kira sözleşmesinden de anlaşılacağı üzere, sahibinin mülkiyet haklarını koruma görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirdiğini belirtti. Buna göre, Belediye Ek Eğitim Eğitim Kurumu'na ait bir araba, arabanın sürücüsü M.'ye ve ayrıca B.'nin okulun elektrik ağlarına bağlanmasına izin verilen hizmetlerin sağlanmasına ilişkin bir sözleşmeye kiralandı. ancak ikincisi, kullanılan elektriğin hacmi için herhangi bir ödeme yapmadan bunları kullanır.

Ayrıca şehir mahkemesinin 2 Eylül 2010 tarihli kararıyla Belediye Ek Eğitim Kurumu'nun faaliyetleri yangın güvenliği kurallarının ihlali nedeniyle 30 gün süreyle durduruldu. Okul, 24 Haziran tarihli kararla da teyit edilen sıhhi ve epidemiyolojik mevzuatın gerekliliklerine aykırı olarak işletilmektedir. 2006.

Bu şartlara dayanarak mahkeme, A. ile olan iş sözleşmesinin şehir idaresi tarafından feshedilmesi kararının, belediye ek eğitim eğitim kurumunun hak ve çıkarlarını sağlamak amacıyla verildiğini değerlendirdi. Cumhuriyet Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti, okul yönetiminin olumlu ve olumsuz yönlerini gösteren tüm argümanları tarttıktan sonra, bu ikincisinin davacının reddinin geçerliliğini belirtmek için yeterli olmadığı sonucuna vardı. Özellikle, Belediye Ek Eğitim Eğitim Kurumunun koreografi topluluğunun, Kasım 2007'de Moskova'da düzenlenen yıllık festival toplantısında 1. derece ödüllü diploma aldığı kaydedildi. Söz konusu topluluğun başkanı A., "Rusya biziz!" Yaratıcı değişim çerçevesinde çalışmalarda yüksek beceri ve profesyonellik için. 2007 yılında Rusya Federasyonu Eğitim Bakanlığı Federal Eğitim Ajansı'nın Tüm Rusya Çocuk Merkezi "Orlyonok" tarafından kendisine diploma verildi. Cumhuriyet Kültür Bakanlığı belgelendirme komisyonunun 13 Kasım 2009 tarihli kararına göre kurumun başkanı olan A., beş yıl süreyle en yüksek yeterlilik kategorisine layık görüldü. Okulun kendisi, Cumhuriyetin kültür ve sanat şahsiyetlerinin Cumhurbaşkanına yazdığı açık mektupta da belirtildiği gibi, Cumhuriyetin benzer kurumları arasında örnek teşkil etmektedir.

HALKIN İLGİ ALANLARI

Ticari bir kuruluşta, başkan, sahibinin kuruluşun mülküne sahip olma, kullanma ve elden çıkarma yetkileri de dahil olmak üzere, sivil dolaşıma katılan bir tüzel kişinin hak ve yükümlülüklerini yerine getirir. Ancak bu, örneğin bir devlet veya belediye kurumunun başkanı için doğru mu? Bilindiği üzere, operasyonel yönetim hakkı kapsamında mülk devredilen kurumlar, faaliyet amaçlarına, bu mülk sahibinin görevlerine ve bu mülkün sahibinin görevlerine uygun olarak, kanunla belirlenen sınırlar dahilinde bu mülkün sahibi olur, kullanır ve tasarruf eder. bu mülkün amacı. Açıkçası, burada yöneticinin yetkileri ticari bir kuruluşa göre önemli ölçüde sınırlı olacaktır.

Bir devlet ve belediye teşkilatı başkanının görevden alınmasına karar verme hakkına kim sahiptir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir hakkı tüzel kişiliğin yetkili organına, kuruluşun mülkünün sahibine veya sahibi tarafından yetkilendirilen bir kişiye (organa) vermektedir. Bir devlet veya belediye kurumuyla ilgili olarak mülkün sahibi, kamu kurumu niteliğindeki devlet veya belediye kuruluşudur. Teorik olarak ilgili görevliler (örneğin yerel idare başkanı) malik tarafından yetkilendirilen kişi olarak kabul edilebilir. Ancak bu normla korunan menfaatlerin niteliğinin de dikkate alınması gerektiği görülmektedir.

Sanatın 2. fıkrası uyarınca ticari bir kuruluş başkanının görevden alınması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, bağımsız bir ekonomik faaliyet temsilcisi olarak işverenin özel çıkarlarını korumayı amaçlamaktadır. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin, bir kuruluşun başkanıyla iş sözleşmesinin feshi için dikkate alınan gerekçelerin getirilmesinin, bu tür durumların ortaya çıkma olasılığından kaynaklandığını belirtmesi tesadüf değildir. sahibinin hakları ve meşru çıkarları, kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesini gerektirir, ancak işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için belirli gerekçeler kapsamına girmez.

Bir belediye kurumunun yönetim verimliliğini artırmak için mülk sahibi, Sanatın 2. fıkrası uyarınca yönetici ile olan iş sözleşmesini feshetmeye karar verdi. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu. Mal sahibi ayrıca işveren ile kuruluş başkanı arasındaki güven ilişkisini ihlal ederek kararını haklı çıkarır. Bu durumda bir yöneticiyi kovmak yasal mı?

Gerçekten de, kapsamlı bir liste oluşturmanın imkansız olduğu nedenlerden dolayı, kuruluşun mülk sahibinin medeni hukuk ilişkilerine katılımcı olarak pozisyonundaki bir değişiklikle bağlantılı olarak, bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin erken feshi gerekli olabilir. önceden veya iş geliştirme stratejisinde bir değişiklikle veya kuruluşun yönetim verimliliğini artırmak için vb. P.

Ancak bu durumda, özellikle kuruluşun mülk sahibinin ekonomik faaliyete katılımıyla koşullandırılan özel çıkarlarından bahsediyoruz. Bu nedenlerin, bilindiği gibi kar amacı gütmeyen bir kuruluş olan bir belediye veya devlet kurumu başkanının görevden alınmasına temel oluşturması pek olası değildir.

Söz konusu durumda, böyle bir işten çıkarmanın işveren ile örgüt başkanı arasındaki güven ilişkisinin ihlalinden kaynaklanabileceği iddiası da savunulamaz. Bu alandaki ilgili yetkililer arasındaki ilişkilerin karşılıklı güven üzerine değil, mevcut mevzuata sıkı ve sıkı uyum üzerine kurulması gerektiği görülüyor.

Bu anlamda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi uygulamasından aşağıdaki dava ilgi çekicidir.

P., belediye kurumu Sergievskaya bölge gazetesinde genel yayın yönetmeni olarak çalıştığını belirterek, Samara bölgesinin Sergievsky bölgesinin yönetimine işe iade için dava açtı.

Samara Bölgesi Sergievsky Bölgesi İdare Başkanının emriyle davacı ile olan iş sözleşmesi Sanatın 2. fıkrası uyarınca feshedildi. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu.

Diğer argümanlara ek olarak, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, bu dava için yasal olarak önemli bir durumun, yerel yönetim organının başkanının, bir belediye kurumunun mülkünün şahsen sahibi olmaması olduğunu, bu nedenle, karar verirken, Bir belediye kurumunun başkanı ile iş sözleşmesinin erken feshedilmesi, özel çıkarlarına göre yönlendirilmemek, belediye nüfusunun kamu çıkarlarına saygı göstermekle yükümlüdür.

Bir belediye kurumunun başkanını ve özellikle sosyo-politik kitle iletişim araçlarının başkanını görevden alma kararı gibi bir karar verirken, işverenin iş akdinin erken feshedilmesini haklı gösterme yükümlülüğünü belirleyen, sosyal açıdan önemli çıkarlara saygı duyma ihtiyacıdır. Sanatın 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesi. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu.

Kanaatimizce bu “dönüm noktası” tanımında Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi en dengeli ve farklı yaklaşımı sergilemiştir. Kendisini (daha önceki davalarda olduğu gibi) Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 3-P sayılı Kararına atıfta bulunmakla sınırlamadan, bir örgütün başkanını "açıklama olmaksızın" görevden almanın kabul edilebilir olup olmadığına karar verirken şunu belirtti: Korunan menfaatin niteliği dikkate alınmalıdır.

Benzer bir argüman, Vologda Bölge Mahkemesinin Hukuk Davaları Adli Heyeti tarafından da ileri sürüldü.

Vologda Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti, Sh.'nin Vologda Bölgesi bölge mahkemesinin işe iade talebini reddeden 21 Nisan 2010 tarihli kararına karşı yaptığı temyiz başvurusuna dayanan bir hukuk davasını değerlendirdi.

İddialarını desteklemek için davacı, Başkanın emriyle kendisiyle olan iş sözleşmesinin Sanatın 2. fıkrası uyarınca feshedildiğini belirtti. Bir tüzel kişiliğin yetkili organı tarafından iş sözleşmesinin erken feshi kararının kabulü ile bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i.

Davayı değerlendirirken, davacının görevden alınmasının idare başkanı tarafından yapılan ayrımcılığın ve hakların kötüye kullanılmasının bir sonucu olduğu yönündeki iddiaları davalı tarafından reddedilmedi.

Bu davayı değerlendirirken, davacının bir belediye kurumu başkanlığı görevinden alınmasının hukuka uygunluğuna ve belediye nüfusunun kamu çıkarlarına uygunluğuna ilişkin herhangi bir gerekçe davalı tarafından mahkemeye sunulmamıştır, bu nedenle yargı mercii gerçekleşen eylem hukuki ve haklı olarak kabul edilemez, iptal edilebilir ve dosya aynı mahkemede yeni bir duruşmaya gönderilir.

Davayı yeniden değerlendirirken mahkeme, davalıyı, davacının işten çıkarılmasının yasallığını doğrulayan deliller sunmaya, bulguları değerlendirmeye ve maddi ve usul hukuku normlarına uygun olarak anlaşmazlığı esasa ilişkin çözmeye mecbur etmelidir.

ORGANİZASYON BAŞKANININ GÖREVDEN ALINMASINI GARANTİLER

Bir örgütün başkanının söz konusu esasa göre görevden alınmasının özelliklerini açıklayan Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü, herhangi birinin çalışma hak ve özgürlüklerinin resmi pozisyonlarına bağlı olarak kısıtlanmasını yasaklamaktadır (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 50. maddesi “Başvuru Üzerine) Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından”; bundan sonra Rusya Federasyonu 2 No'lu Yüksek Mahkeme Mahkemesi Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır).

Sanatın 2. fıkrası uyarınca bir örgüt başkanının görevden alınmasına ilişkin garantileri ele alalım. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu.

Garanti 1. Geçici iş göremezlik süreleri ve tatil sırasında iş sözleşmesinin feshedilmesi yasağı.

Teşkilatımızın genel müdürü oldukça ağır hastalanmış ve bir buçuk aydır hastalık iznindedir. Uzun süredir işten uzak kalması nedeniyle organizasyon neredeyse lidersiz kaldı. Bana Sanatın 2. fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesini feshetmenin ne kadar yasal olduğunu söyle. Örgüt başkanının geçici iş göremezlik döneminde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i?

Aslında uygulamada, bir örgütün başkanının hastalık ve tatil de dahil olmak üzere her an kovulabileceği yönünde bir görüş var. Ancak öyle değil.

Sanatın 2. fıkrası uyarınca kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, Sanatta doğrudan belirtilmese de. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma anlamına gelir. Bu, geçici iş göremezlik süresi boyunca ve tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasının yasaklanması anlamına gelir. Sanatın 6. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i örgütün başkanı için de geçerlidir.

Ek olarak, 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 50. paragrafında, bir tüzel kişiliğin yetkili bir organı tarafından evlat edinilmesiyle bağlantılı olarak bir kuruluş başkanının görevden alınmasının veya kuruluşun mülkünün sahibi veya iş sözleşmesinin erken feshi kararının sahibi tarafından yetkilendirilen bir kişi (organ), esasen işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43. Bölümü, bir kuruluş başkanının çalışmasının özelliklerini düzenler, bu kişileri Sanatın 6. Bölümünde belirlenen garantiden mahrum bırakan kurallar içermez. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Böylece, Sanatın 2. fıkrası uyarınca kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinin feshi. Geçici iş göremezlik döneminde veya tatildeyken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'ine izin verilmiyor.

S., Volgograd bölgesinin belediye bölgesi idaresine karşı işe iade, zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin geri alınması ve manevi zararın tazmini için dava açtı.

22 Temmuz 2011 tarihinde, Volgograd bölgesinin Gorodishchensky belediye bölgesinin idaresi, kuruluşun mülkünün sahibi veya bir tüzel kişiliğin yetkili organı tarafından evlat edinilmesiyle bağlantılı olarak onu görevinden alma emri çıkardı. iş sözleşmesini feshetme kararının sahibi tarafından yetkilendirilen kişi (organ). Bu belgelerin varlığından ancak 30 Temmuz 2011'de bunları postayla aldığında kesin olarak haberdar oldu. İşten çıkarılma gerekçelerini ise belirtmediler. Daha sonra 11 Ağustos 2011'de kendisine üç aylık maaş tutarında tazminat ödendi. Kendisi yıllık izindeyken işten çıkarılmasının yasayı ağır bir şekilde ihlal ederek gerçekleştirildiğine inanıyor. Ayrıca, 22 Temmuz 2011 tarihinden itibaren işten çıkarılmasından kaynaklanan hipertansif kriz nedeniyle “hastalık iznine” alınmıştır, yani davalının çalışma haklarını ihlal etmesi nedeniyle kendisine maddi ve manevi acı yaşatılmıştır.

Bu davayı değerlendiren mahkeme, S.'nin işten çıkarılmasının mevcut çalışma mevzuatını, yani Madde 4'ü ağır bir şekilde ihlal ederek gerçekleştirildiği sonucuna vardı. Tatildeyken kovulduğundan beri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Garanti 2. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 3-P Sayılı Kararında belirttiği gibi, işveren tarafından hakların kötüye kullanılmasına karşı güvenceler, Sanatta öngörülenleri içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279'u, bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin erken feshi için, iş sözleşmesi tarafından belirlenen miktarda, ancak ortalama aylık maaşın üç katından az olmamak üzere tazminat ödenmesi. Bu madde hükümleri anlamında, ilgili olarak

• İK kayıtları yönetimi

1 -1

Bir çalışanı işten çıkarırken, belgeleri uygun şekilde hazırlamak ve şirketten ayrılmanın özelliklerini dikkate almak önemlidir. İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshi için her türlü gerekçeyi listeler (İş Kanunu'nun 77, 80, 81. Maddeleri). Ancak işverenler herhangi bir yasal gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarabilir.

Bir çalışanı işten çıkarmanın gerekçelerinin listesi

Bir çalışanla iş sözleşmesini (EA) aşağıdaki nedenlerden biriyle feshedebilirsiniz (İş Kanunu'nun 77. Maddesi):

1. Tarafların anlaşmasıyla. Bu gerekçeye dayanarak, tarafların iş ilişkisini seçilen bir zamanda sona erdirme hakkı vardır (İş Kanunu'nun 78. Maddesi).
2. TD süresi sona erdi.
3. Çalışan, sözleşmeyi feshetme girişiminde bulundu (İş Kanunu'nun 80. Maddesi). İşten çıkarma, çalışanın kendi isteği üzerine gerçekleşir.
4. TD işverenin inisiyatifiyle feshedilir. İşten çıkarılma nedeninin tam olarak ne olduğu emirde belirtiliyor.
5. Aşağıdaki nedenlerden dolayı bir çalışanın bu işletmede çalışmaya devam etmeyi reddetmesi:

• tabiiyet yapısının veya mülkiyetin değişmesi;
• taraflarca önceden belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler;
• sağlık raporunda açıklanan sebeplerden dolayı başka bir işyerine nakledilme ihtiyacının doğması. Ayrıca işverenin uygun bir pozisyonu olmayabilir.
• Üretimin başka bir alana aktarılması.

Önemli! İşverenin işçiyi sebepsiz işten çıkarma hakkı yoktur.

Sebepsiz işten çıkarma yasal mı?

Mevzuat, bir yöneticinin bir çalışanı işten çıkarmasına dayanan kapsamlı bir liste sunmaktadır (İş Kanunu'nun 81. Maddesi):

HAYIR.	Gerekçeler
1.	Şirket tasfiye ediliyor
2.	Çalışan veya pozisyon sayısı azaltılır
3.	Sertifika, kişinin bu pozisyonu işgal etmesine izin vermeyen düşük düzeyde yeterlilik gösterir.
4.	Kuruluşun mülkiyeti başka bir sahibe geçer
5.	Çalışan: - iş tanımında ve iş sözleşmesinde belirtilen görevleri yerine getirme prosedürünü defalarca ihlal etti ve çoğunu görmezden geldi; – devamsızlık, yani 4 saat veya daha fazla süreyle işe devamsızlık. Ancak çalışan herhangi bir açıklama yapmadı; – sarhoşluk halinde (alkol, uyuşturucu veya diğer toksik maddeler) işyerinde olması. Bu tür gerçeklerin kaydedilmesi tavsiye edilir: bir sağlık çalışanı uygun bir sonuca varır

Yukarıda açıklananlara ek olarak, işten çıkarılmanın başka nedenleri de vardır. Bunlar, çalışanın ağır ihlallerini içerir:

1. Gizli olarak belirlenen bilgilerin açıklanması. Çalışan, ifşa edilmemesi konusunda uyarıldı - işe alındığında ilgili belgeleri imzaladı.
2. İş güvenliği gerekliliklerine uyulmaması. Bu yaralanma ve ölümle sonuçlanabilir.
3. Şirket mülkünün çalınması, bir çalışana emanet edilen değerli malzemeler.

Önemli! İşveren, yukarıda açıklanan çalışanın ihlallerini tespit ettiğinde, tanıkların huzurunda bunların kayıt altına alınmasını düzenlemelidir.

Bir çalışan işten çıkarıldığında ne yapmalıdır - adım adım talimatlar

Hiçbir açıklama yapılmadan işten çıkarılan bir çalışan sessizce şirketten ayrılmamalıdır. Hakları için mücadele etmeli ve bir dizi eylemde bulunmalıdır:

Adımlar	Ne yapalım
1.	İşverene yazılı bir talep gönderin. İşten çıkarmanın neden gerçekleştiğini öğrenmenizi istemelidir.
2.	Bir çalışanın bir sendikaya üye olması durumunda örgütün liderleriyle iletişime geçmesi gerekir. Sonuçta bir sendikanın temel görevi üyelerinin haklarını korumaktır. Ve özellikle yasadışı işten çıkarma gerçeği varsa
3.	İş müfettişliğine bir başvuru (şikayet) yapın. İşten çıkarılmayı onaylayan tüm belgeler gönderilmelidir. Bu, işinizi kaybettikten sonraki bir ay içinde yapılmalıdır.
4.	Savcılığa şikayette bulunun
5.	İşvereninize dava açın

Yasadışı ilan edilmesi koşuluyla, bir yöneticinin açıklama yapılmadan işten çıkarılmasının sonuçları nelerdir?

Örnek. Satış danışmanı P.L. Sintsov, tatilden döndükten hemen sonra kovuldu. İşyerine gelir gelmez personel departmanına çağrıldı ve işten çıkarma kararı verildi. Belgede nedenler belirtilmedi, yalnızca iş ilişkisinin sona erme tarihi belirtildi. Sintsov, emrin bir kopyasını ve bir çalışma kitabını aldı. Aynı gün iş müfettişliğine başvurarak dava açtı. Davalar 5 ay sürdü. Ancak sonuç ihraç edilen kişinin lehine oldu. Mahkeme işverene şu talimatı verdi:

1. P.L. Sintsov'u yeniden işe alın.
2. Tüm yasal masrafları ödeyin.
3. Sintsov'a 5 aylık zorunlu devamsızlığın tamamı için maaşını ödeyin.
4. Çalışana aylık ortalama üç maaş tutarında manevi tazminat ödeyin.

İş müfettişliğinin, başkanı Sintsov'u kovduğu şirketin belgelerini incelemesi, personel kayıtları ve ücretlendirmede birçok hata ve yanlışlık buldu. Sonuç olarak tüzel kişiye 45 bin ruble para cezası verildi.

Yöneticinin işten çıkarılma nedenleri

Bir işletmeyi veya şirketi yöneten yöneticiler için işten çıkarılma nedenlerinin listesi biraz daha geniştir. Yukarıda sayılanlara ek olarak aşağıdaki nedenler de vardır:

• şirketin yönetim kurulu, hissedarları veya kurucularının kararı;
• yöneticinin maaş düzeyi ile astları arasında kabul edilen oranın göz ardı edilmesi;
• şirketin iflasını (iflas) ilan etmesi nedeniyle askıya alma.

Organizasyon başkanının görevden alınmasının özellikleri

Bir şirketin yönetimi, böyle bir eylemin nedenleri açıklanmadan oldukça yasal olarak görevden alınabilir (İş Kanunu'nun 268. Maddesi). Böyle bir karar bir üst makam veya yönetim-sahipler kurulu tarafından verilir.

Bir yönetim kurulu toplantısından sonra veya bir idari belgeye dayanarak:

1. Örgütün başkanı yetkisinden feragat eder.
2. İşten çıkarma kararı konsey tarafından verilir.

İşten çıkarma birkaç aşamada gerçekleştirilir:

Adımlar	Tanım
1.	Şirket hissedarları veya yönetim kurulu toplantısı
2.	Mevcut kişi sayısının ve konuşmalarının kaydedilmesi
3.	İşten çıkarma kararının açık veya kapalı oylamayla verilmesi
4.	Yetki devri ve işten çıkarılma emrinin oluşturulması
5.	Yöneticinin siparişin içeriğine aşina olması (imza altında)
6.	Kabul belgesine göre yöneticiye tahsis edilen maddi varlıkların devri
7.	İşten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabına giriş
8.	Maddi tazminatın ödenmesi ve çalışma kitabının verilmesi

Önemli! Yöneticinin sebepsiz yere işten çıkarılması sürecini doğru ve yasal bir işleme dönüştürecek prosedürü uygulamanız yeterlidir.

Bazı sorular ve cevaplar

Soru 1. Radionov P.R. 20 günlük deneme süresindeydi ve herhangi bir açıklama yapılmadan işten çıkarıldı. İşveren doğru davrandı mı?

Cevap. Çalışan deneme süresinde olsa dahi sebep göstermeden işten çıkarılamaz. İstisna: Deneme süresinin başlangıcından önce imzalanan sözleşme bu durumu öngörmektedir. Belgede şirket yönetiminin işten çıkarılma nedenlerini belirtmemesine izin veren bir madde bulunabilir.

Soru 2. Bir işveren, kendisini dava süresi boyunca yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışana maaşlarının yanı sıra kazancının %30'u oranında manevi tazminat ödemeye zorlayan bir mahkeme kararına uymayabilir mi?

Cevap. Böyle bir ihlal için yöneticiye 1.000-5.000 ruble ve tüzel kişiye - 30.000-50.000 bin ruble idari para cezası verilir. (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi). Cezayı ödedikten sonra işveren mahkemenin kararlaştırdığı ödemelerden muaf değildir.

Bir çalışanı işten çıkarırken yapılan hatalar

Adil ve yasallığı sağlamak için, işveren herhangi bir işten çıkarmanın gerekçelerini sunmalıdır. Hatalar sıklıkla yapılır:

1. İletişimdeki zayıflıklar. İşten kovulmak hoş bir durum değil. Çoğu zaman yönetici duygusal nitelikte hatalar yapar: mazeret bulmaya ve çok gayretli bir şekilde özür dilemeye başlar.
2. İşten çıkarılma nedenlerinde değişiklik Tüm işveren temsilcilerinin pozisyonları üzerinde anlaşması gerekir. İşten çıkarılma sürecinde motivasyonu değiştiremezsiniz. Bu, kişisel düşmanlık, ayrımcılık ve öznellik hakkındaki varsayımlarla doludur.

Önemli! Bu tür şüpheler sadece işten çıkarılan çalışandan değil, (mahkemeye dava açılması halinde) hakimden de kaynaklanabilir.

Uzmana soru

Yönetici, çalışanını hiçbir açıklama yapmadan işten çıkardı. İş sözleşmesinin neden feshedildiğini gerekçelendirmeyi talep etti. Yönetici, çalışanın 3 aydan az çalıştığı konusunda ısrar ediyor, bu da işten çıkarmanın yasal olarak yapıldığı anlamına geliyor. O haklı?

Yönetici hukuka aykırı davrandı. Çalışanın deneme süresi olsun ya da olmasın nasıl çalıştığına bakılmaksızın, işveren kendi inisiyatifiyle meydana gelen işten çıkarmayı haklı çıkarmakla yükümlüdür.

Çalışan deneme süresini başarıyla tamamlamamışsa ve işveren hizmetlerini reddetmeye karar verirse, çalışanı şu konularda uyarmalıdır:

• yazılı olarak;
• işten çıkarılmadan en az 3 gün önce.

İş ilişkisinin sona ermesinde nedenlerin belirtilmesi zorunludur.

Bir çalışanı işten çıkarırken yapılan hatalar, şirket için önemli maliyetlere neden olabilir. Bir iş sözleşmesinin makul olmayan bir şekilde feshedilmesi, ciddi bir çatışma ve eski çalışanın mahkemeye gitmesiyle doludur. Yasalara uygun hareket ederseniz tüm bunların önüne geçebilirsiniz.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, bir çalışan ile bir işveren arasında imzalanan bir iş sözleşmesinin feshedilebileceğini öngörmektedir:

• geçerliliğinin sona ermesi veya belirli işlerin gerçekleştirilmesi koşuluyla bağlantılı olarak;
• Tarafların mutabakatı veya taraflardan birinin gerekçeli gerekçeli talebi üzerine belirlenen geçerlilik süresinden önce;
• Açık uçlu sözleşmeler de herhangi bir zamanda feshedilebilir ve çalışan işten çıkarılabilir:
  • ilgili bir başvuru yazarsa, işçinin kendisinin talebi üzerine;
  • Başlatıcı, çalışanın çalışmasından memnun değilse işletmenin başkanı olabilir;
• çalışana ve kuruluş başkanına bağlı olmayan nedenlerden dolayı (örneğin, ülkenin silahlı kuvvetlerine zorunlu askerlik).

Herhangi bir iş akdinin feshi, tüm yasal gerekliliklere uygun olmalıdır.

Aksi takdirde işten çıkarılan çalışan, şikayet ile iş müfettişliğine veya savcılığa ya da iddialarla mahkemeye başvurabilir.

İşten çıkarılma üzerine iş mevzuatına uymama ile ilgili belirtilen gerçekleri kontrol ettikten, iddiaları meşru ve haklı olarak kabul ettikten sonra, çalışan, zorunlu devamsızlık günleri için işletmeden kendi lehine ortalama kazanç elde edilerek işe geri alınabilir. İşten çıkarılma tarihinden önceki görevine geri dönene kadar.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın, kendisine haksız yere verilen manevi zarar nedeniyle tazminat talep etme hakkı vardır.

İş mevzuatının ihlal edildiğine dair kanıtlanmış gerçekler varsa, yönetim bir ila beş bin ruble tutarında idari para cezasına tabi olabilir; buna ek olarak, tüzel kişilik olarak bir işletme daha büyük miktarda para cezasına çarptırılabilir - otuzdan elli bine kadar.

Bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştiren sorumlu kişilerin, işten çıkarılma nedenine bağlı olarak tüm belgeleri çok dikkatli bir şekilde hazırlamaları ve gerekli tüm prosedür adımlarını ihlal etmemeleri gerekmektedir.

İşten çıkarılma gerekçeleri

1. Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarırken, iş ilişkisini sonlandırmak isteyen çalışanın beyanının olması gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre, bir çalışanın işten ayrılmak istemesinin nedenini belirtmenize gerek yoktur.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın iş görevlerini yerine getirememesi için önemli bir neden yoksa, başvurunun işverene en az iki hafta önceden yapılması gerektiğini öngörmektedir.

Ayrıca işletme başkanının kendi isteğiyle işten çıkarılması halinde, iş sözleşmesini feshetme niyetini bir ay önceden yetkili üst organa bildirmekle yükümlüdür.

İstifa eden çalışan, işten çıkarma kararı verilmeden önce çalışmak zorunda olduğu süre boyunca, dönemin son gününe kadar (basit bir çalışan veya şirket başkanı olmasına bağlı olarak iki hafta veya bir ay) kararını değiştirme hakkına sahiptir. işletme istifa ediyor) ve işten çıkarılma başvurusunu geri çekiyor.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçelerinin bir listesini sağlar.

3. Bir işletmenin başkanı için her şeydeki gereksinimler sıradan çalışanlara göre çok daha yüksektir ve İş Kanunu bu konuda bir istisna değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi, bir kuruluş veya işletme başkanının görevden alınması için ek gerekçeler sunmaktadır.

Bir yönetici sebep göstermeden işten çıkarılabilir mi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, bir işletme (kuruluş) başkanının bir çalışanı işten çıkarabileceği gerekçeleri özellikle belirtmektedir.

1. İşletmenin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurması durumunda.

Bu madde, bir kuruluşun başka bir kuruluşta yeniden düzenlenerek tasfiye edilmesi durumunda, çalışanlara tasfiye edilen şirket temelinde oluşturulan yeni bir şirkete (kuruluş) transfer teklif edilmesi gerektiğini ve ancak reddetmeleri durumunda işten çıkarılmanın mümkün olduğunu öngörmektedir. .

Veya bir işletme tamamen tasfiye edildiğinde tüm çalışanların işten çıkarılmasının kaçınılmaz olduğunu söylemeye gerek yok.

2. İşgücünün azaltılması gerekiyorsa, çalışanlar yaklaşan azaltım konusunda belirlenen prosedüre uygun olarak yazılı olarak uyarılır ve boş pozisyon olması durumunda kendilerine daha fazla istihdam teklif edilir.

İşletme içi transferler çalışan sayısını azaltmayacağından, çalışan sayısının azaltılması boş kadrolara geçiş anlamına gelmemektedir.

3. Sertifikasyon komisyonunun sonucuna dayanarak, çalışanın niteliklerinin bulunduğu pozisyona uymadığına karar verilmesi durumunda, çalışanın bilgi seviyesini geliştirmek istememesi sonrasında, Görevi ile uyumsuzluk nedeniyle görevden alınır.

4. Bir işletmenin mülkünün sahibi değişirse, yönetim ekibini (ilk yönetici, yardımcısı ve baş muhasebeci) değiştirme hakkına sahiptir.

Geri kalan çalışanlar bu şekilde kovulamaz.

5. Resmi görevlerinin ağır ihlali nedeniyle hem işletmenin başkanı hem de sıradan bir çalışan işten çıkarılabilir.

Aşağıdakiler ağır ihlal olarak kabul edilir:

• işyerinde yetersiz bir durumda olmak (alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi);
• devamsızlık, hem tüm gün hem de dört saat boyunca işe devamsızlık;
• işi gereği üretime veya devlete ilişkin gizli bilgileri bilen bir çalışanın bu bilgileri dağıtırken yakalanması halinde;
• yetkili bir organ veya mahkeme kararıyla belirlenen işletmenin mülkünün çalınması veya imha edilmesi veya fonların kötüye kullanılması;
• ölümler de dahil olmak üzere işçilerin yaralanmasına ve yaralanmasına neden olabilecek işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

6. Mali açıdan sorumlu bir çalışanın (işletmenin başkanı dahil) suçlu eylemleri sonucunda güvenini kaybetmesi durumunda. Örneğin bir işletmenin gelir ve giderlerine ilişkin gerçek bilgilerin gizlenmesi.

7. İşletmenin yönetimi, gelişimine ve gelecekteki faaliyetlerine ciddi zarar verecek kararlar alırsa.

8. Çocuk ve gençlerin yetiştirilmesinde görev alan bir çalışanın ahlaki standartlara uygun olmayan eylemlerde bulunması.

9. Yöneticinin iş sözleşmesinde ve görev tanımında belirtilen görevlerini ağır şekilde ihlal etmesi.

10. İş başvurusunda bulunurken sahte belge vermek.

11. Kuruluşun yerel belgelerinde tanımlanabilecek veya Federal yasalarla belirlenebilecek başka işten çıkarılma gerekçeleri de vardır.

Açıklama yapılmadan işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi yalnızca işletme başkanının görevden alınabileceği gerekçelere ek olarak geçerlidir.

İşten çıkarılma halinde diğer çalışanlar hakkında bu madde hükümleri uygulanamaz.

Yönetici, hem işten çıkarılma emrinde hem de çalışma kitabına giriş yaparken belirli nedenler belirtmeden bir çalışanı işten çıkaramaz.

Bir yöneticiyi açıklama yapmadan görevden alma prosedürü

Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278'i, bir işletmenin başkanı, yetkili organın veya işletmenin mülk sahibinin kararı ile herhangi bir açıklama yapılmaksızın görevden alınabilir.

Aynı zamanda, bir yöneticinin açıklama yapılmadan görevden alınmasının tüm usul normlarına uygun olması gerekmektedir.

1. Onu bu pozisyonda işe alan organ, yöneticiyle olan iş sözleşmesini herhangi bir açıklama yapmadan planlanandan önce feshetme hakkına sahiptir.

Bir yönetici ile iş sözleşmesini feshetmeden önce, işletmenin mülkiyet biçimine bağlı olarak resmileştirilmiş, hissedarlar veya mal sahibi toplantısının bir kararı olmalıdır.

Anonim Şirket veya Limited Şirket ise, şirket tüzüğünde öngörülmüşse, hissedarlar veya yönetim kurulu toplantısı yapılmalıdır.

Bir belediye kurumunda veya devlet teşebbüsünde karar verme hakkı mülk sahibinindir.

2. Toplantının kendisinin düzenlenmesi ve gerçekleştirilmesi prosedürüne uymak önemlidir.

Gün, saat, yer ve gündemin tüm pay sahiplerine ve organizasyon başkanına yazılı olarak bildirilmesi zorunludur.

Bir yöneticinin görevden alınmasına ilişkin karar, hazır bulunanların ve buna göre görevden alınmaya karşı oy kullananların sayısı belirtilerek kayıt altına alınmalıdır.

Burada yeni bir yöneticinin ve önceki yöneticiden belgelerin alınmasından ve iletilmesinden sorumlu bir kişinin atanmasına karar verilmesi gerekir.

Toplantı tutanaklarının bir kopyası tüm kuruculara verilmelidir.

3. Son iş gününde yöneticinin yetkisinin kaldırılmasına yönelik emir verilir (yöneticinin kendisi için emir yazabilmesi durumu).

4. İşlerin kabulü ve devrine göre, görevden alınan yönetici, sorumluluğundaki tüm belge ve maddi varlıkları, yeni atanan halefine veya belgeleri almakla yükümlü olarak atanan kişiye devretmek zorundadır.

5. Son iş gününde ödemenin tamamı yapılır ve Sanat'a atıfla sebep belirtilmeden ilgili girişle birlikte bir çalışma kitabı düzenlenir. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu.

Bir yöneticinin herhangi bir açıklama yapılmadan görevden alınması durumunda, en az üç maaş tutarında yardım alması ve yerel belgeler tarafından öngörülen diğer ödemeleri alması gerektiğini dikkate almak önemlidir.

6. Öncelikle kuruluşun hesabının açıldığı bankaya yönetim değişikliğinin bildirilmesi gerekmektedir.

7. Önümüzdeki üç gün içinde, yeni yöneticinin Birleşik Tüzel Kişiler Sicilinde değişiklik yapmak için bilgi sunması ve banka kartını değiştirmek için bankaya bilgi sunması gerekir.