Ödüller ne için veriliyor? Çalışanlara iş sonuçları için ikramiyeler: temel hükümler ve teşviklerin örnek tasarımı. Çalışan ikramiyelerindeki hatalar

Bonus ödemeleri ücretin bileşenlerinden biridir. Bununla ilgili karar, işletmenin müdürü tarafından iç düzenlemelere göre verilir. Makale, iyi iş için ikramiye türleri ve bunların tasarımına ilişkin ifadeler konusunu ayrıntılı olarak tartışmaktadır.

Bir şirket çalışanı, görevlerini yerine getirirken yaptığı işin karşılığını verecek bir maaş almak zorundadır. Ancak güvenebileceği tek ödeme türü bu değil. Bazen yönetim kendisini maaşla sınırlamamanın, bazen önemli olabilecek ek ödemeler yapmanın doğru olduğunu düşünür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesine göre ikramiye ödemeleri, çalışanları motive etmek amacıyla çalışana verilen tutardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi, çalışanlara hangi teşviklerin uygulanabileceğini açıklamaktadır. Kullanılabilirler: ikramiye, şükran beyanı, diploma veya şeref hediyesi verilmesi, ikramiye ödenmesi. Ödül listesi, örneğin onursal bir unvan verilmesi gibi başka türlerle desteklenebilir.

Ek ödemelerin nedenleri ve sırası şirketin belgelerine dayanmaktadır. İşte örnekler:

iç sıra kuralları;
işletmenin düzenleyici eylemleri;
toplu iş sözleşmesi;
diğer kağıtlar.

Ödül türleri

İki tür ödeme vardır:

teşvikler;
uyarıcı.

Çalışanlar bu ödülleri olağanüstü performanslarından dolayı veya görevlerini titizlikle yerine getirdiklerinde alırlar.

Çalışanların üretken olma motivasyonunu artırmak amacıyla teşvik ödemeleri yapılmaktadır.

Teşvikler, bir çalışanın başarısının yönetim ve iş gücü tarafından tanınmasıdır. Teşvikler kariyer gelişimine katkıda bulunabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesine göre emek ücreti üç bölümden oluşmaktadır:

Yapılan iş için ödeme.
Tazminat ödemeleri.
Teşvik ödemeleri.

İşletmede bonus kuralları kademeli olarak geliştirilmektedir. Emek başarısından bahsederken göstergelerin ortalama değerleri alınır. Bonuslar genellikle aylık olarak alınan sayılara göre verilir.

Çalışana kişisel ikramiye verilmesi durumunda, teşvik tutarlarının ödenmesi zamana bağlı olmayıp, belirli başarılara bağlı olarak yapılmaktadır.

Ne için ek bonus verebilirsiniz?

Tipik olarak çalışanlara aşağıdaki nedenlerden dolayı ikramiye verilir:

Yapılan işin yüksek yoğunluğu için.
Yüksek performans göstergeleri için.
Bazen belirli bir kişinin yüksek düzeydeki iş kalitesi için ikramiye verilir.
Bu şirketteki hizmet süresi için.
Planlanan hedeflere ulaşmak için teşvik ödemeleri.

Bu ödemeler şunlardır:

tek kullanımlık;
aylık;
üç ayda bir;
yılda bir kez yapılır.

Bonuslara ilişkin nihai karar işletme başkanı tarafından verilse de ödemeler keyfi olarak değil, kurallara uygun olarak yapılmaktadır.

Bir ikramiyenin duyurulduğunu ancak ödemenin yapılmadığını veya kısmen yapıldığını varsayalım. Patron, ücretlerin ödenmemesindeki gecikmeyle ilgili sorumluluğun aynısını üstlenecektir.

İkramiyelerin tek sebebinin emek verimliliği olmadığı dikkate alınmalıdır. Bunun nedeni, şirketin kendisi için yararlı olduğunu düşündüğü diğer eylemler olarak kabul edilmektedir. İşte bazı örnekler:

Rakiplere göre pazar konumlarının güçlendirilmesi.
Şirketin yeni müşteri sayısını artırmak.
Şirketin imajında iyileşmeye yol açan eylemler.

Bu tür ikramiyelerin nedenleri şirketin özel çıkarlarından kaynaklanmaktadır.

İyi iş için ödül ifadelerine örnekler

Bonusların ifadesi farklı olabilir:

iş yerinde başarı ödülü.
Planlanan çalışmanın eksiksiz olarak tamamlanmış olması nedeniyle.
Raporlamayı tamamlamaya yönelik teşvikler.
Çalışan niteliklerinin büyümesi için ikramiye.
organizasyonel çalışma için bonuslar.
önemli bir iş başardığın için.

Bonuslar için örnek sipariş

Genellikle standart T-11 formu kullanılır. Belgeye aşağıdaki bilgileri eklemeniz gerekecektir:

Terfi eden çalışanın pozisyonunu belirten tam adı.
Bonusun nedeninin tam ifadesi verilmiştir.
Bonusun özel şekli (para veya değerli hediye) belirtilir.
Ödemeyi haklı gösteren belge belirtilir. Bu, örneğin işletmenin dahili bir notu veya dahili düzenleyici eylemi olabilir.

Bonus siparişi hazırlamak aşağıdaki sırayla yapılır:

Her bölüm başkanına bilgi toplama talebi içeren bir bildirim gönderilir. İkramiye ödemesi için hangi çalışanların hangi sebeple listeye dahil edilmesi gerektiğinin belirtilmesi gerekmektedir.
Bu kişiler durum araştırması yaparak hangi çalışanlarının ikramiye alma kriterlerini karşıladığını öğreniyor. Daha sonra bilgiler toplanır ve yöneticiye verilir.
Ortaya çıkan listeyi inceler, gerekli değişiklikleri yapar ve bölüm başkanlarına gönderir.
Yorum ve önerilerini yaparlar ve onlarla birlikte nihai listenin son halinin hazırlanması için patrona iletilir.
Daha sonra hangi bonusların verildiğine göre bir emir verilir.

Ödül için not

Prim ödemesinin bir temeli olması gerektiğini anlamak önemlidir. Bu durumda düzenli ve tek seferlik bonus ödemelerini birbirinden ayırmak gerekir. İlk durumda, kural olarak, gerekçeler toplu sözleşme veya işletme tarafından kabul edilen iç düzenlemelerle sağlanır.

Tek seferlik ödemelerde, belirli bir çalışana belirli bir nedenden dolayı ikramiye ödenmesi gerektiğini belirten bir belgenin bulunması gerekir. Böyle bir belge için bir seçenek, bölüm başkanının işletmenin yönetimine gönderdiği bir not olabilir.

Mevzuat, gelecekte prim ödemesinin temelini oluşturacak belgenin belirli bir biçimini düzenlememektedir. Ancak bu belgenin aşağıdaki bilgileri içermesi gerekir:

belirli bir tür ikramiye almanın temelini oluşturan nesnel göstergelerin sağlanması gereklidir;
ödülün tam olarak ne için olduğunu belirten ifadeler verilmiştir;
belgenin kaydı mevcut düzenleyici belgeler esas alınarak yapılmalıdır.

Böyle bir notun ihlallerle yazılması durumunda, gelecekte bir denetim sırasında bu, ikramiye ödemesinin yasa dışı olduğu sonucunun temeli olabilir.

Amortisman

İkramiyenin ödenme şekli işletmenin iç belgeleri tarafından belirlenmelidir.

Ancak hangi durumlarda başvurulacağının ve tam olarak nasıl uygulanacağının ayrıntılı olarak belirlenmesi gerektiği dikkate alınmalıdır:

ikramiyelerden yoksun bırakma;
ikramiye alma hakkından yoksun bırakma;
çalışana ödenen ikramiyenin azaltılması.

İlk durumda, planın yerine getirilmemesi veya başka herhangi bir suç durumunda bunun bir ceza olduğundan bahsediyoruz. Bu amaçla çalışanın bu tutarı almaya hak kazanamayacağına karar verildi.

İkinci kavram - ikramiye hakkından mahrum kalma - çalışanla ilgili olmayan sebeplere sahip olabilir. Bu, örneğin işletmenin zor ekonomik durumu olabilir.

Üçüncü durumda ödemede yalnızca kısmi bir indirim yapılır. Bu genellikle disiplin tedbiri olarak kullanılır.

Bonus sistemleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi, ikramiye ödeme gerekçelerinin işletme tarafından bağımsız olarak belirlenmesini öngörmektedir. Bu, bu tür şeylerin ayrıntılı olarak belirtildiği şirket içi belgelerin onaylanmasıyla yapılır.

Bu konuda önemli olan bir işletmedeki toplu sözleşmede ne söylendiğidir. Ancak, açıklama veya değişiklik yapılması isteniyorsa, bu oldukça zahmetli bir prosedür haline gelebilir. Daha basit bir seçenek bu konuyla ilgili dahili belgeleri kabul etmektir.

Genellikle organize edildiği ilkeler önemlidir. Pratikte bu alanda birkaç seçenek vardır:

En sık kullanılan seçenek, çalışanların çoğunluğuna düzenli olarak ikramiye ödenmesidir. İş performansı çok düşük olanlardan mahrum kalabiliyor. Bu durumda ikramiye miktarı maaş miktarına, işgücü sonuçlarına, iş deneyimine veya diğer parametrelere bağlı olabilir.
Çalışmalarında olağanüstü sonuçlar gösterenlere ikramiye verildiğinde, temelde farklı bir yaklaşım mümkündür. Bu durumda ikramiyeler seçici olarak verilir ve performansın teşvik edilmesi amaçlanır.
İkramiye düzenlemenin olası biçimlerinden biri, kazananlara ikramiye ödenmesiyle çeşitli türde yarışmalar düzenlemek olabilir.

İlk durumda, ödeme sistemi büyük ölçüde mevcut emek yoğunluğu ve üretkenlik düzeyini korumayı amaçlamaktadır. Ancak uygulamada teşviklerin evrensel niteliği, belirli kişilere yönelik teşvik miktarının önemli ölçüde artırılmasına izin vermemektedir.

İkinci durumda teşvik miktarı oldukça büyük olabilir ancak bu miktarın çalışanın aldığı maaştan fazla olması da mümkündür. Sistem, maksimum iş verimliliği sergileyenleri ödüllendiriyor.

Stimülasyon türlerinin sınıflandırılması

Bonus ödemelerine ek olarak başka teşvik türleri de mümkündür:

Önlemler hedef niteliğine göre bölünebilir.
Standart bonus sistemine dahil olma veya özel bir bonus.
Düzenli veya bir kerelik teşvikler.
İkramiyelerin nedenini dikkate alarak: Doğum sonuçlarıyla ilgili olup olmadığı.
Gelir vergisi hesaplamasına katılım. Bazı ödemeler giderleştirilir ve gelir vergisini azaltır. Diğer ödemeler kârdan yapılır.

Çalışanlara verilen ikramiyeler büyük ölçüde işletmenin iç meselesi olmasına rağmen, kayıt yine de tüm yasal gerekliliklere uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

İşletme koçu Anna Bocharova, çalışanlar için uygun motivasyon ve ikramiyelerden bahsediyor:

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

I. Genel hükümler Bu bölümde düzenlemenin kabulüne yönelik düzenleyici çerçeveyi ve hedefleri belirtirsiniz. Ayrıca ikramiye alan çalışanların (özellikle tam zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar) çemberini de belirleyebilirsiniz.
1.1. LLC ____________________ çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin bu Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, LLC ____________________ çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik (bundan sonra anılacaktır) uyarınca geliştirilmiştir. Şirket'in toplu iş sözleşmesi olup, Şirket çalışanlarına verilecek ikramiyelere ilişkin usul ve koşulları belirler.
Bu Yönetmelik Şirketin yerel düzenleyici kanunudur.
1.2. Bu Yönetmelik, Şirkette hem ana işyerinde hem de yarı zamanlı olarak kadro tablosuna uygun pozisyonlarda çalışan çalışanlar için geçerlidir.
1.3. Bu Yönetmeliklerde ikramiyeler, çalışanların dikkatli ve etkili çalışmalarına yönelik teşvikler olarak anlaşılmalıdır. Çalışanlara maaşlarının üzerinde para ödenmesi ve normalden farklı çalışma koşulları için ek ödeme yapılmasından oluşur.
1.4. Bonuslar, çalışanların Şirket çalışmalarının sonuçlarının iyileştirilmesine yönelik maddi çıkarlarını güçlendirmeyi amaçlamaktadır.
1.5. Çalışanlara çalışmalarının sonuçlarına göre ikramiye ödenmesi, çalışanların işinin kalitesine, Şirketin mali durumuna ve ikramiye gerçeğini ve miktarını etkileyebilecek diğer faktörlere bağlıdır.

II. Bonus türleri ve bonus göstergeleri Bu bölümde ikramiye türlerini tanımlarsınız: aylık, üç aylık vb. ve ayrıca belirli bir iş görevini tamamlamaya yönelik tek seferlik ikramiyeler.
Gelir vergisi giderlerinin yasallığını haklı çıkarmak için belirli bonus göstergelerini belirtmek gerekir. Örneğin, iş hacminin (üretim standartlarının) aşılması, kusurların bulunmaması, malzeme tasarrufuna yönelik önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması vb.
Çok sayıda gösterge varsa ve bunlar kuruluşunuzun farklı bölümleri için farklıysa, her bölüm için bonus gösterge listeleri oluşturabilirsiniz. İkramiyelere ilişkin Yönetmeliğin eki olarak düzenlenebilir.
Ayrıca bu bölümde bonus koşullarını da düzeltebilirsiniz. Böyle bir durum örneğin bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanması olabilir.
2.1. Bu Düzenlemeler mevcut ve bir kerelik ikramiyeleri sağlar.
2.2. Mevcut ikramiyeler performans sonuçlarına göre verilmektedir. _________________Ay, çeyrek, yarım yıl.Çalışanın yüksek üretim göstergelerine ulaşması durumunda, çalışanın iş sözleşmesi, iş tanımı ve toplu sözleşme ile kendisine verilen iş görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirmesi şartıyla. Bu Yönetmelikte yüksek üretim göstergeleri şu anlama gelmektedir:
2.2.1. Ticari departman çalışanları için: ____________Örneğin satış hacminde ve buna bağlı gelirde artış, sözleşme disiplinine uyum, alacak miktarında azalma..
2.2.2. Muhasebe çalışanları için: _____________Örneğin nakit ve mali disiplinin sağlanması, her türlü raporlama ve vergi beyannamelerinin zamanında verilmesi..
2.2.3. ...
2.3. Şirket çalışanlarına bir defaya mahsus (bir defaya mahsus) ikramiyeler verilebilir:
2.3.1. Şirketin bu yılki başarılı çalışmalarının sonuçlarına dayanmaktadır.
2.3.2. Çalışanın belirli bir ek görevi yerine getirmesi için.
2.3.3. Özellikle acil işler ve tek seferlik yönetim görevleri gibi önemli görevlerin yüksek kalitede ve hızlı bir şekilde yerine getirilmesi için.
2.3.4. ...
2.4. Paragraflarda sağlanan bonuslar. 2.2, 2.3 Şirket tarafından satış giderlerine (üretim giderleri) dahil edilmekte ve çalışanların ortalama kazançlarının hesaplanmasında dikkate alınmaktadır.
2.5. Bonus çalışana ödenmez:
- uygun bir muayene ile teyit edilen, alkol, uyuşturucu veya toksik sarhoşluk halinde işyerinde ortaya çıktığında;
- geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık durumunda.

III. İkramiyelerin hesaplanması, tahsis edilmesi ve ödenmesi prosedürü Bu bölüm, belirli bir bonus göstergesinin yerine getirilmesine bağlı olarak bonusların boyutunu belirler. İkramiyenin hesaplandığı dönemde işe alınan veya işten ayrılan çalışanlara ikramiye hesaplama prosedürünün açıkça tanımlanması da önemlidir. Örneğin, yeni işe alınan çalışanlara, ikramiyenin hesaplandığı dönemde çalışılan süre ile orantılı olarak ikramiye ödenmektedir.
3.1. Şirket çalışanlarına yönelik mevcut ikramiye miktarı, yapısal birim başkanının önerdiği şekilde maaşın %____'sini aşamaz.
3.2. Bir kerelik ikramiye miktarı, her çalışan için genel müdür (genel müdür yardımcısı) tarafından sabit bir miktarda veya yapısal birim başkanının tavsiye ettiği maaşın yüzdesi olarak belirlenir.
3.3. Çalışanlara yönelik maddi teşviklerin toplam tutarı azami tutarla sınırlı olmayıp, yalnızca Şirketin mali durumuna bağlıdır.
3.4. Bonus göstergelerine bağlı olarak bonusları hesaplama prosedürü sabittir:
- ticari departman çalışanları için - Ek 1'de;
- muhasebe çalışanları için - Ek 2'de;
- ...
3.5. İkramiyenin hesaplandığı süre içerisinde haklı sebeplerle işe alınan veya işten çıkarılan çalışanlar için, çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır.
3.6. Mevcut ikramiyeler (bir aylık, üç aylık, altı aylık) ikramiye dönemini takip eden ayın _____ gününe kadar Şirket çalışanlarına ödenmektedir.
3.7. Yapısal bölüm başkanları en geç takip eden ayın ____________________ gününe kadar bonus dönemi boyunca Geçtiğimiz ay, çeyrek, yarı yıl için.Çalışanların prim göstergelerinin yerine getirilmesi ve önerilen ikramiye miktarına ilişkin verileri Genel Müdür'e gönderin.

IV. Nihai hükümler Yönetmeliğin yürürlüğe girme prosedürünü ve geçerlilik süresini belirlemek. Yönetmelikte değişiklik yapılmasına ilişkin prosedürü de belirleyebilirsiniz.
4.1. Bu Yönetmelik, kuruluş müdürü tarafından onaylandığı tarihten itibaren yürürlüğe girer ve yenisi ile değiştirilinceye kadar geçerlidir.
4.2. Bu Yönetmeliğin uygulanmasına ilişkin kontrol, _______________Örneğin, bir kuruluşun baş muhasebecisi için..

Çalışan ikramiye türleriişveren tarafından veya yerel kanunların, toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin hükümleri tarafından belirlenir. Makalede çalışanlara yönelik ikramiye konularını analiz edeceğiz, ana ikramiye türlerini vurgulayacağız, teşvik ödemelerini güvence altına alma prosedürü hakkında konuşacağız.

Çalışanlar için ne tür ikramiyeler var - ikramiye türlerinin ana sınıflandırmaları ve farklılıkları

Mevcut mevzuat ikramiye türlerini belirlememektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, ikramiyelerin görevlerin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi için teşvik ödemeleri olduğunu belirtmektedir. Uygulamada kuruluşlar, sınıflandırılabilecek çeşitli türde ikramiyeler öderler:

Ödül alan çalışan sayısına göre:

Bireysel ödüller. Belirli bir çalışana ödenir.
Toplu ödüller. Bir grup çalışana ödeme yapıldı. Aynı departman veya bölümde çalışabilirler. Kural olarak, iş faaliyetlerinde örneğin belirli göstergelerin yerine getirilmesi gibi ortak sonuçlar elde edildiğinde ikramiyeler ödenir.

Ödeme tutarını belirlemek için:

Sabit miktarda parayla.
Maaşın yüzdesi olarak.
Maaş paylarında.
Toplam maaşın yüzdesi veya kesri olarak (örneğin, maaş + hizmet süresi ikramiyesinden vb.).

Tahakkuk sıklığına göre.

Bir kere.
Sistematik. Ayda bir, üç ayda bir, altı ayda bir veya yıllık olarak ödeme yapılabilir.

Hesaplama esasına göre.

İyi iş için.
Planı yerine getirdiğin için.
Diğer çalışanların başarıları için.

Organizasyondaki konsolidasyon yöntemine göre:

İş sözleşmelerinde yer almaktadır.
Toplu sözleşmeler.
Yerel eylemler.
Anlaşmalar.
Dahili belgelerde sabitlenmemiş, yöneticinin inisiyatifiyle ödenmiştir (bu ikramiyeler ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmamaktadır).

Çalışanlar için ana ikramiye türleri olarak bir ay, çeyrek, yıl iş sonuçlarına dayalı ikramiyeler

Her kuruluşta ikramiyeler ödeme sıklıklarına göre farklılaşabilmektedir. Bir ay, çeyrek ve yıl için ikramiyeler, kural olarak düzenli nitelikte olmaları ile karakterize edilir, ancak bir kerelik, tek seferlik tahakkuk olasılığı dışlanmaz.

Söz konusu her türlü ikramiye, kuruluşun iç düzenlemeleri ile belirlenebilir veya işverenin iradesine göre ödenebilir. Bu tür ikramiyelerin belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi hükümlerine göre ödenmesi mümkündür. Ödeme işverenin talimatına göre yapılır.

Primler gerekçeli veya gerekçesiz olarak ödenebilir.

Özellikle önemli bir görev ve tamamlanması için ödül

Özellikle önemli görevlerin yerine getirilmesine ilişkin ikramiye prosedürü, örneğin İkramiye Yönetmeliğinde organizasyonel düzeyde belirlenebilir. İkramiye ödeme kriterlerini, büyüklüklerini, tahakkuk sıklığını vb. belirtir.

Ödeme kriterleri aşağıdaki gibi olabilir:

Çalışan kendisine verilen görevi veya sorumlu bir görevi tamamlamada olumlu bir sonuç elde etti.
Çalışan, iş tanımıyla kendisine verilen görevleri kaliteli ve zamanında yerine getirmiştir.
İşçi, iş faaliyetinde önemli sonuçlar elde etti, yeni çalışma yöntemleri kullandı vb.

Ödeme, işverenin veya yöneticinin bu tür eylemleri gerçekleştirmeye yetkilendirdiği başka bir kişinin emri üzerine yapılır. Ödeme miktarı hem işveren tarafından hem de kuruluşun iç düzenlemelerinin hükümlerine göre belirlenebilir.

Çoğu zaman, söz konusu ikramiye türü, seçkin çalışanın doğrudan amirinden gelen bir not esas alınarak yapılır.

İş hacmini artırma bonusu

Bir çalışanın mesleğinde veya benzer başka bir meslekte ek iş yapmak üzere görevlendirilmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi), bunun için bir ikramiye sağlanabilir. İş miktarı önemli ölçüde arttığından bu mantıklıdır.

İş hacmini artırmaya yönelik ikramiyeler aşağıdakilere göre ödenebilir:

Kuruluş tarafından kabul edilen iç belgelerin hükümleri.
Çalışanın doğrudan amirinden gelen bir not.
Çalışan beyanları.
İşverenin isteği üzerine.

Bir çalışan yalnızca kendi rızasıyla ek işlerle meşgul olur. Bir çalışanı, bulunmayan bir çalışanın yanında çalışmaya zorlamak yasa dışıdır.

Resmi görevlerin titizlikle yerine getirilmesi ödülü

Bu tür ikramiye askeri personele ödenir ve 5 Aralık 2011 tarih ve 993 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan "Askeri personele ikramiye ödenmesine ilişkin..." Kurallarında yer almaktadır.

Maksimum tutar yılda 3 maaştır. Nakit ödeneğin yanı sıra aylık ve üç ayda bir ikramiye ödenmesine izin verilir. İkramiyenin büyüklüğü asker maaşına göre belirlenmektedir. Bonusun büyüklüğü ve hesaplama prosedürü, askerin hizmet verdiği birliklere bağlıdır.

Vicdanlı çalışmaya ödül

Bu tür ikramiye, kuruluşların iç düzenlemelerinde sabittir veya yönetimin iradesine göre ödenir. İşin bütünlüğü, hem zaman kriterini (bir çalışanın organizasyonda uzun süre çalışması) hem de kalite kriterini (şirketin gereksinimlerine uygun olarak yapılan iş, disiplin yaptırımlarının bulunmaması) içerir.

Kriterler, Bonuslara ilişkin Yönetmelik'te açıkça belirtilebilir. Örneğin, iş sözleşmesinin imzalanmasından bu yana en az 3 yıl geçmiş olan ve disiplin veya diğer yaptırımları bulunmayan çalışanlara bu esasa göre ikramiye verilmesi öngörülebilir. Bonusun ödenmesi, kuruluş başkanının veya onun yetkilendirdiği bir kişinin emri üzerine yapılır.

İyi iş için çalışan ikramiyesi (mükemmel iş için ikramiye ödenmesi)

İyi (mükemmel) iş, bir çalışana ikramiye verilmesinde çok belirsiz bir kriterdir. Bu bağlamda, kuruluşlar, "iyi" veya "mükemmel" iş teriminin belirtildiği ve çalışanlara ikramiye verilmesi durumunda açıklayıcı koşulların belirlendiği yerel kanunları veya toplu sözleşmeleri kabul etmektedir.

İyi iş aşağıdaki gibi kriterlerle karakterize edilebilir:

Üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin miktarı ve kalitesi.
Çalışanın iş tanımına ve iş sözleşmesi hükümlerine uyması.
Çalışanın iç çalışma düzenlemelerine uyması ve disiplin yaptırımlarının bulunmaması.
Çalışanın emek fonksiyonuna atfedilebilecek diğer göstergeler.

Dolayısıyla çalışanlara yönelik ikramiye türleri, hizmet yerine ve ikramiye hesaplama kriterlerine bağlı olarak farklı olabilir. Çeşitli nedenlerden dolayı birden fazla ikramiye ödeme olasılığı göz ardı edilemez.

Daha da faydalı bilgileri şu bölümde okuyun: ““.

Mümkün olana ilişkin çalışanlar için ikramiyeler - ifadeler Bonusun gerekçeleri, bonusun ne amaçla verildiğine ve yönetimin hayal gücünün ne kadar zengin olduğuna göre değişiklik gösterebilir. Bonus siparişindeki ifadeleri sabitleme prosedürünün nasıl düzenlendiğini ve belirli durumlarda hangilerinin kullanılmasının daha iyi olduğunu düşünelim.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?

Bonus atama koşulları, ifade örnekleri

Ne için ek bonus verebilirsiniz?

ödül için sipariş

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre neden bir çalışana ikramiye ödeniyor?

Bonusun ne olduğunu tanımlayan hukukun üstünlüğü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 1. Kısmıdır. Hükümlerine göre ikramiye, teşvik veya teşvik niteliğinde bir ödemedir. Böyle bir ödemenin adı değişebilir ancak amacı aynı kalır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kuruluşun yönetimini çalışanlarına ikramiye ödemeye zorlamadığını hatırlamak önemlidir.

Çalışanlara ikramiye verilmesinin gerekçeleri, uygulanma usulü ve zamanlaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, tüm bunları kendi iç belgeleriyle belirleme hakkına sahip olan belirli bir kuruluşun yetkisine atıfta bulunmaktadır.

Çalışma mevzuatındaki böyle bir "boşluğa" rağmen, her çalışanın iş sonuçlarına olan ilgisi, kuruluşun genel başarısının en iyi garantisi olduğundan, ikramiye sistemi hemen hemen her yerde çalışmaktadır.

Uygulamada çeşitli bonus sistemleri kullanılmaktadır.

Rusya'da en yaygın olanı, işlerinde eksiklik olmadığında hemen hemen tüm çalışanlara teşvik ödemelerinin yapıldığı genel ikramiyelerdir; ek ödeme miktarı sabit veya maaşa bağlı olabilir.

Daha esnek bir seçenek, her çalışanın genel sonuca katkısının dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine dayanmaktadır.

Bu yaklaşımla, tüm çalışanlar değil, yalnızca kuruluşa maksimum faydayı sağlayan en başarılı çalışanlar prim alabilir.

Bu durumda ikramiyenin büyüklüğü, ödüllendirilen çalışanın maaşının tutarını bile önemli ölçüde aşabilir.

Bireysel prim sisteminin temel avantajı, kuruluşun çalışanlarından beklediği sonuç olan bir çalışanın belirli niteliklerinin teşvik edilmesidir.

Bu tür ödemenin teşvik edici doğasının en açık şekilde ortaya çıktığı yer burasıdır, çünkü diğer çalışanlar önlerinde gerçek bir örnekle görevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışacaklardır.

Bonus atama koşulları, ifade örnekleri

Bonus koşulları, işletmede oluşturulan çalışan teşvik planına göre belirlenmektedir.

Genel bir bonus uygulanırken ana koşul, belirli (genellikle ortalaması alınan) göstergelerin yerine getirilmesi, işin zamanında tamamlanması vb.

Çalışma planı başarıyla tamamlanırsa ikramiye, ay, üç aylık dönem veya diğer dönem sonuçlarına göre genel bir sıralamayla tahsis edilir. Aynı zamanda kendilerini ikramiyeden mahrum bırakacak ihlallerde bulunan çalışanların listesi de belirlenir.

Bu gibi durumlarda bonus emirlerinin ifadesi oldukça monotondur:

“Görevin başarıyla tamamlanması için (plan, atanan sorumluluklar)”;
“yapılan işin yüksek kalitesi için”;
“işte yüksek sonuçlar elde etmek için” vb.

Bireysel odaklı bir prim sistemi kullanıldığında, ikramiye ödemeleri belirli bir süreye göre belirlenmeyebilir, ancak belirli başarılara göre ödenebilir. Buna göre, bir veya bir grup çalışan için ikramiye siparişi, başarının tam ifadesini içerecektir:

“müşteriyle müzakerelerde şirketin çıkarlarını başarıyla temsil etmek ve özellikle avantajlı bir sözleşme imzalamak için”;
“özellikle zor ve acil bir görevi tamamlamak için”;
“sorunu çözmek için standart dışı (yaratıcı) bir yaklaşım kullandığı için” vb.

Ne için ek bonus verebilirsiniz?

Gelecek için çalışan bir işletme için, yalnızca hedefleri zamanında gerçekleştirmek değil, aynı zamanda çalışanları profesyonelce büyümeye teşvik etmek, şirketin imajını iyileştirmek, işbirliği yapmak için daha fazla ortağı çekmek ve rakiplere göre konumunu güçlendirmek de önemlidir. Bu tür hedeflere, prim sisteminin teşvik etmeyi amaçladığı çalışanların bireysel başarılarının dikkate alınması da dahil olmak üzere çeşitli yollarla ulaşılabilir.

Çalışanların çeşitli sergilere, yarışmalara ve gelişim programlarına başarılı katılımı işletmenin imajı açısından büyük bir artıdır.

Tek bir işletme bünyesinde çeşitli yarışmaların ardından mali teşviklerle düzenlenmesi kesinlikle mantıklıdır.

Makul bir yaklaşımla, çalışanların becerilerinin artırılmasının, iş kalitesinin ve ekibin tutarlılığının iyileştirilmesinin ekonomik etkisi, ikramiyelere harcanan fonlardan çok daha büyük olacaktır.

Çalışan primlerine ilişkin formülasyonlar bu durumda çalışanların başarılarını basitçe tanımlayabilirler, örneğin:

“mesleki beceri yarışmasına katılmak için”;
“Uluslararası bir yarışmada şirketi temsil etmek için”;
"Kırtasiye mağazası çalışanları arasındaki mini voleybol yarışmasını kazandığınız için."

Ekipteki mikro iklimi iyileştirmenin ve her çalışanın sonuçlarına ilişkin sorumluluğu artırmanın bir başka yolu, çalışanın hayatındaki önemli tarihlere (bir çocuğun doğumu, evlilik, yıldönümü vb.) adanmış bireysel ikramiyeler ödemektir.

Şirketin faaliyetlerinin önemli bir yönü nitelikli ve deneyimli çalışanları elde tutma isteğidir. Şirkete sadakat için ikramiye vermek, uzun yıllar süren başarılı çalışma, işçi hanedanlarını teşvik etmek, onların ortaya çıkması için koşullar yaratmak - bunların hepsi büyük önem taşıyor.

ödül için sipariş

Sipariş formunu indirin

İkramiyelerle ilgili bir sipariş hazırlarken, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan birleşik T-11 formunun (bir grup çalışan için ikramiyeler için - T-11a) kullanılması tavsiye edilir. ..” 01/05/2004 tarih ve 1 No'lu.

Kuruluşun standart detaylarına ek olarak bu formu doldururken aşağıdaki veriler girilir:

ödüllendirilen çalışanın baş harfleri ve pozisyonu;
ifadeler;
ödül türünün belirtilmesi (para miktarı, hediye vb.);
ikramiyenin hesaplanmasının temeli (bir yapısal birimin başkanından gelen bir sunum veya not).

İfadeyi belirlerken yazımızda belirtilen yapılardan birini kullanabilir veya kendi versiyonunuzu oluşturabilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu tür ifadeler için herhangi bir özel gereklilik getirmediğini ve bu konuyu kuruluş başkanının takdirine bıraktığını hatırlamakta fayda var.

Gördüğünüz gibi ifadeler farklı olabilir ve yalnızca ikramiye gerekçelerine ve yönetimin görüşüne bağlı olabilir. Kanun herhangi bir ifade zorunluluğu getirmiyor - asıl mesele, primin ne için ödendiğinin metinden açık olmasıdır.

Kaynak: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Çalışan ikramiyeleri

Ayrıca, herhangi bir disiplin ihlali (gecikme, devamsızlık, devamsızlık) nedeniyle bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmanın (onu mahrum bırakmanın) imkansız olduğu mevzuatın bu şekilde açıklığa kavuşturulmasına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi) dikkat edilmesi gerekir. mesai saatleri içerisinde işten ayrılma vb.). Bu amaçla diğer disiplin cezaları da öngörülmektedir.

Ödül türleri

Teşvik ödemeleri farklı türlerde gelir.

İlk olarak, bireysel olabilirler - iyi yapılmış bir iş için bireysel bir çalışana. Grup olabilir - aynı işi yapan bir departman veya çalışan grubu için. Ayrıca ikramiyeler, belirli bir dönemin sonuçlarına göre istisnasız tüm çalışanlar için genel olabilir.
İkincisi, ikramiye ödemeleri bir kerelik olabilir (belirli bir iş türü için);
Üçüncüsü, düzenli ve sabit olabilirler. Bu arada, birçok kişi son iki türü karıştırıyor. Benzerler; her ikisi de aylık, üç aylık, altı aylık, yıllık. Ancak aradaki fark, normal olanların ödemelerinin yönetimin ayrı bir talimatına göre yapılması, yani bazı durumlarda ödemelerin atlanması veya iptal edilebilmesidir. Kalıcı ikramiyeler ise ücretlendirme sistemine otomatik olarak dahil edilir.

Bonusların düzenlenmesi

Yukarıdaki maddelere ek olarak, İş Kanunu'nun ikramiyelerin ne ve nasıl hesaplanacağına ve çalışanlara ödeneceğine ilişkin prosedürü açıklamadığını da belirtmek gerekir. Bu, karar verme hakkının işverenlerin değerlendirmesine devredildiği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinde doğrudan belirtilmiştir. Ancak!

toplu sözleşmede;
bir işletmenin veya kurumun tüzüğünde;
iç düzenlemelerde;
Bonus düzenlemelerinde;
Çalışan ikramiyelerine ilişkin notu içeren diğer dahili yönetim belgelerinde.

Avukatlar, her çalışanın bilgilendirilmesi gereken bu resmi olarak onaylanmış dahili belgelerde, ek ödemelerin hesaplanması, boyutlarının aralığı, yoksunluk nedenleriyle ilgili tüm konuların mümkün olduğunca kesin bir şekilde belirtilmesini ve tüm çalışanların bilgilendirilmesi gerektiğini şiddetle tavsiye etmektedir. kişisel olarak onunla.

Bonuslara ilişkin dahili dokümantasyonun geliştirilmesine ilişkin ilkeler

Bonus ödemelerine ilişkin belgeler hazırlanırken, bir işletmenin veya kurumun yönetimi aşağıdaki önerilere göre yönlendirilmelidir:

çalışanlara ilişkin prim kriterleri herkes tarafından bilinmeli ve her biri kendi primlerini bağımsız olarak hesaplayabilmelidir;
İkramiyelere ilişkin karar, çalışanın en yakın amiri tarafından tek başına verilmemelidir; bu, bu konudaki öznel faktörü ortadan kaldıracaktır;
Ayrıca ikramiyelerin ödenmemesinin tüm nedenlerini doğru ve şeffaf bir şekilde belirlemek gerekir ve her çalışan, ikramiyeyi neyle kaybedebileceğini bilmelidir.

Çalışan ikramiyelerine ilişkin iç Düzenlemelerin belirsiz ifadeler içermemesi önemlidir. Örnek vermek gerekirse; “Tüm çalışanlara ay sonunda ikramiye verilir” ifadesi oldukça muğlaktır.

Gerçek şu ki, bazı çalışanlar bu ay tatilde olabilir veya hasta olabilir ve aslında onlara ikramiye verecek hiçbir şey yok.

Dolayısıyla şu formülasyon doğru olacaktır: “Ay sonunda ikramiye, tüm ay boyunca (veya teşvikin bir kısmının ödenmesiyle birlikte bir kısmında) fiilen çalışan çalışanlara ödenir.

Bu kurallar düzenli bonus ödemeleri için geçerlidir. Ancak tek seferlik ve kişisel ikramiyeler aşağıdaki algoritmaya göre ödenir:

Derhal amir, çalışanın ikramiyesine ilişkin, teşvikin temelini belirten bir not sunar.
Nota dayanarak, bir işletmenin veya kurumun yönetimi, çalışanlara ikramiye verilmesi yönünde bir emir verir - herkes için veya her birey için bir tane. Bu belgede ödemelerin gerekçeleri ve tutarları açıkça belirtilmelidir.
Çalışan teşviklerine ilişkin kurumsal Düzenlemeler (çalışan primlerinin bir örneği olarak) aşağıdaki verileri içermelidir:
Bonus göstergeleri – çalışanların bireysel ve kolektif göstergeleri.
Tahakkuk prosedürü, yani ödemelerin sıklığı, türü, büyüklüğü ve ölçeği.
Çalışanların ikramiyeden mahrum kalabileceği ihmallerin listesi.
Çalışanlara ikramiye verilme koşulları.
Bonus alabilecek çalışan aralığı.
İkramiye fonuna fonların geldiği kaynak ve teşvik ödemeleri için ayrılan ücret fonunun payı.
Bonus konularında belge akış şeması.
Bonus fonunun yasal ve etkili harcaması üzerinde iç kontrol sistemi.

Bonus türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesinde belirtildiği gibi teşvikler farklı olabilir:

şükran duyurusu;
onur belgesi verilmesi;
mesleğinde en iyi unvanına aday gösterilmesi;
nakit ikramiye verilmesi;
değerli bir hediyeyle ödüllendirmek.
Yalnızca son iki nokta bonus türleriyle ilgilidir.

Teşvikler aşağıdaki kategorilere ayrılmıştır:

Hedef ikramiyeler: teşvik, teşvik, tazminat.
Tahakkuk türüne göre: ücret sistemine dahil olan ve dahil olmayan ek ödemeler.
Sıklığa göre: tek seferlik ve periyodik.
Koşullara göre: iş için veya işin sonuçlarıyla ilgili değil.
Vergilendirme yöntemine göre: Vergiyi ve kârı azaltan ve buna etki etmeyenler.

İkramiyelerin hesaplanması ve ödemelerden yoksun bırakılma gerekçeleri

Mevzuatta, teşviklerin gerekçeleri konusunda işletme ve kurum yöneticilerine net talimat verilmediği gibi, ikramiye ödemelerinin büyüklüğüne de hiçbir şekilde sınırlama getirilmiyor. Kural olarak, çalışanlara ikramiye notu verilmesinin nedenleri işteki aşağıdaki başarıları içerebilir:

İşte yüksek performans için: Planın yerine getirilmesi ve aşılması, kusurların olmaması, çeşitli cezalar.
Hastalık izni veya izin olmaksızın kaliteli çalışma süresi için.
Resmi görevlerin üstünde ve ötesinde gerçekleştirilen ek işler için.
Çeşitli tatiller için kurumsal tarihler.
Bir çalışanın doğum günü için.

Bir diğer önemli nokta!

Herhangi bir göstergenin elde edilmesi için ikramiye verilmesi durumunda, bunun belgesel kanıtı emrin ekinde sunulmalıdır. Buna dayanarak, düzenleyici makamlar ikramiye miktarlarına itiraz edebilir ve mahkeme aracılığıyla bunların asılsız olduğunu ilan edebilir.

Herhangi bir olay veya tarihin gerçekleşmesi durumunda verilen bonuslar için belge onayı gerekli değildir.

İkramiyelerden yoksun kalma nedenlerinin listesi

Bir çalışanı, İçtüzük hükümlerine göre hak ettiği ikramiyeden sebepsiz mahrum bırakmak mümkün değildir. Tüm amortisman gerekçelerinin bu belgeye dahil edilmesi en iyisidir. Bunlar aşağıdaki nedenleri içerir:

İkramiyenin verildiği süre içerisinde resmi görevlerle ilgili olmayan işyerinde bulunmama: hastalık, seans, tatil. İş gezileri bu gibi sebepler için geçerli değildir.
Bu döneme ilişkin disiplin yaptırımları (sadece bu döneme ilişkin) yazılı kınama, kınama, sert uyarıdır.
İşine karşı dikkatsiz tutum: kusurlu ürünler, yöneticinin planına veya emirlerine uyulmaması, ziyaretçi veya müşterilerden gelen şikayetler.
İkramiyelerin tahakkuk ettiği dönemden önce işten çıkarılma.

Mevzuat, çalışanın haklarını korumasını öngörüyor - mahkemede ikramiyesinden mahrum bırakılmasına itiraz edebilir.

Bu nedenle, amortismanın da böyle bir adımın temelini gösterecek şekilde uygun şekilde resmileştirilmesi gerekir.

Kural olarak bu, bir örneğini sunduğumuz çalışan ikramiye talimatına dahildir.

Prim anlaşmazlıkları

Bir çalışan, yukarıda belirttiğimiz gibi ikramiyesinden veya tutarından mahrum bırakılmasını kabul etmiyorsa, anlaşmazlığın çözümü için yetkili makamlarla iletişime geçme yasal hakkına sahiptir. Devlet Çalışma Müfettişliği'ne (GIT) veya doğrudan mahkemeye gidebilir.

İşletme yöneticileri, Yönetmelik ve ikramiyelerdeki ifadelerin genel ve belirsiz olması ve çalışanın kendi esasına göre ödüllendirilme hakkına sahip olması durumunda her şeyin onun lehine yorumlanacağını bilmelidir. Bu nedenle bonus talimatında bonusun ödenmemesine ve bunun gerekçelerine ilişkin bir madde eklenmesi gerekmektedir.

İtiraz edilmesi gereken diğer bir husus da, iç belgelerde (toplu sözleşme, Tüzük, İkramiyelere ilişkin Yönetmelik) belirtilmeyen herhangi bir nedenden dolayı ücretlendirme sistemine dahil edilen ikramiye miktarındaki herhangi bir yoksunluk veya azalmaya itiraz edilebilir ve çoğu durumda bu tür anlaşmazlıklar Çalışanın yararına karar verilir.

Mevzuatta öngörülen - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 381. maddesinde ikramiyeler ve parasal teşviklerin miktarı hakkındaki anlaşmazlıklar bireysel iş uyuşmazlıkları kategorisine girmektedir. Ve eğer ilk derece mahkemesi iddiaları meşru kabul ederse, temyiz hakkı olmaksızın bunların tamamen karşılanması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 395. Maddesi).

Yöneticilerin çoğu zaman kasıtlı olarak yaptıkları bir başka ihmal, bunun sadece çeşitli teşvik türleri sağlamakla kalmayıp, düzenli olarak ikramiye ödeme zorunluluğuyla sonuçlanacağını beklemeden. Bu, teşvik gerekçeleri ile teşvik primi ödemelerinin yapıldığı hedef göstergeler ve koşullar arasında net olmayan bir ayrımdır. Bu konu deneyimli bir avukatla görüşülmelidir.

Kaynak: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

İş Kanunu uyarınca ikramiyelerin ödenmesi yalnızca ikramiyenin ne olduğu, ücretlendirmedeki rolünün ne olduğu ve bu ödemeye ikramiyenin dahil edilmesini hangi belgelerin haklı çıkardığına ilişkin genel kavramlarla belirlenir.

Ayrıntılı ikramiye kuralları geliştirme ve ikramiye ödeme prosedürünü oluşturma sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından işverene verilmiştir.

İkramiye ödemesinin müfettişler arasında soru işareti yaratmaması için bu kurallara nelerin dahil edilmesi gerektiğini düşünelim.

Bonus nedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tanım) ve maaşla ilişkisi nedir?

Bonus kurallarını belirliyoruz: tek bir düzenleyici kanunda veya bir iş sözleşmesinde

Çalışanlara üç aylık ikramiye hesaplamanın gerekçesi: örnek

Bir çalışana bireysel olarak ikramiye ödenmesi: teşvik esasının formülasyonu

Bonus ödeme koşullarının özellikleri

Prim ve ödenmesine ilişkin tahmini yükümlülükler

Bonus nedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tanım) ve maaşla ilişkisi nedir?

Prim kavramı Sanatta mevcuttur. Maaşın bir kısmını oluşturabilecek teşvik ödemeleri arasında belirtilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u. Yani ikramiye, uygulanan ücret sisteminin yapısının bir parçası olan teşvik ödemesidir.

Çalışan teşviklerinin diğer biçimleri hakkında bilgi edinmek için "Çalışanlar için ikramiye ve ödül türleri nelerdir?" başlıklı materyali okuyun.

İşveren, işgücü temsilcilerine danışarak ücret sisteminin yapısını geliştirmeli ve uygulama kurallarını oluşturmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi).

Bu sistemi devlet üniter işletmeleri ve belediye üniter işletmeleri ekipleri için geliştirirken, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin Rusya üçlü komisyonu tarafından gelecek yıl için onaylanan tek tip tavsiyelere de rehberlik edilmesi gerekmektedir.

2017 yılı için bu komisyonun bu tür tavsiyeleri kabul etme kararı 23 Aralık 2016 tarihli 11 No'lu Protokolde yer almaktadır.

Bu nedenle, işverenin, ekibin ücretlendirilmesinde kullanılan sistemin (çalışanların maaş yapısı) açıklamasını içeren dahili bir belgeye sahip olması gerekir.

Bu belge aynı anda maaşın her bir bileşeninin hesaplanması için belirlenen tüm kuralların bir açıklamasını içerebilir.

Ancak ücretlendirmenin her bileşeni için bağımsız düzenlemeler (hükümler) geliştirmek de mümkündür.

2017'den bu yana, küçük emek kolektiflerinin (mikro işletmeler) iş hukuku konularını düzenleyen iç düzenlemeler oluşturmamasına izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2. Maddesi).

Ancak böyle bir kararın verilmesi, her çalışanla yapılan iş sözleşmesinde ücretlerin hesaplanmasına ilişkin tüm kuralların detaylandırılmasını gerektirir. Ayrıca bu belgeyi hazırlamak için standart formunun kullanılması gerekmektedir.

Bu form, 27 Ağustos 2016 tarih ve 858 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile zaten onaylanmıştır.

Bir bütün olarak ekip için (veya çoğu için) geliştirilen dahili bir belge, her çalışanla yapılan iş sözleşmesinin kendisi için belirlenen tüm ücretlendirme kurallarını ayrıntılı olarak listelemesine değil, kendisini yalnızca bir dizi dahili kurala atıfta bulunmakla sınırlamasına olanak tanır. davranır. Bu nedenle, bu tür eylemlerin oluşturulması iş sözleşmelerinin yürütülmesini önemli ölçüde basitleştirmektedir. Üstelik düzenlemeler birkaç yıl boyunca değişmeden yürürlükte kalabiliyor. Ve mikro işletmeler için bile bunların geliştirilmesi ve benimsenmesi için gereken işgücü maliyetleri, her iş sözleşmesine maaş bordrosu ile ilgili tüm ayrıntıların dahil edilmesinden gözle görülür derecede daha az olabilir.

Bonus kurallarını belirliyoruz: tek bir düzenleyici kanunda veya bir iş sözleşmesinde

Bu nedenle, bonus kuralları tanımlanmalıdır:

tek bir iç düzenleyici kanunda - tüm çalışan ekibi (veya üyelerinin çoğu) için oluşturulduklarında;
Belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde - bireysel ikramiye koşulları söz konusu olduğunda veya mikro işletme olan işveren, iş hukuku konularını düzenleyen iç düzenlemeler oluşturmamaya karar verdiğinde.

Bonuslara ilişkin düzenleyici kanun şunları yansıtmalıdır:

uygulanan bonus türlerinin açıklaması;
her türden bonusun ne sıklıkta tahakkuk edeceği;
şu veya bu tür ikramiyenin uygulanacağı çalışanların çevresi;
yerine getirilmesi üzerine düzenli nitelikte ikramiye tahakkuk etme hakkının ortaya çıktığı belirli göstergeler;
prim göstergelerinin yapısı ve değerlendirme sistemi;
kendisi tarafından gerçekleştirilen değerlendirme göstergelerine dayanarak, her bir çalışana ödenmesi gereken ikramiye miktarını hesaplamak için algoritmaların açıklaması;
her çalışana ilişkin olarak prim göstergelerinin gözden geçirildiği prosedür;
ikramiyeden mahrum kalma sebebi sayılan sebepler;
Kullanımı, çalışanın ikramiye süresi boyunca yaptığı işin değerlendirilmesinin sonuçlarına itiraz etmesine olanak sağlayacak bir prosedür.

İşverenin iç düzenlemeler geliştirmemesi veya belirli bir çalışan için ikramiye koşullarının bireysel olması durumunda, belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde benzer nitelikteki bilgilerin sağlanması gerekecektir. İkincisi, örneğin üst düzey yöneticiler için geçerli olabilir.

Bir yöneticiye ikramiye ödenmesinin ne zaman yasa dışı sayılacağını öğrenmek için "Makul Olmayan Tahakkuk ve İkramiye Ödemesi" materyalini okuyun.

Ödeme düzenliliğine göre maaş sistemine dahil edilen ikramiyeler tahakkuk eden ve ödenen olarak ayrılır:

Belirli bir süre boyunca düzenli olarak (aylık, üç aylık veya yıllık). Tahakkuk ve hesaplama kurallarına ilişkin tüm gerekçeler, ikramiyelere ilişkin iç düzenlemelerde yer almaktadır. Bu sebeplerin ortaya çıkması halinde primin ödenmesi zorunlu hale gelir ve hesaplanması için özel bir karar alınmasına gerek kalmaz.
Düzensiz olarak - bireysel çalışanların periyodik olarak ortaya çıkan başarılarıyla ilişkilidir. Bir çalışanın böyle bir ikramiye alma hakkı, genellikle en yakın amiri tarafından hazırlanan ayrı bir belgeyle gerekçelendirilmelidir.

Çalışanlara üç aylık ikramiye hesaplamanın gerekçesi: örnek

Düzenli ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesinin temeli, çoğunlukla işverenin, bir bütün olarak ilgili dönem için oluşturulan faaliyetlerinin mali ve ekonomik göstergeleri tarafından değerlendirilen çalışmalarının sonuçlarıdır. Yani, tüm ekibin başarılı çalışmasının sonuçlarına dayanmaktadır ve bu, buna göre bu ekibi oluşturan çalışanların teşvik edilmesini gerektirir.

Bonusun gerekçesinin ifadesi örneğin şu şekilde görünebilir: "Çeyrek için planlanan üretim ve satış hacimlerine ulaşmak için."

Bu ikramiye, aynı kanunda yer alan gerekçelerle incelenen dönem için bu ikramiyeyi alma hakkından mahrum olanlar hariç, mevcut ikramiyelere ilişkin iç kanuna uygun olarak tahakkuk etmesi gereken çalışanlar tarafından alınacaktır.

İkramiye dağıtımının sonuçları işverenin yöneticisi tarafından onaylanacaktır.

Bu onaya dayanarak, ikramiyenin ödenmesi için tek bir genel ödeme gerekçesini ve belirli çalışanların isimlerinin ve bunlara ödenmesi gereken tutarların bir listesini içeren bir emir düzenlenecektir.

Bir çalışana bireysel olarak ikramiye ödenmesi: teşvik esasının formülasyonu

Formülasyon çalışana ikramiye gerekçesi Düzensiz olarak ödenen ücret, söz konusu çalışanın spesifik iş başarılarının bileşimine bağlı olacaktır. Örneğin bir satış müdürü için “Ay için planlanan satış hacminin erken tamamlanması için” şeklinde bir teşvik söz konusu olabilir.

Belirli bir çalışanın performansı genellikle onun doğrudan amiri tarafından değerlendirilir.

İkramiye hakkının ortaya çıktığını tespit ederek, tahakkuk ettirilmesi için işverenin başkanına hitaben bir beyan (mutabakat) hazırlar.

İşverenin yöneticisinin bu belge hakkında olumlu kararı olması halinde, çalışana ikramiye ödenmesine ilişkin ayrı bir talimat düzenlenecek.

Bonus ödeme koşullarının özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu ödeme koşullarında kısıtlamalar getirmektedir:

maaşlar (ve buna bağlı olarak avanslar) ve tatil ücreti (Madde 136);
İşten çıkarılma üzerine hesaplama (Madde 140).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ödeme koşullarıyla bağlantılı olarak ikramiyelerden bahsedilmemektedir. Ancak maaşın bir parçası olan ikramiye, maaş ödeme sıklığından farklı bir sıklıkta ödenebilir. Bu bağlamda, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Eylül tarihli bilgisinde.

Yalnızca ödeme ayı belirtilirse, bu, ikramiyelerin en geç belirtilen ayın 15'inci günü ödenmesi gerektiği anlamına gelir.

Kaynak: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

T-11 ve T-11a formundaki çalışanlar için ikramiye örnekleri

Bonus, çalışan teşviklerinin ana türlerinden biridir. Öte yandan bu, örneğin çalışanlara ikramiye ödemesi emri gibi belgelere yansıtılması gereken bir tür mali işlemdir. Bu makalede bir örnek ve derleme talimatları bulunmaktadır.

Belgenin özü ve türleri

Bonusun özellikleri 2 puanla belirlenir:

Bu, işverenin gönüllü bir eylemidir; Bu onun görevi değil hakkıdır. Kural olarak, iş sözleşmesi, şirketin çalışana ikramiye sağlayabileceğini öngörmektedir; bu, pratikte yalnızca bir olası durumu - işverenin inisiyatifini - ima etmektedir.
Öte yandan, ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin tek tip kurallar yoktur: ör. Mevzuat, ödemenin şeklini, tutarını ve özelliklerini (maaş veya avans ödemesi gününde) sağlamamaktadır.

Dolayısıyla, ikramiyenin ödenmesi gerçeğine, bu prosedüre ilişkin prosedüre gelince, tüm bunlar şirketin ve özellikle uygun kararı verme hakkına sahip olan yetkili kişilerin iyi niyetidir.

Bu yüzden sorumluluk yalnızca bu finansal işlemin belgelerde doğru şekilde yürütülmesinden doğar.

İstisnalar, iş sözleşmesinin başlangıçta ikramiye miktarını ve çalışana ödeme prosedürünü belirttiği durumlardır.

Sipariş hazırlama prosedürü büyük ölçüde işletmenin büyüklüğüne ve personel sayısına bağlıdır: küçük bir şirketteki çalışanlar için ikramiyeler tam anlamıyla 1 günde organize edilebiliyorsa, o zaman büyük bir bölümde prosedür çok daha karmaşıktır. Genel olarak sıralama şu şekildedir:

Tüm şube başkanları ve ayrı bölümler, ikramiyelere hazırlık yapılması gerektiği konusunda bilgilendirilir ve buna yanıt olarak, olası ikramiye tahakkukları için pozisyon, tam ad ve gerekçeleri gösteren ilk çalışan listeleri hazırlanır.
Beyan edilen çalışanlara göre yetkili kişiler, şirketlerin iç düzenlemelerine (planın yerine getirilmesi, performans göstergeleri vb.) uygun olarak her özel durumda ikramiye olasılığını araştırıyor.
Bu analize göre liste ayarlanır veya değiştirilmeden bırakılır ve tüm departmanlara dağıtılır.
Nihai versiyon taslak siparişe aktarılır ve ardından çalışanlar için ikramiyelere ilişkin nihai olarak onaylanmış belge yazdırılır.
Listede yer alan her çalışan belgeyi tanır ve imzalamalıdır.

Bazı ikramiye türleri yıllık, üç aylık ve hatta aylık olarak veriliyorsa, diğerleri olağanüstü bir şekilde tahsis edilebilir. Bu yüzden siparişlerin sınıflandırılması ödüllendirme sırasına bağlıdır:

kitlesel ve izole vakalar – yani Bireysel başarılar için derhal tüm ekibe (veya departmana) veya bireysel meslektaşlarımıza;
planlı (periyodik) ve programsız (düzensiz) - şirketin mali yeteneklerine bağlı olarak ikramiyeler sürekli veya yalnızca bireysel durumlarda verilebilir.

Bu ödemeler primin nedenine göre sınıflandırılır:

Tatiller - Bu genellikle 8 Mart Yeni Yılı için ek ödemeler şeklinde kurumsal hediyelerin yanı sıra profesyonel bir tatili de içerir.
Üretim – yani. planın uygulanmasına ilişkin hizmetler, iş sürecini iyileştiren, üretimi optimize eden, kaynak tasarrufuna yardımcı olan vb. etkili önlemlerin uygulanması için.
Doğası gereği organizasyonel - yani. Şirketin çıkarları doğrultusunda belirli etkinliklerin başarılı bir şekilde hazırlanması ve uygulanması için ödüller. Örneğin bir seminer, bir konuyla ilgili yuvarlak masa toplantısı, yurt dışından müşteri veya konuklarla toplantı yapılması, kurumsal bir etkinlik düzenlenmesi vb.

Sipariş doldurma örneği ve örnekleri 2017

T-11'i oluşturun.

Bir çalışanı teşvik etmek için T-11 siparişi formu (kelime)

T-11a'yı oluşturun.

Çalışan teşviklerine ilişkin T-11A Formu (kelime)

İşveren herhangi bir formu kullanma veya bağımsız bir tasarım seçeneği geliştirme hakkına sahiptir..

Önemli olan, işlemi muhasebe belgelerine ve diğer mali belgelere doğru şekilde yansıtmaktır. İçerik için temel gereklilik, bonusun kime, tam olarak ne miktarda ve hangi temelde verildiğidir.

Genellikle emir, uygulanmasından sorumlu olan kişinin adını ve pozisyonunu da yansıtır.

Bir ikramiye talimatı örneği (iki çalışana ödeme yapılması durumunda) şu şekilde olabilir.

Dolayısıyla belge şunları içerir:

Başlık - olağan bilgileri içeren bir başlık: şirketin tam adı, numarası, tarihi ve siparişin adı.
İkramiyeyi alan kişileri (tam adı, pozisyonu, personel numarası), ikramiye esasını ve tutarın listelendiği ana bölüm. Bu durumda büyüklük sayı olarak veya yüzde olarak (örneğin maaşın %10'u) belirtilebilir. Burada ayrıca iş tavsiyesi olması halinde ikramiyenin hangi çalışanın tavsiyesi üzerine verildiği de belirtilmektedir.
Yöneticinin imzası, ödül alan tüm çalışanların ödüle aşina olduklarını doğrulayan imzalarının yer aldığı tarih ve ek.

Hangisi daha iyi - hazır bir form mu yoksa kendi formunuz mu?

Kural olarak, aşağıdakileri sağladığı için hazır bir form kullanmak daha uygundur:

tasarım açısından kolaylık - kendi örneğinizi geliştirmek için zaman kaybetmenize gerek yok;
muhasebe departmanındaki belgeyle çalışma kolaylığı - tüm önemli ayrıntılar zaten kayıtlıdır;
ve en önemlisi, ayrıntıların belirtilmesi sayesinde müfettişlerin, büyük şirketlerde yüz milyonlarca ruble civarında büyük meblağlara ulaşabilen ikramiye ödemeleri hakkında daha az sorusu olacak.

Çalışan ikramiyeleri: İşveren için 6 risk

İkramiye verilmesi finansal bir işlem olduğundan, teftiş müfettişleri açısından bazı riskler bulunmaktadır. Her şeyden önce vergi müfettişlerini ilgilendiriyorlar, ancak çoğu zaman iş müfettişliği temsilcilerinden geliyorlar.

Risk 1. İş sözleşmesinde yanlış ifadeler

Çoğu zaman bir işveren, sözleşme imzaladığı çalışanının belirli bir miktarda, örneğin maaşının %15'i kadar aylık veya üç aylık bir ikramiye alma hakkına sahip olduğunu belirtir.

Bu durumda ikramiye aslında maaşın ayrılmaz bir parçası haline gelir, çünkü işveren bunu kararlaştırılan süre içinde ve kendisinin üstlendiği yükümlülükleri belirlenen miktarlarda öder.

Ödeme gerçeğini işverenin "yükümlülüğü" yerine "hak" kategorisinde yansıtmak daha doğrudur - aksi takdirde özünde artık bir ikramiye değil, maaş olur.

Risk 2. “13 maaş” ödemesi

Yıl sonunda ortalama maaşın tamamı veya önemli bir kısmı tutarındaki ikramiyeye geleneksel olarak "13. maaş" denir. Kanunda böyle bir kavram yok, dolayısıyla böyle bir ikramiye işverenin münhasır iyi niyetidir.

Ancak yine de, bunu iş sözleşmesine (bireysel ve kolektif) ve ayrıca işletmenin yerel iç eylemlerine doğru bir şekilde yansıtmak önemlidir.

Aynı zamanda, sözleşmelerde yalnızca bu kanunlara yapılan atıflar belirtilebilir ve ödeme prosedürü kanunlarda mümkün olduğunca ayrıntılı olarak açıklanmalıdır:

maaş ödemeleri ile çalışanların performans göstergeleri arasındaki bağlantı;
ekonomik açıdan elverişsiz bir durum da dahil olmak üzere tüm nedenler listesinin ayrıntılı bir açıklaması ile bu tür bir primin ödenmeme olasılığı;
İşten çıkarılma durumunda ödeme prosedürüne dikkat etmek özellikle önemlidir: çalışanın tüm yıl boyunca çalışıp çalışmaması, işten çıkarma, şirketin tasfiyesi vb. nedeniyle işten çıkarılma meydana gelirse nasıl ödeme yapılacağı.

Risk 3. Tatil ikramiyeleri

Bu tür ödemeler çoğu yönetici tarafından 500-1000 ruble tutarında sembolik hediyeler olarak kabul edilir.

Bu nedenle çoğu zaman bu noktaya dikkat edilmiyor ve “İşveren, şirketin kuruluş günü olan 22 Mart’a kadar her çalışana yılda 1000 ruble ikramiye ödüyor.”

Bu durumda, kendinizi finansal risklerden korumak ve şirketin bunu yalnızca mümkünse yapmayı taahhüt ettiğini belirtmek ve ayrıca çalışanın çalışma programını ağır bir şekilde ihlal etmesi vb. durumunda ikramiye ödememe hakkını saklı tuttuğunu belirtmek daha iyidir.

Risk 4. İkramiye tutarı ve çalışma saatleri

Ayrıca, tüm çalışanların çeşitli koşullar nedeniyle standart/üç aylık/aylık saatlerde çalışmadığı (masrafları kendilerine ait olan tatiller, hastalık izni, doğum veya çocuk bakım izni vb.) dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, ikramiyenin miktarı ve ödeme olasılığı belirli bir normla yakından ve net bir şekilde bağlantılı olmalıdır: örneğin en az 180 iş günü.

Risk 5. İkramiyelerin kesilmesi ve ikramiye hakkından mahrum kalma

Bu kavramlar gerçek işgücü uygulamalarında yaygın olarak mevcuttur, ancak hem belgelerde hem de çalışanlara yönelik şirket standartlarının yönetimi tarafından sözlü açıklama düzeyinde yorumlanırken sıklıkla kafa karışıklığı ortaya çıkar. Bir iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede ve diğer belgelerde her iki kavramın da açıkça ayırt edilmesi önemlidir. İkramiyeden mahrum bırakma, bir çalışanın görevini yerine getirirken yaptığı önemli bir hata durumunda işveren tarafından yasal olarak alınan bir önlem ise, ikramiye hakkından mahrum kalmanın tamamen ekonomik, objektif nedenleri de olabilir. Genellikle tüm bu nüanslar yerel kanunlarda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Risk 6. Prim azaltma mekanizmaları nasıl düzgün şekilde geliştirilir?

Hem primin tahakkuk etme/tahakkuk etmemesi hem de haklı indirim gerekçeleri yerel kanunda ayrıntılı olarak belirtilmelidir. Spesifik olmayan rakamlar vermek en iyisidir (500 ruble azalma vb.)

) ve yüzdeler - örneğin, "bir müşteriye hizmet verirken işbirliği yapmayı reddetmesine yol açan bir hata yapılırsa, aylık prim başlangıçta belirlenen tutarın% 10'u kadar azaltılır."

Çoğu zaman, azaltmanın boyutu basit bir formül kullanılarak belirlenir - planın yerine getirilme derecesiyle orantılıdır ve yalnızca bireysel göstergeleri değil, aynı zamanda departmanın performans göstergeleriyle bağlantıyı da dikkate almak önemlidir. ve tüm ünite.

Bu özellikle büyük şirketler için geçerlidir.

Bu nedenle, tüm önemli noktaların önceden verilmesi daha iyidir.

Bir çalışana ikramiye vermenin doğru prosedürünün ana kriteri, siparişleri ve sözleşmeleri, ödeme tutarını istediği zaman kendisi hesaplayabilecek şekilde hazırlamaktır. Onlar.

Primin hesaplanması son derece şeffaf olmalı ve ödeme ya da ödememe gerekçeleri son derece açık olmalıdır.

Bonuslara ilişkin düzenlemeler

Prosedürün özellikleri aşağıdaki belgelere yansıtılabilir:

Bonuslara ilişkin düzenlemeler.
Bireysel ve toplu iş sözleşmeleri.
İlgili yerel eylemler.

Aynı zamanda, sözleşmelerin, birkaç basılı sayfayı kaplaması gereken prosedürün tamamını ayrıntılı olarak açıklamasına gerek yoktur, yalnızca ilgili bilgileri içeren bir belgeye atıfta bulunur. burada her çalışanın imza karşılığı ikramiyelere ilişkin Yönetmelik hakkında bilgi sahibi olması önemlidir..

Dolayısıyla, bir bonus prosedürü oluşturma şeması şöyle görünebilir.

Aşağıda standart bir Bonus Yönetmeliğinin hazır bir örneği sunulmaktadır.

Primlerin vergilendirilmesi

Bonus bir tür maaş olduğundan, ör. aslında bu da işin bir parçası, o zaman maaş gibi o da vergi matrahına giriyor. Onlar. Genel kural olarak prim tutarından kişisel gelir vergisi ve sigorta primi kesintisi yapılır.. İstisnalar aşağıdaki durumları içerir:

Bilim, eğitim, edebiyat, sanat, teknoloji alanındaki başarılara yönelik yurt içi veya yurt dışı ödüller (buluşlar, Nobel Ödülü, UNESCO Ödülü vb.).
Her çalışan için yılda 4.000 rubleden fazla ödenemeyen mali yardım ödemeleri. Buna göre aşılan tutarların tamamı üzerinden vergi ve katkı payları ödenir.

Ve son olarak, bir belgenin hazırlanmasına yönelik video talimatlarının yanı sıra, yokluğu durumunda olası sonuçların bir analizi.