설명 없는 직원 해고, 278조. 법원은 설명 없는 해고를 금지하지 않습니다. LLC 이사를 해고하는 방법

2001년 12월, 근로자 노동 체제 규제에 대한 기본 보장과 특징을 포함하는 러시아 노동법이 채택되었습니다. 특히 주요 쟁점 중 하나는 해고와 절차 수행에 필요한 문서의 올바른 실행입니다. 이 문제의 모든 뉘앙스는 기사와 러시아 노동법에 명시되어 있습니다.

이러한 기준을 준수하지 않으면 전직 직원에게 법원이나 검사를 통해 해고에 대해 항소할 수 있는 기회가 주어질 수 있습니다.

관리자에게 이유를 밝히지 않고 계약을 해지할 수 있는 가능성을 담은 일종의 추가사항이다.

법적 기능

이름이 있음 “단체장과의 고용계약 해지 추가사유”. 이름에서도 기업 및 기타 조직의 관리자가 일반 일반 직원보다 더 광범위한 이유로 해고될 수 있음을 알 수 있습니다.

해고는 조직 직원 간의 고용 관계가 종료되는 것을 의미하며, 이에 따라 공식 직무를 더 이상 수행할 의무가 없습니다. 고용주로부터 그에게 금전적 보상을 지급할 의무가 제거됩니다..

러시아 노동법 제 77조는 다음과 같이 설명합니다. 고용 관계가 종료될 수 있는 이유:

양 당사자의 상호 합의;
체결된 고용 계약의 완료 기간;
고용주 또는 직원 자신의 주도로 계약 종료;
그의 동의 또는 요청에 따라 다른 장소로 이전;
양 당사자의 희망에 좌우되지 않는 기타 이유로.

해고는 연방 및 지역 법률이 정한 규칙에 따라 공식화되어야 합니다. 비준수는 행정 위반으로 간주되어 최대 50,000 루블의 벌금이 부과되기 때문입니다.

허용 설명 없이 조직의 수장을 해고하다, 이사회, 주주 또는 창립자가 총회에서 유사한 결정을 내린 경우 체결되고 유효한 고용 계약을 기반으로 그곳에서 일하고 이에 대한 데이터는 반드시 회의록에 정확하게 기록되었습니다.

사용 이유

이 글을 활용하면 관계를 종료할 수 있음이 명확하게 명시되어 있습니다. 전적으로 조직의 수장과 함께. 여러 개별 사례에서는 그의 대리인과 수석 회계사는 고통을 겪을 수 있습니다. 기사를 사용할 수 있는 이유 목록:

중재 법원이 파산 소송을 진행중인 조직의 장의 해임으로 인한 해고.
법률이 규정하는 방식에 따라 기업 수장과의 기존 고용 계약 종료에 대한 결정을 내리는 기업의 권한 있는 기관의 결정입니다.

여러 상황에서 타당한 이유가 있을 수 있습니다. 임금불규칙. 또한 해고 절차는 러시아 노동법이 정한 다른 사유의 영향을 받을 수도 있습니다. 조항의 이 단락이 모호함에도 불구하고, 제공된 근거는 해당 개인의 직무 수행과 관련된 적절하고 구체적인 공식으로 설명되어야 합니다.

규제 순서

러시아 노동법 제278조 2항에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 이 단락에서는 유능하고 권한 있는 기관이나 기업 소유주가 이유를 설명하지 않고 관리자를 해고할 가능성이 드러납니다. 그러나 그럼에도 불구하고 그러한 결정은 여전히 절대적으로 모든 절차적 요구 사항을 준수하여 완료되어야 합니다..

전체 절차를 단계별로 다음과 같이 형식을 지정할 수 있습니다:

해고에 관한 결정은 기업의 지배기구가 내려야 합니다. 이사회가 될 것인지, 주주총회가 될 것인지 아니면 단순한 소유주가 될 것인지는 전적으로 소유권의 형태에 달려 있습니다.
회의에서 승인된 사람은 회의에 참석한 모든 사람과 그들의 구두 진술을 기록한 회의록을 작성합니다. 결정 자체도 의정서에 포함되어야 하며, 여기에는 긍정적 또는 부정적으로 투표한 사람들의 이름이 표시됩니다.
또한 이 회의에서는 기업의 새로운 이사가 선출되어야 합니다. 기존 관리자가 기존 문서 및 물질적 자산을 포함하여 자신의 모든 권한을 새 관리자에게 이전해야 하는 특별 명령이 작성되어야 합니다.
해고된 관리자와의 근무 마지막 날에는 전액을 지불하고 사유를 명시하지 않고 해고 명령 기록이 포함된 통합 문서를 발행해야 합니다. 링크로 표시해야 합니다.

이 상황에서 지급되는 혜택은 다음과 같아야 합니다. 3개 이상의 급여 및 기타 지급금, 공식 현지 문서에 따라 그에게 할당되었습니다.

위반 상황에서는 검찰청, 법원 또는 근로감독관이 결정에 대해 항소하고 해당인을 원래 자리로 돌려보낼 수 있기 때문에 이 절차가 중요합니다.

설명 없이 해고를 보여주는 영상.

이 절차는 합법적인가요?

설명 없이 직원을 해고하는 행위 불가능한, 이는 직접적인 법률 위반이기 때문입니다. 제공한다 고용주가 직원과의 고용 관계를 종료할 권리가 있는 이유 목록:

조직 폐쇄;
직위 또는 직원 수의 감소;
소유자 변경;
직위 자격을 갖추지 못함;
계약에 따라 자신에게 할당된 노동 의무를 무시하거나 위반하는 행위
설명 없는 결근;
마약이나 술을 마신 후 부적절한 상태로 직장에 나타납니다.
직원 측의 심각한 위반 - 비밀 정보 공개, 회사 재산 절도, 노동 보호 요구 사항 위반, 사망 또는 부상으로 이어짐.

제공된 이유 중 하나에 따라 고용주는 해고 절차를 수행할 권리가 있습니다. 해고 중 논쟁이 부족한 것은 심각한 위반이므로 개인은 자신의 권리 보호를 요구할 권리가 있습니다.

사용이 허용되나요?

다양한 상황을 더 명확하게 살펴보면 해고 절차에서 동일한 기사를 기반으로 하지만 고유한 뉘앙스를 볼 수 있습니다.

설명없이 공무원 해고는 불가능합니다. 2004년 7월 27일자 No. 79-FZ의 연방법 "러시아 연방 공무원에 관한"을 보면 더 넓은 범위가 있지만 이유를 제시하지 않고 해고하는 것은 불가능하다고 분명히 명시되어 있습니다. 그들의.
앞서 언급한 바와 같이, 고용 계약에 따라 활동을 수행하는 관리자 또는 이사는 기업 내에서 이유 없이 해고될 수 있는 유일한 사람입니다.
노동법의 기본 원칙은 조직의 모든 일반 직원에게 적용되므로 고용주는 단순히 변덕스럽게 그를 해고할 수 없습니다. 이유를 설명하면 직원을 보호할 수 있습니다.
예술에서. 1998년 3월 28일자 연방법 "병역 및 병역" 51호 No. 53-FZ는 사람이 병역에서 해고될 수 있는 이유 목록을 제공하므로 없이는 군인을 자신의 직위에서 추방할 수 없습니다. 타당한 이유를 제공합니다.

이런 상황에서는 어떻게 해야 할까요?

이유를 제시하지 않고 해고하는 것은 노동법과 직원의 기본권을 심각하게 위반하는 것입니다. 그렇기 때문에 그러한 해결책이 너무 쉽습니다. 다음 단계를 따르면 항소할 수 있습니다.:

이를 증명하는 문서 패키지와 함께 고용 관계 종료 이유를 제공하도록 요청하는 신청서를 기업의 이사 또는 설립자에게 작성하십시오.
조직에 노동조합이 있고 직원이 이에 참여하는 경우, 그들의 권리를 보호하기 위해 노동조합에 연락해야 합니다. 이 기능은 주요 책임의 일부입니다.
해고 후 1개월 이내에 근로감독관에게 연락할 수 있습니다. 서면 요청서를 작성하고 필요한 모든 서류를 첨부해야 합니다. 검찰청에 대한 고소장은 동일한 시스템을 사용하여 작성됩니다.
그러나 가장 효과적인 방법은 법원에 가는 것입니다. 청구서를 제출하면 결과가 나오긴 하지만 꽤 오랜 시간이 걸립니다. 청구가 만족되면 고용주는 가동 중지 시간 및 도덕적 보상에 대한 임금을 지불할 의무가 있습니다. 제한기간은 해고 후 1개월이다.

법원이나 감독 기관의 결정은 기업의 책임자에게 의무적이며, 이를 준수하지 않을 경우 행정 벌금이 부과됩니다.

그의 삶의 모든 사람은 자신의 자유 의지를 포기했습니다. 그러나 어떤 경우에는 고용주가 시민에게 그러한 진술서를 작성하도록 강요하거나 기사에 따라 그를 해고합니다.

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그런데 후자의 경우 이유를 밝히지 않고 해고하는 것이 가능한가요? 그러한 행동은 얼마나 합법적입니까?

일반 정보

노동법에는 해고 사유가 명시되어 있습니다.

다음과 같은 경우 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

또는 특정 작업을 수행하는 동안;
당사자들의 합의에 의한 마감일보다 빠르거나,
무기한 계약의 경우 해고될 수 있습니다.
직원이나 경영진에 의존하지 않는 이유는 군 복무 중에 종종 발생합니다.

해고는 러시아 연방 노동법에 따라 이루어져야 하며 해당 규정에 명시된 모든 요구 사항을 충족해야 합니다.

그렇지 않은 경우, 직원은 노동 감독관에게 연락하여 보상금 지급을 요구할 권리가 있습니다. 또는 고용주에게 처벌을 받거나 복직될 수도 있습니다.

자신의 활동을 규제하는 회사에서 해고된 모든 직원은 도덕적 손해배상의 형태로 지불을 요구할 권리가 있습니다.

위반 사항이 발견되면 고용주는 최대 5,000루블의 벌금을 물게 됩니다. 이것이 기업 형태의 법인인 경우 벌금은 30,000-50,000 루블입니다.

인사 서비스는 러시아 연방의 모든 법률 및 규정에 따라 문서를 작성해야 합니다. 직원이 해고된 사유에 따라 모든 절차 단계를 따라야 합니다.

입법 체계

현재 다음과 같은 법적 행위에 의해 규제되는 몇 가지 해고 사유가 있습니다.

귀하의 요청에 따라 정해진 형식으로 신청서를 제출한 경우. 해고사유를 기재할 필요는 없습니다. 러시아 규정에 따르면 실제 해고일로부터 최소 2주 전에 신청서를 제출해야 합니다. 시민은 명령을 내리기 전에 이 기간 동안 일해야 합니다.
러시아에 따르면 회사 주도로 해고 절차에 대한 모든 근거를 명시한 근거 목록이 있습니다.
러시아 규정에 따라 다른 사유로 직원을 해고할 수 있습니다. 이곳이 등록된 곳입니다.

설명 없이 해고

2019년에는 설명 없는 해고가 불가능합니다.

러시아 노동법 제81조에 따라 고용주는 다음과 같은 이유로 직원을 해고할 권리가 있습니다.

또는 조직의 활동이 종료된 경우. 회사 개편 과정에서도 비슷한 상황이 발생합니다. 그러나 직원에게 다른 직위로 전근될 자리가 제공될 수도 있습니다. 거부하면 해고됩니다. 완전청산의 경우에만 해고가 불가피합니다.
. 그러나 서면 신청서와 다가오는 조치에 대한 발표가 있는 경우에만 가능합니다. 이것이 시민의 우대 범주가 아닌 경우 감소는 이전을 의미하지 않습니다.
자리를 잡았습니다. 직원이 지식을 향상시키고 싶지 않으면 해고될 수 있습니다.
회사재산의 소유자가 변경된 때. 새로운 관리자는 회계사 및 대리인 등 관리 직위의 구성을 변경할 권리가 있습니다. 나머지 직원은 보장됩니다.
공무를 위반한 경우 즉, 술에 취한 상태로 출근, 결근, 비밀 정보 유포, 보안 요구 사항 위반, 절도 등이 해당됩니다.
회사의 재무상태를 악화시키는 결정을 내릴 때.
부적절한 도덕적 행동을 할 때.
경영진의 직무를 위반한 경우

설명 없는 해고는 관리자를 해고할 수 있는 사유에 추가로 적용될 수 있습니다. 다른 경우에는 이것이 불가능합니다.

머리

러시아 노동법 278조 2항에 따라 경영진은 권한 있는 기관이나 소유자의 결정에 의해서만 이유를 제시하지 않고 해고될 권리가 있습니다.

그러나 이러한 유형의 해고는 모든 규범에 따라 수행되어야 합니다. 특히:

계약 종료는 그를 고용한 기관에 의해서만 가능합니다. 즉, 먼저 주주총회가 있고 그 후에야 해고 명령이 내려집니다. JSC나 LLC인 경우 이사회가 추가로 개최됩니다. 지방자치단체에서는 소유자가 결정을 내립니다.
회의 개최에 관한 법률을 준수해야 합니다. 즉, 날짜, 시간, 장소를 정하고 필요한 모든 사람에게 통보하여 결정을 내리게 하는 것입니다. 모든 데이터는 문서에 기록되며 협의회에 참석한 사람의 수가 표시됩니다. 여기서 해당 직책에 대한 새로운 후보자를 고려하는 것도 가능합니다.
마지막 날에는 관리자와 기업이 서명하는 수락 및 양도 행위라는 명령이 발행됩니다.
완료되면 이유를 밝히지 않고 노동법 제278조에 따라 계산이 이루어집니다.

직원

이유를 밝히지 않고 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 이는 현행법과 기본법에 의해 규제됩니다.

기준 미준수, 의무불이행의 경우에는 경영직에 한하여 사유를 제시하지 않고 해고가 가능합니다.

보호 관찰 중

또한 직원은 이유를 밝히지 않고 해고될 수 없습니다. 그러나 이것이 직원이 서명한 현재 고용 계약에 규정되어 있지 않은 경우.

이 문서에서는 회사가 해고 사유에 대해 언급하지 않을 수 있는 능력에 관한 조항을 자주 찾을 수 있습니다. 시민은 자신의 자유 의지나 조항에 따라 사임합니다.

합법적입니까?

경영진은 이유를 밝히지 않고도 법적으로 해고될 수 있습니다. 이는 고위 경영진, 경영진 또는 이사회-소유주가 수행할 수 있습니다.

이사회 후 또는 행정부 문서에 기초하여 경영진은 직위에서 물러나고 이사회는 명령을 내리고 이를 읽고 서명합니다. 그런 다음 계산이 이루어집니다.

등록 절차

이곳의 디자인은 간단합니다. 가장 중요한 것은 질서를 유지하는 것입니다. 그러면 이유 없는 해고 절차가 정확하고 법적 문서의 규범에 따라 이루어집니다.

다음 조치가 필요합니다.

회사의 이사회 또는 주주 회의;
온 이유와 인원수를 기록한 프로토콜을 기록합니다.
장식;
경영진에 익숙해지기;
귀중한 자료 수집, 양도 및 수락 증명서 작성;
해고, 통합 문서에 기록;
자금 지불.

선적 서류 비치

해고를 등록하려면 보유한 직위의 부적절함을 확인하는 모든 문서 또는 특정 개인이 회사에 대한 의무를 이행하지 않았음을 확인하는 기타 조항을 제공해야 합니다.

리더십의 변화는 모든 조직의 삶에서 다소 심각하고 중요한 단계입니다. 관리자가 회사를 떠나는 이유는 매우 다양하지만, 어떤 경우에도 그와의 고용 계약을 종료하려면 특별한 접근 방식이 필요합니다.

실제로 법인의 권한 있는 기관의 결정에 따라 관리자를 해고하는 적법성에 대한 분쟁이 계속되고 있습니다. Art의 단락 2에 명시된 내용을 고려하면 이는 놀라운 일이 아닙니다. 러시아 노동법 278조에 따르면 해고 사유는 고유하며 고용 관계 종료 이유를 나타내지 않습니다.

조직 책임자와의 노사 관계의 특이성은 그가 조직을 대신하여 관리 영역에서 행동한다는 것입니다. 그는 직원과의 새로운 법적 관계에서 고용주를 대표하고, 비즈니스 활동을 수행하고, 노동 프로세스를 구성하는 등의 작업을 수행합니다.

이러한 이유로 이들 근로자의 노동 규제 세부 사항을 설정하는 상당수의 규범은 다른 근로자에 비해 노동 관계에서 자신의 권리를 제한하고 책임을 높이는 것을 목표로 합니다.

특히 Art의 단락 2에 따라. 러시아 연방 노동법 278에 따라, 법인의 승인된 기관, 조직 재산의 소유자 또는 승인된 사람(기관)의 입양과 관련하여 조직 장과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 고용 계약의 조기 종료에 대한 결정의 소유자에 의해.

RF 헌법 재판소의 입장

조직장의 법적 지위의 특징은 러시아 연방 헌법 재판소의 결정에서 반복적으로 언급되었으며, 그 중 가장 유명한 것은 2005년 3월 15일자 제3호 러시아 연방 헌법 재판소 결의안입니다. -P "러시아 연방 노동법 제 278조 2항과 제 279조, 연방법 "주식회사에 관한" 제 69조 2항 4항의 합헌성을 검증하는 경우 레닌그라드 지역 볼호프 시 법원, 스타브로폴 시 옥티아브르스키 지방 법원의 요청 및 다수의 시민의 불만 사항과 관련”(이하 러시아 연방 헌법 재판소 결의문 No. 3-P) .

이 결의안에서 러시아 연방 헌법 재판소는 조직장의 법적 지위의 특이성을 지적했습니다. 이는 조직장의 업무 활동, 위치 및 경영진에서의 역할의 특성으로 인해 다른 직원과 구별됩니다. 조직의 메커니즘. 수장은 단독 집행 기관의 기능 수행을 포함하여 조직을 관리하고 조직을 대신하여 법적으로 중요한 조치를 수행합니다. 즉, 조직의 장은 규정된 방식으로 다음을 포함하여 민사 유통 참여자로서 법인의 권리와 의무를 행사합니다.

조직의 재산을 소유, 사용 및 처분할 수 있는 소유자의 권한
노동 및 직원과의 노동 관계와 직접적으로 관련된 기타 권리와 의무;
생산 프로세스 및 협업 관리를 조직합니다.

관리자에게 부여된 재산 관리 권한과 이와 관련하여 그에게 부과된 요구 사항은 소유자와 재산을 관리하는 사람 간의 성공적인 협력을 위해 필요한 조건 중 하나로 그들 사이의 관계에 대한 신뢰가 존재함을 전제로 합니다.

따라서 연방 입법자는 조직 책임자의 업무 성격 및 내용과 그가 수행하는 노동 기능의 객관적인 특성을 기반으로 고용 계약을 종료하기 위한 특별 규칙을 제공할 권리가 있습니다. 그러나 Art 3 부에 따라 조직장의 노동권에 대한 제한이 동시에 도입되었습니다. 러시아 연방 헌법 55조는 헌법상 중요한 목표에 필요하고 비례해야 합니다.

그 후, 헌법 재판소는 관리자의 "무의미한" 해고에 대한 근본적 허용 가능성에 대한 입장을 반복적으로 확인했습니다(2009년 10월 13일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 No. 1072-О-О "수락 거부에 대한 결정)" 러시아 연방 노동법의 특정 조항에 따른 헌법상의 권리 침해에 대한 시민 Elena Aleksandrona Milchakova의 불만 사항을 고려하기 위해", 2011년 7월 14일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 No. 1015-О- О "러시아 연방 노동법 278조 2항, 54조 4부, 112조 2부, 헌법상 권리 침해에 대한 시민 Tatyana Sergeevna Ryabtseva의 불만 사항 고려를 거부한 경우 러시아 연방 민사소송법 376조 및 378조 5항”).

따라서 Art의 2 항에 따라 조직장의 해고. 러시아 연방 노동법 278조는 해고의 근거가 되는 이유를 명시하지 않고 권한 있는 사람의 요청에 따라 수행될 수 있습니다. 동시에, 다음과 같이 러시아 연방 헌법 재판소의 법적 입장에 따르면, 사용자가 조직 장과의 고용 계약을 해지할 수 있는 권리는 절대적이지 않습니다.

단일 기업의 장과의 고용 계약 조기 종료에 관한 구체적인 내용이 있습니까?

단일 기업 대표 해고의 특징은 Art 제 2 항에 따라 고용 계약을 종료하기로 결정했다는 것입니다. 이와 관련된 러시아 연방 노동법 278은 러시아 연방 정부가 정한 방식에 따라 단일 기업의 소유주가 승인한 기관에 의해 채택됩니다.

따라서 2000년 3월 16일자 러시아 연방 정부 법령 제234호 "고용 계약 체결 및 연방 국가 단일 기업 장의 인증 절차에 관한"(이하 결의안 제234호) 2항 단락 .2 tbsp에 따라 단일 기업의 장과의 고용 계약을 종료하기로 결정했다고 규정합니다. 러시아 노동법 278조는 인증위원회의 예비 승인을 거쳐 채택되었습니다.

연방 주 단일 기업의 수장 인증에 관한 규정 11항에 따라 승인되었습니다. 결의안 234호에 따라 인증 위원회는 Art 2항에 따라 기업 수장과의 고용 계약 종료에 대한 권한 있는 연방 집행 기관의 결정 초안을 승인할 권리가 있습니다. 278 러시아 연방 노동법.

“의욕 없는” 해고의 한계

러시아 연방 헌법 재판소가 결의안 제3-P호에 명시한 바와 같이, 연방 입법자는 적절한 규정의 틀 내에서 헌법상의 권리와 자유의 균형, 당사자의 권리와 정당한 이익의 공정한 조정을 보장해야 합니다. 고용 계약은 사회적 법적 국가인 러시아 연방에서 노사 관계의 조화를 위해 필요한 조건입니다.

그런데

규범 조항 2 예술. 러시아 노동법 278조는 모호한 태도와 논의를 불러일으켰고 지금도 계속해서 불러일으키고 있습니다. 따라서 일부 저자는 Art의 2항에 따라 고용 계약이 무의식적으로 종료되는 설계에 주목합니다. 러시아 연방 노동법 278조는 일반적으로 인정되는 국제 노동법 및 예술 규범인 러시아 연방 헌법과 충돌합니다. 노동 분야에서의 차별을 금지하는 러시아 노동법 3조. 다른 저자들은 결의안 제3-P호에서 러시아 연방 헌법 재판소의 입장에 대해 논평하면서 러시아 연방 헌법 재판소가 직원(조직의 수장)의 이익을 보호하는 논리를 조직의 소유자, 창립자의 이익을 보호하는 논리. 이 경우 해당 근로자 범주에 대한 근로권의 목적, "본질"이 실제로 "삭제"되었으며 정당한 해고에 대한 권리 보호가 거부되었습니다.

우리 의견으로는 이 규범은 예술 제3부에 규정된 노동의 자유 원칙에 대한 제한 허용 기준을 완전히 준수합니다. 러시아 연방 헌법 55조는 다른 사람(고용주 또는 설립자)의 권리와 정당한 이익을 보호할 목적으로 도입되었기 때문입니다. 이 경우, 조직 수장의 무의식적인 해고를 도입하면 그에게 부여된 광범위한 권한이 "균형"됩니다. 신뢰 상실로 인한 조직장의 해고에 대한 구체적인 근거가 입법에 없다는 것은 이러한 제한의 특성 때문입니다. 고용주의 사익을 보호하기 위해 설립되었으므로 고용주는 각 특정 사례에서 해고의 필요성과 허용 여부를 독립적으로 평가할 권리가 있습니다.

조직의 재산 소유자에게 조직의 장과의 고용 계약 조기 종료를 결정할 수 있는 권리를 부여하는 것은 결과적으로 발생할 수 있는 부정적인 결과로부터 후자에게 적절한 법적 보호를 제공하는 것을 의미합니다. 자의성과 차별 가능성으로 인한 업무 손실.

이 경우 조직의 소유자와 책임자의 권리 균형은 권리 남용에 대한 보장을 제공합니다. 이와 관련하여 러시아 헌법 재판소는 이에 근거하여 조직의 장을 해임할 때 소유자의 권한이 법 남용 불허라는 일반적인 법적 원칙에 의해 제한된다는 점을 지적했습니다.

예를 들어, “설명 없이” 조직의 장을 해고하는 것은 차별적 근거, 즉 사회적, 인종적, 국가적, 언어적 또는 종교적 소속을 이유로 한 해고의 은폐 역할을 할 수 없습니다.

조직의 장과 고용 계약을 체결할 때 이 직위에 지원하는 사람은 Art 2항에 따라 조기 해고에 대한 특정 경고 기간을 포함할 것을 제안했습니다. 278 러시아 연방 노동법. 조직의 장과의 고용 계약에 그러한 조건을 포함시키는 것이 합법적입니까?

조직의 장과 고용 계약을 체결할 때 Art에서 요구하는 대로 보상 금액에 대한 조건뿐만 아니라 포함될 수도 있습니다. 러시아 노동법 279 및 고용 계약 조기 종료 절차.

물론 조직의 장직을 신청하는 사람은 Art 제 2 항에 규정 된 근거로 해고 통지 기간에 관한 조건을 포함하도록 제안 할 수 있습니다. 그러나 러시아 노동법 278조에 따르면 이러한 조건은 당사자 간의 합의에 의해서만 계약에 포함됩니다. 이러한 상황은 러시아 연방 헌법 재판소의 결의안 3-P에도 명시되어 있습니다.

조직의 장은 사업주가 자신과의 고용 계약을 조기 해지하기로 한 결정이 실제로 차별과 권리 남용을 의미한다고 판단하는 경우 법원에 해고에 대한 이의를 제기할 수 있습니다. 법원이 특정 사건의 모든 정황을 조사하여 관련 사실을 확정하면 침해당한 권리가 회복됩니다.

확립된 사법 관행은 그러한 해고의 차별적 성격에 대한 해고된 관리자의 주장을 검증할 법원의 의무를 인정하고 있음을 나타냅니다.

L씨는 복직, 강제휴직 기간 임금 환수, 정신적 피해 배상 등을 이유로 소송을 제기했다. 그녀는 근로 청소년을 위한 학교의 교장직을 맡았습니다. 시장의 명령에 따라 L.과의 고용 계약이 종료되었고 그녀는 Art 제 2 항에 따라 직위에서 해임되었습니다. 278 러시아 연방 노동법.

2006년 5월 17일 프리모르스키 준주 시 법원의 결정에 따라 해당 청구는 기각되었습니다.

2006년 7월 3일 프리모르스키 지방 법원 민사 사건 사법 협의회의 판결에 따라 법원의 결정은 변경되지 않았으며 L.의 파기 항소는 만족되지 않았습니다.

이러한 법원 결정을 뒤집으면서 러시아 연방 대법원은 해고의 실제 이유, 즉 학교장이 교육장의 불법 명령을 준수하지 않았음을 확인하는 문서를 평가하지 않았다고 지적했습니다. 학교를 다른 건물로 이전하는 부서. 기관장과의 고용계약을 해지할 수 있는 권리는 사용자의 절대적이고 무제한적인 권리가 아니므로, 법원은 원고의 해고사유를 확인했어야 한다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 3조에 따라 노동 분야에서의 차별은 금지됩니다.

시립 교육 기관 M의 이사는 법원에 항소했으며, 법정에서 그는 2011년 5월 23일자 명령에 따라 시립 구청장이 예술 제2조에 따라 고용 계약을 종료했다고 설명했습니다. 278 러시아 연방 노동법. 그는 자신의 해고가 노동권 차별, 피고인의 권리 남용 및 그에 대한 자의의 결과라는 이유로 이 명령과 고용 계약 해지를 불법으로 간주했습니다. 2011 년 3 월에 그는 당시 G 자치구 의장 후보를지지했습니다. 그의 의견으로는 이것이 그와 체결 한 고용 계약이 종료되고 직장에서 해고 된 실제 이유였습니다.

시립 교육 기관의 이사로 일하는 동안 그는 아무런 의견도 없었고 팀의 성공적인 작업을 보장했기 때문에 해고 근거가 없었습니다. 학교는 금메달로 많은 학생들을 교육했으며 학교의 교사 5 명은 러시아 연방 대통령으로부터 교부금을 받았고, 두 명의 교사가 "다게스탄 공화국의 명예 교사"라는 칭호를 받았으며, 다섯 명의 교사 - "러시아 연방 일반 교육의 명예 노동자", 학교 학생들은 정기적으로 지역 상을 받았습니다. 그리고 공화당 올림피아드.

2011년 7월 12일 지방 법원의 결정에 따라 M.은 자신의 주장을 만족시키기를 거부했습니다. 그러나 다게스탄 공화국 대법원 민사 사건 사법 협의회는 이 결정을 뒤집어 소유자에게 조직의 장과의 고용 계약 조기 종료에 대한 결정을 내릴 수 있는 권리를 부여하는 것은 다음을 의미함을 나타냅니다. 후자에게 작업 손실로 인해 발생할 수 있는 부정적인 결과, 자의성과 차별 가능성으로부터 보호할 수 있는 적절한 법적 보장을 제공합니다.

해고 사유를 명시하지 않고 조직의 장과 고용 계약을 조기 종료할 수 있는 권리를 법적으로 강화한다고 해서 소유자가 그러한 결정을 내릴 때 무제한 재량권을 갖고, 목적에 반하여 임의로 행동할 권리가 있다는 것을 의미하지는 않습니다. 조직의 정당한 이익을 고려하지 않고 이 권한을 부여하면 조직의 수장은 자의성과 차별 가능성에 대한 사법적 보호를 보장받지 못합니다.

따라서 지방 자치 단체의 장을 해고하기로 결정하는 결정을 내릴 때 사회적으로 중요한 이해 관계를 준수해야 할 필요성은 Art 2 항에 따라 고용 계약의 조기 종료를 정당화해야 하는 고용주의 의무를 결정합니다. 278 러시아 연방 노동법. 그러한 정당성이 없는 경우 해고된 지방자치단체장은 법원을 포함하여 이러한 정당성을 요구할 권리가 있습니다.

자신의 주장을 뒷받침하면서 원고는 지자체의 공익을 보장하기 위해서가 아니라 개인적인 이유와 같은 학교의 교사 K를 임명하려는 목적으로 해고되었다는 사실도 언급했습니다. G. 지방 자치구장 선거에서 후보를지지했으며 마을 선거 본부장을 역임 한이 직책입니다. 원고의 이러한 주장은 피고에 의해 전혀 거부되지 않습니다.

원고는 파기신청에서 시립교육기관장직에서 해임된 후 이 직책을 맡은 자가 K씨였다는 사실이 자신의 주장을 뒷받침한다고 주장한다. , 피고인 역시 이러한 주장을 반박하지 않았습니다. 이는 원고가 학교장 직위에서 해고된 실제 이유가 서비스의 이익이 아니라 지방 자치구 G. 장(M.이 해고된 명령에 따라)과의 개인적인 관계였다고 가정할 근거를 제공합니다. 원고.

이러한 상황과 원고가 지도하는 학교가 M.의 작업 품질을 나타내는 지표인 높은 수준을 입증했다는 사실은 파기판에서 M.의 해고가 다음과 같다고 결론을 내릴 수 있는 근거를 제공했습니다. 차별적이다.

Art 제 2 항에 따라 조직의 장을 해고 할 때 차별로 이해되어야하는 것은 무엇입니까? 278 러시아 연방 노동법?

조직장의 해고 상황과 관련된 차별은 사법 관행에서 매우 광범위하게 이해됩니다. 차별은 일반적으로 모든 사람이 모든 권리와 자유를 동등하게 인정, 향유 또는 행사하는 것을 파괴하거나 손상시키려는 목적이나 효과를 갖는 구별, 배제, 제한 또는 선호를 의미하는 것으로 이해됩니다.

국제노동기구 협약 제111호 “차별(고용 및 직업)에 관한”(1958)에 따르면, 차별은 업무 내용이나 장점에 근거하지 않은 구별, 배제 또는 선호로 간주됩니다.

그러한 구별, 배제 또는 특혜는 고용 및 직업에서 기회 또는 대우의 평등을 제거하거나 손상시키는 효과를 갖습니다.

따라서 고려중인 법적 분쟁을 포함하여 차별의 본질적인 징후는 비즈니스 특성에 근거하지 않은 관리자의 권리를 제한하는 것입니다.

Art의 2 항에 따라 해고되었다는 사실에도 불구하고 근본적인 결론은 다음과 같습니다. 러시아 노동법 278조와 그러한 해고에 대한 구체적인 근거가 명시되어 있지 않으며 이는 불합리할 수 없습니다. 법적 문제가 발생할 경우, 고용주는 해고가 어떤 식으로든 관리자의 사업적 특성과 관련이 있다는 것을 정당화해야 합니다.

조직의 수장을 해임한 동기

특정 사건을 고려할 때 법원은 고용 계약 종료의 타당성에 관한 당사자들의 주장을 조직의 장과 비교합니다.

Art 2 항에 따라 조직 책임자가 해고되면. 러시아 노동법 278조에 따르면 고용주는 실제로 조직의 부실한 관리 사실을 입증할 의무가 있으며, 해고된 관리자는 자신의 지도력 하에 조직의 성공과 성취를 나타내는 증거를 제공하는 경우 침해된 권리를 보호할 수 있습니다. .

가. 복직, 강제휴직 기간에 대한 임금 환수, 정신적 피해에 대한 배상 등을 이유로 행정당국을 상대로 소송을 제기했다.<...>장애. 청구서에서 그는 32년 이상 시립 추가 교육 기관의 원장으로 재직했으며 명예로운 문화 종사자이며 재직 기간 동안 학교가 국제 어린이 대회 축제에서 우승을 차지했다고 명시했습니다. 제15회 국제 콩쿠르-안무단 축제에서 1급 수상자 졸업장인 "Unity of Russia", 전 러시아 어린이 센터 "Orlyonok" 졸업장, 시 행정부와 장관으로부터 수많은 감사 편지를 받았습니다. 문화. 그가 이끄는 Shurinka 앙상블은 큰 인기를 얻었고 그에게 맡겨진 학교의 학생들은 국제 대회에 초청되었으며 학교 학생들은 카나리아 제도, 스페인 및 기타 국가를 방문했습니다 (이에 대한 정보는 잡지 페이지에 게시되었습니다) . 그의 장점에도 불구하고 2010년 9월 16일자 시 행정령에 따라 그는 예술 제2조에 따라 학교장직에서 해고되었습니다. Art에 기초하여 그에게 지불하는 러시아 노동법 278. 러시아 연방 노동법 279조에 따라 평균 월 소득의 3배에 해당하는 금액이 보상됩니다.

피고는 원고에게 위탁한 기관의 경영 부실을 반론으로 하여, 법원 심리에서 검토한 서류, 즉 임대차 계약서에서 입증되는 바와 같이 소유자의 재산권을 보호하기 위한 의무를 부적절하게 수행했음을 지적하였다. , 추가 교육 시립 교육 기관 소유의 자동차가 자동차 운전자 M.에게 임대되었으며 B.가 학교의 전기 네트워크에 연결할 수 있는 서비스 제공 계약이 체결되었습니다. , 그러나 후자는 사용한 전기량에 대한 비용을 지불하지 않고 사용합니다.

또한 2010년 9월 2일 시 법원의 결정에 따라 시립 추가 교육 기관의 활동이 화재 안전 규칙 위반으로 인해 30일 동안 정지되었습니다. 해당 학교는 위생 및 역학법 요건을 위반하여 운영되고 있으며, 이는 6월 24일자 결론으로 확인되었습니다. 2006.

이러한 상황을 토대로 법원은 시정부가 A.와의 고용 계약을 해지하기로 한 결정은 시립 교육 기관의 추가 교육 권익을 보장하기 위해 내려졌다고 판단했습니다. 공화국 대법원 민사 사건 사법 협의회는 학교 경영의 긍정적 측면과 부정적 측면을 나타내는 모든 주장을 검토 한 후 후자가 원고 해고의 타당성을 입증하기에 충분하지 않다는 결론에 도달했습니다. 특히 2007년 11월 모스크바에서 열린 연례 축제 회의에서 시립 추가 교육 기관의 안무 앙상블이 1급 수상자 졸업장을 수상한 사실이 주목되었습니다. A. 앙상블의 책임자는 "러시아는 우리입니다!"라는 창의적인 변화의 틀 내에서 작업에 대한 높은 기술과 전문성을 발휘합니다. 2007년에 그는 러시아 연방 교육부 산하 연방교육청 산하 전러시아 아동센터 "오를료노크"로부터 졸업장을 받았습니다. 2009년 11월 13일 공화국 문화부 인증위원회의 결정에 따라 A.는 기관장으로서 5년 동안 최고 자격 카테고리를 수상했습니다. 공화국의 문화 및 예술계 인사들이 공화국 대통령에게 보낸 공개 서한에 명시된 바와 같이 학교 자체는 공화국의 유사한 기관 중에서 모범적입니다.

공익

상업 조직에서 책임자는 조직의 재산을 소유, 사용 및 처분할 수 있는 소유자의 권한을 포함하여 민사 순환의 참여자로서 법인의 권리와 의무를 행사합니다. 그러나 이것이 예를 들어 국가나 지방자치단체의 장에게도 해당됩니까? 알려진 바와 같이 운영 관리 권한에 따라 재산이 할당된 기관은 활동 목표, 이 재산 소유자의 임무 및 이 속성의 목적. 분명히 여기서 관리자의 권한은 상업 조직에 비해 상당히 제한됩니다.

국가 및 지방자치단체의 장을 해임하기로 결정할 권리는 누구에게 있습니까?

러시아 연방 노동법은 법인의 권한 있는 기관, 조직 재산의 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 개인(기관)에 이러한 권리를 부여합니다. 국가나 지방자치단체의 경우, 재산의 소유자는 공공기관인 국가나 지방자치단체입니다. 이론상으로는 관련 공무원(예를 들어 지방자치단체장)을 소유자가 위임한 자로 볼 수 있다. 그러나 이 규범에 의해 보호되는 이익의 성격을 고려할 필요가 있는 것 같습니다.

Art의 2 항에 따라 상업 조직의 장을 해고합니다. 러시아 노동법 278조는 경제 활동의 독립적 대리인으로서 고용주의 사적 이익을 보호하는 것을 목표로 합니다. 러시아 연방 헌법 재판소가 조직의 장과의 고용 계약 종료에 대해 고려되는 근거를 도입하는 것은 그러한 상황이 발생할 가능성에 기인한다고 지적한 것은 우연이 아닙니다. 소유자의 권리와 정당한 이익에 따라 조직 장과의 고용 계약 종료가 필요하지만, 고용주의 주도로 고용 계약 종료에 대한 구체적인 근거에 해당되지는 않습니다.

시립 기관의 관리 효율성을 높이기 위해 부동산 소유자는 Art 2 항에 따라 관리자와의 고용 계약을 종료하기로 결정했습니다. 278 러시아 연방 노동법. 소유자는 또한 고용주와 조직 책임자 간의 신뢰 관계를 위반하여 자신의 결정을 정당화합니다. 이런 상황에서 관리자를 해고하는 것이 합법적인가요?

실제로, 전체 목록을 수립하는 것이 불가능한 이유로 민사 법률 관계의 참여자로서 조직 재산 소유자의 위치 변경과 관련하여 조직 장과의 고용 계약을 조기 종료해야 할 수도 있습니다. 사전에, 사업개발 전략의 변경, 조직의 경영 효율성을 높이기 위한 경우 등 P.

그러나 이 경우 우리는 경제 활동 참여에 따라 조직 재산 소유자의 사적 이익에 대해 구체적으로 이야기하고 있습니다. 이러한 이유가 알려진 바와 같이 비영리 조직인 지방 자치 단체 또는 주 기관장의 해고의 근거가 될 가능성은 거의 없습니다.

현재 상황으로 볼 때, 해고가 사용자와 기관장의 신뢰관계 위반 때문일 수 있다는 주장도 받아들일 수 없다. 이 분야 관련 공무원 간의 관계는 상호 신뢰가 아니라 현행법의 엄격하고 엄격한 준수를 바탕으로 구축되어야 할 것 같습니다.

이러한 의미에서 러시아 연방 대법원의 다음 사례가 중요합니다.

P.는 직장 복직을 위해 사마라 지역의 Sergievsky 지역 행정부를 상대로 소송을 제기했으며, 이는 그가 지방 기관인 Sergievskaya 지역 신문에서 편집장으로 일했음을 나타냅니다.

사마라 지역 Sergievsky 지역 행정부장의 명령에 따라 원고와의 고용 계약은 Art 2 항에 따라 종료되었습니다. 278 러시아 연방 노동법.

다른 주장 외에도 러시아 연방 대법원은이 사건에 대해 법적으로 중요한 상황은 지방 정부 기관의 장이 개인적으로 지방 기관 재산의 소유자가 아니라는 점을 지적했습니다. 지방자치단체장과의 고용계약을 조기 종료하는 경우, 그는 사적 이익에 따르지 않고 지방자치단체 인구의 공익을 존중할 의무가 있습니다.

지방 기관의 장, 특히 사회 정치적 대중 매체의 장을 해고하는 결정과 같은 결정을 내릴 때 사회적으로 중요한 이익을 존중할 필요가 있으며, 이는 고용주의 조기 해고를 정당화할 의무를 결정합니다. Art 제 2 항에 따른 고용 계약. 278 러시아 연방 노동법.

우리 의견으로는 이 "획기적" 정의에서 러시아 연방 대법원은 가장 균형 잡히고 차별화된 접근 방식을 보여주었습니다. (이전 사례와 마찬가지로) 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 No. 3-P에 대한 언급에만 국한하지 않고 그는 조직의 수장을 "설명 없이" 해고하는 것이 허용되는지 여부를 결정할 때 다음과 같이 지적했습니다. 보호받는 이익의 성격을 고려할 필요가 있습니다.

볼로그다 지방 법원의 민사 사건 사법 협의회에서도 유사한 주장이 제기되었습니다.

볼로그다 지역 법원의 민사 사건 사법 협의회는 직장 복직 청구를 거부한 2010년 4월 21일 볼로그다 지역 지방 법원의 결정에 대한 Sh.의 파기 항소를 기반으로 한 민사 사건을 고려했습니다.

그의 주장을 뒷받침하기 위해 원고는 책임자의 명령에 따라 Art 제 2 항에 따라 그와의 고용 계약이 종료되었음을 표시했습니다. 고용 계약의 조기 종료에 대한 결정을 법인의 권한 있는 기관이 채택하는 것과 관련하여 러시아 연방 노동법 278.

사건을 살펴보면, 자신의 해고가 행정부 수장의 차별과 권리 남용에 따른 결과라는 원고의 주장은 피고 측에서 반박되지 않았다.

이 사건을 고려할 때, 지방 자치 단체의 장직에서 원고를 해고하는 것이 지방 자치 단체 인구의 공익을 위해 적법성과 준수에 대한 정당성을 피고가 법원에 제출하지 않았으므로 사법부는 발생한 행위는 적법하고 정당하다고 인정할 수 없으며, 취소될 수 있으며 해당 사건은 동일한 법원에서 새로운 재판을 위해 보내집니다.

사건을 재심사할 때 법원은 피고에게 원고 해고의 적법성을 확인하는 증거를 제시하고, 결과를 평가하고, 실체법 및 절차법의 규범에 따라 본안에 대한 분쟁을 해결하도록 의무화해야 합니다.

조직의 수장 해임 시 보장

고려중인 조직장의 해고 특징을 설명하는 러시아 연방 대법원 총회는 Art. 러시아 연방 노동법 제3조는 공식 입장에 따라 누구의 노동권과 자유도 제한하는 것을 금지합니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제50조 2항 "신청서에") 러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원에 의해”, 이하 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 제2호로 지칭됨).

Art 2 항에 따라 조직장의 해고에 대한 보장을 고려해 보겠습니다. 278 러시아 연방 노동법.

보증 1. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 중 고용 계약 종료를 금지합니다.

우리 조직의 총책임자는 몸이 심각해져서 한 달 반 동안 병가를 냈습니다. 그의 오랜 부재로 인해 조직은 사실상 리더십이 없는 상태였습니다. Art 제 2 항에 따라 고용 계약을 종료하는 것이 얼마나 합법적인지 알려주세요. 조직장의 일시적인 무능력 기간 동안 러시아 노동법 278?

실제로 실제로는 질병 중, 휴가 중 등 언제든지 조직의 장이 해고 될 수 있다는 의견이 있습니다. 그러나 그렇지 않습니다.

Art 2 항에 따라 조직 장과의 고용 계약 종료. Art에서 직접 언급되지는 않았지만 러시아 노동법 278. 러시아 노동법 81조는 고용주의 주도로 해고되는 것을 의미합니다. 이는 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것이 금지되어 있음을 의미합니다(조직 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료 제외). 예술의 6부에서. 러시아 노동법 81은 조직의 책임자에게도 적용됩니다.

또한 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제 2 호 문단 50에서는 법인의 권한있는 기관에 의한 채택과 관련하여 조직장의 해고 또는 조직 재산의 소유자 또는 고용 계약 조기 종료 결정의 소유자가 권한을 부여한 사람 (기관)은 본질적으로 고용주의 주도로 해고되며 러시아 노동법 43 장에 따라 조직 책임자의 업무 특성을 규제하고 Art 6 부에서 정한 보증을 이들 사람에게 박탈하는 규칙을 포함하지 않습니다. 81 러시아 연방 노동법.

따라서 Art의 2 항에 따라 조직 장과의 고용 계약이 종료됩니다. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간이나 휴가 중에는 러시아 연방 노동법 278조가 허용되지 않습니다.

S. 는 직장 복직, 강제 결근에 따른 임금 회수, 도덕적 손해 배상을 위해 볼고그라드 지방 자치구 행정부를 상대로 소송을 제기했습니다.

2011년 7월 22일, 볼고그라드 지역의 Gorodishchensky 자치구 행정부는 법인 재산의 소유자 또는 고용 계약 종료 결정에 대해 소유자가 권한을 부여한 사람(기관). 그녀는 2011년 7월 30일에 우편으로 문서를 받았을 때야 이 문서의 존재를 확실히 알게 되었습니다. 그들은 해고 이유를 제시하지 않았습니다. 이후 2011년 8월 11일에 그녀는 3개월 급여에 해당하는 보상금을 받았습니다. 그녀는 정기 연차 휴가 중 자신의 해고가 법률을 심각하게 위반하여 이루어졌다고 믿고 있습니다. 또한, 해고로 인한 고혈압 위기, 즉 피고인의 노동권 침해로 인해 신체적, 정신적 고통을 받아 2011. 7. 22.부터 '병가' 중이었다.

이 사건을 고려해 법원은 S씨의 해고가 현행 노동법, 즉 Art. 휴가 중 해고되었으므로 러시아 노동법 81.

보증 2. 해고 시 보상금 지급.

러시아 연방 헌법 재판소가 결의안 제3-P호에 명시한 바와 같이, 고용주의 권리 남용에 대한 보장에는 Art에 규정된 내용이 포함됩니다. 러시아 연방 노동법 279는 고용 계약에 의해 결정된 금액으로 조직의 장에게 고용 계약 조기 종료에 대한 보상을 지급하지만 평균 월급의 3배 이상입니다. 이 조항의 의미 내에서 다음과 관련하여

인사 기록 관리

1 -1

직원을 해고할 때는 서류를 적절하게 준비하고 퇴사 세부 사항을 고려하는 것이 중요합니다. 노동법에는 고용 계약 종료에 대한 모든 유형의 근거가 나열되어 있습니다(노동법 제77조, 80조, 81조). 그러나 고용주는 법적인 이유를 밝히지 않고도 직원을 해고할 수 있습니다.

직원 해고 사유 목록

다음 중 한 가지 이유로 직원과의 고용 계약(EA)을 종료할 수 있습니다(노동법 제77조).

당사자들의 합의에 따라. 이러한 동기에 따라 당사자들은 선택한 시점에 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다(노동법 제78조).
TD 기간이 만료되었습니다.
직원이 주도적으로 계약을 종료했습니다 (노동법 제 80 조). 해고는 직원의 요청에 따라 이루어집니다.
TD는 고용주의 주도로 종료됩니다. 해고 사유가 정확히 무엇인지 명령서에 명시되어 있습니다.
다음과 같은 이유로 직원이 이 기업에서 계속 근무하는 것을 거부합니다.

종속 구조 또는 소유권의 변경;
당사자들이 이전에 결정한 고용 계약 요구 사항의 변경;
의료 보고서에 기술된 사유로 인해 다른 직장으로 이전해야 하는 경우. 또한 고용주가 적합한 직위를 갖고 있지 않을 수도 있습니다.
생산을 다른 지역으로 이전.

중요한! 고용주는 이유 없이 직원을 해고할 권리가 없습니다.

이유 없이 해고하는 것이 합법인가요?

이 법안은 관리자가 직원을 해고하는 기준이 되는 전체 목록을 제공합니다(노동법 제81조).

아니요.	근거
1.	회사가 청산되고 있습니다
2.	직원 수 또는 직위 수가 감소합니다.
3.	인증은 이 직책을 맡을 수 없는 낮은 수준의 자격을 보여줍니다.
4.	조직의 재산이 다른 소유자에게 양도됩니다.
5.	직원: – 직무 설명 및 고용 계약에 명시된 의무 이행 절차를 반복적으로 위반하고 많은 사람들을 단순히 무시했습니다. – 헌신적 결근, 즉 4시간 이상 직장에 결근한 경우. 그러나 해당 직원은 어떠한 설명도 하지 않았다. – 술에 취한 상태(알코올, 약물 또는 기타 독성 물질)로 근무했습니다. 그러한 사실을 기록하는 것이 좋습니다. 의료 종사자가 적절한 결론을 내립니다.

위에서 설명한 것 외에도 해고 사유가 몇 가지 더 있습니다. 여기에는 직원의 심각한 위반이 포함됩니다.

비밀로 지정된 정보의 공개. 직원은 비공개 사실에 대해 경고를 받았으며 채용 시 관련 문서에 서명했습니다.
노동 안전 요구 사항을 준수하지 않습니다. 이로 인해 부상과 사망이 발생할 수 있습니다.
회사재산, 직원에게 위탁된 귀중품의 도난.

중요한! 고용주는 위에서 설명한 직원의 위반 사항을 확인한 경우 증인이 참석한 가운데 기록을 정리해야 합니다.

해고 시 직원이 해야 할 일 - 단계별 지침

설명 없이 해고된 직원이 조용히 회사를 떠나서는 안 된다. 그는 자신의 권리를 위해 싸워야 하며 다음과 같은 여러 가지 조치를 취해야 합니다.

단계	해야 할 일
1.	고용주에게 서면 요청을 보냅니다. 해고가 발생한 이유를 알아내도록 요청해야 합니다.
2.	직원이 노동조합의 회원인 경우 조직의 지도자에게 연락해야 합니다. 결국 노동조합의 주된 임무는 조합원의 권익을 보호하는 것이다. 특히 불법해고 사실이 있는 경우
3.	노동감독관에게 신청서(불만사항)를 제출하세요. 해고를 확인하는 모든 서류를 보내야합니다. 이는 실직 후 한 달 이내에 이루어져야 합니다.
4.	검찰청에 고소장을 쓰세요
5.	고용주를 상대로 소송을 제기하세요

불법으로 선언된 경우 관리자에 대한 설명 없이 해고되면 어떤 결과가 발생합니까?

예. 매장 컨설턴트 P.L. Sintsov는 휴가를 마치고 돌아온 직후 해고되었습니다. 그는 직장에 나오자마자 인사부로 호출돼 해고 명령을 내렸다. 문서에는 이유가 명시되어 있지 않고 고용 관계 종료 날짜만 표시되어 있습니다. Sintsov는 주문 사본과 통합 문서를 받았습니다. 그는 같은 날 근로감독관에게 연락해 소송을 제기했다. 절차는 5개월 동안 진행됐다. 그러나 결과는 해고된 사람에게 유리했다. 법원은 고용주에게 다음과 같이 명령했습니다.

직장에서 P.L. Sintsov를 복직하십시오.
모든 법적 비용을 지불하십시오.
5개월 간의 강제 결근에 대해 Sintsov에게 급여를 지급합니다.
직원에게 평균 월급 3회에 해당하는 정신적 손해를 지급합니다.

노동 감독관이 Sintsov를 해고한 회사 문서를 조사한 결과 인사 기록 및 보수에서 많은 오류와 부정확성이 발견되었습니다. 결과적으로 법인에 45,000 루블의 벌금이 부과되었습니다.

관리자의 해고 사유

기업이나 회사를 이끄는 관리자의 경우 해고 사유 목록이 다소 광범위합니다. 위에 나열된 이유 외에도 다음과 같은 이유가 있습니다.

회사 이사회, 주주 또는 창립자의 결정;
관리자와 부하 직원의 급여 수준 간에 허용되는 비율을 무시합니다.
회사가 파산(파산)을 선언했다는 사실로 인한 정지.

조직장의 해고 특징

회사 경영진은 그러한 조치에 대한 이유를 설명하지 않고도 합법적으로 해고될 수 있습니다(노동법 제268조). 그러한 결정은 상위 기관이나 이사회-소유주에 의해 내려집니다.

이사회 회의 후 또는 경영진 문서에 따라:

조직의 수장은 자신의 권한을 포기합니다.
해고 명령은 의회에서 발부됩니다.

해고는 여러 단계로 처리됩니다.

단계	설명
1.	회사 주주 또는 이사회 회의
2.	참석한 사람의 수와 연설을 녹음합니다.
3.	공개 또는 비공개 투표를 통해 해고 결정
4.	권한 이양 및 해고 명령의 형성
5.	주문 내용에 대한 관리자의 숙지 (서명 아래)
6.	인수증명서에 따라 관리자에게 배정된 물적자산의 양도
7.	해고에 관한 통합 문서에 항목
8.	금전적 보상금 지급 및 워크북 발행

중요한! 이유 없이 관리자를 해고하는 절차를 올바르고 합법적인 조치로 바꾸는 절차를 따르기만 하면 됩니다.

몇 가지 질문과 답변

질문 1. Radionov P.R.은 20일간의 수습 기간을 거쳐 아무런 설명도 없이 해고되었습니다. 고용주가 올바르게 행동했습니까?

답변. 수습기간 중에 있더라도 이유를 밝히지 않고 해고할 수 없다. 예외: 수습 기간이 시작되기 전에 체결된 계약은 이러한 상황을 규정합니다. 문서에는 회사 경영진이 해고 이유를 표시하지 않도록 허용하는 조항이 포함될 수 있습니다.

질문 2.고용주가 불법적으로 해고된 직원에게 소송 기간 전체에 대한 임금과 수입의 30%에 해당하는 도덕적 손해 배상금을 지급하라는 법원 명령을 준수하지 않을 수 있습니까?

답변. 이러한 위반의 경우 관리자와 법인에 1,000-5,000 루블의 행정 벌금이 부과됩니다-30,000-50,000,000 루블. (러시아 연방 행정법 제 5.27조). 벌금을 납부한 후에도 고용주는 법원이 명령한 납부금이 면제되지 않습니다.

직원을 해고할 때의 실수

공정성과 합법성을 보장하기 위해 고용주는 해고 사유를 제공해야 합니다. 실수가 자주 발생합니다.

의사소통의 약점. 해고당하는 것은 즐거운 상황이 아닙니다. 종종 관리자는 감정적인 성격의 실수를 저지릅니다. 그는 너무 열성적으로 변명하고 사과하기 시작합니다.
해고 사유의 변경. 모든 고용주 대표는 자신의 입장에 동의해야 합니다. 해고 절차 중에는 동기를 변경할 수 없습니다. 이는 개인적인 적대감, 차별, 주관성에 대한 가정으로 가득 차 있습니다.

중요한! 그러한 의혹은 해고된 직원뿐만 아니라 판사(법원에 소송이 제기된 경우)로부터도 발생할 수 있습니다.

전문가에게 질문

관리자는 설명도 없이 직원을 해고했습니다. 그는 고용 계약이 종료된 이유를 정당화할 것을 요구했습니다. 관리자는 직원이 3개월 미만 근무했다고 주장하는데, 이는 해고가 합법적으로 이루어졌다는 것을 의미합니다. 그 사람이 맞나요?

관리자가 불법적으로 행동했습니다. 직원이 어떻게 일하든, 수습 기간이 있든 없든 고용주는 자신의 주도로 발생한 해고를 정당화할 의무가 있습니다.

직원이 수습 기간을 성공적으로 완료하지 못하고 고용주가 서비스를 거부하기로 결정한 경우 직원에게 다음을 경고해야 합니다.

서면으로;
해고 최소 3일 전.

고용관계 종료 사유를 명시하는 것은 필수입니다.

직원을 해고할 때 실수를 하면 회사에 상당한 비용이 발생할 수 있습니다. 고용 계약의 불합리한 종료는 심각한 갈등으로 가득 차 있으며 전직 직원은 법정에갑니다. 법에 따라 행동하면 이 모든 것을 피할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법은 직원과 고용주 사이에 체결된 고용 계약이 다음과 같이 종료될 수 있다고 규정합니다.

유효 기간 만료일 또는 특정 작업 수행 조건과 관련하여
당사자 간의 합의 또는 정당한 사유가 있는 당사자 중 일방의 요청에 따라 지정된 유효 기간보다 앞선 경우,
무기한 계약은 언제든지 종료될 수 있으며 직원은 다음과 같이 해고될 수 있습니다.
- 근로자 자신의 요청에 따라 해당 신청서를 작성하는 경우
- 직원의 업무에 만족하지 않는 경우 개시자는 기업의 책임자가 될 수 있습니다.
직원과 조직의 수장에게 의존하지 않는 사유(예: 해당 국가의 군대에 징집).

고용 종료는 모든 법적 요구 사항을 준수해야 합니다.

그렇지 않은 경우, 해고된 직원은 노동 감독관이나 검찰청에 항소를 제기하거나 법원에 항소할 수 있습니다.

해고 시 노동법 위반에 대한 특정 사실을 확인한 후, 청구가 합법적이고 정당한 것으로 인정하면 직원은 강제 결근 기간 전체에 대한 평균 수입을 선호하여 기업에서 회복하여 직장에 복귀할 수 있습니다. 해고된 날부터 이전 직위로 복직될 때까지.

또한, 러시아 노동법을 위반하여 해고된 직원은 자신에게 부당하게 발생한 도덕적 피해에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다.

노동법 위반 사실이 입증된 경우 경영진은 1000~5000루블의 행정 벌금을 부과받을 수 있으며, 법인체로서의 기업에는 3000~3000달러의 더 높은 금액의 벌금이 부과될 수 있습니다. 5만까지.

직원 해고를 공식화하는 책임자는 모든 문서를 매우 신중하게 준비해야 하며 해고 이유에 따라 필요한 모든 절차 단계를 위반하지 않아야 합니다.

해고 사유

1. 본인의 요청에 따라 해고하는 경우 고용관계를 종료하고자 하는 직원의 진술이 있어야 합니다.

러시아 노동법 규범에 따르면 직원이 그만두고 싶어하는 이유를 명시할 필요는 없습니다.

예술에서. 러시아 노동법 80조는 직원이 직무를 계속 수행할 수 없는 중대한 이유가 없는 경우 최소 2주 전에 신청서를 고용주에게 제출해야 한다고 규정하고 있습니다.

또한, 기업의 장이 자신의 요청에 따라 해고되는 경우, 그는 고용 계약 종료 의사를 1개월 전에 승인된 상급 기관에 통보해야 합니다.

해고 명령이 발부되기 전에 사임하는 직원이 근무해야 하는 기간 동안 그는 임기 마지막 날(단순 직원인지 또는 회사의 책임자인지에 따라 2주 또는 한 달)까지 자신의 결정을 변경할 수 있는 모든 권리를 갖습니다. 해당 기업이 사임) 해고 신청을 철회합니다.

2. 러시아 노동법 제81조는 사용자의 주도로 해고 사유 목록을 제공합니다.

3. 기업 책임자의 경우 모든 요구 사항이 일반 직원보다 훨씬 높으며 이 문제에서 노동법도 예외는 아닙니다.

러시아 연방 노동법 제 278조는 조직 또는 기업의 장 해고에 대한 추가 근거를 제공합니다.

관리자가 이유를 밝히지 않고 해고할 수 있나요?

러시아 연방 노동법 제81조에는 기업(조직)의 장이 직원을 해고할 수 있는 근거가 구체적으로 명시되어 있습니다.

1. 기업 자체가 청산되거나 개인 기업가가 활동을 중단하는 경우.

이 조항은 한 조직을 다른 조직으로 개편하여 청산하는 경우 직원에게 청산되는 조직을 기반으로 설립 된 새 회사 (조직)로 이전하도록 제안해야하며 거부하는 경우에만 해고가 가능하다고 규정합니다. .

또는 기업이 완전히 청산되면 모든 직원의 해고가 불가피한 것은 당연합니다.

2. 인력 감축이 필요한 경우, 정해진 절차에 따라 인력 감축에 대해 서면으로 직원에게 경고하고, 공석이 있는 경우 추가 채용을 제안합니다.

직원 수를 줄인다고 해서 공석으로의 이동을 의미하는 것은 아닙니다. 기업 내 이동으로 인해 직원 수가 줄어들지는 않기 때문입니다.

3. 인증위원회의 결론에 따라 직원의 자격이 직위와 일치하지 않는다는 결정이 내려진 경우, 직원이 자신의 지식 수준을 향상시키고 싶지 않다는 사실을 확인한 후 다음을 수행할 수 있습니다. 직위와 맞지 않아 해고됩니다.

4. 기업 재산의 소유자가 변경되는 경우, 그는 관리 팀(첫 번째 관리자, 대리인 및 최고 회계사)을 변경할 권리가 있습니다.

나머지 직원은 그렇게 해고 될 수 없습니다.

5. 직무를 심각하게 위반한 경우 기업의 수장과 일반 직원 모두 해고될 수 있습니다.

다음은 심각한 위반으로 간주됩니다.

부적절한 상태(알코올 또는 약물 중독)로 근무하는 경우
결근, 하루 종일 결근 및 4시간 결근;
직무상 생산이나 국가에 관한 비밀을 알고 있는 직원이 이를 유포하다 적발된 경우
권한 있는 기관이나 법원 결정에 따라 기업 재산의 절도, 파괴, 자금 유용 등이 발생합니다.
사망을 포함하여 근로자에게 부상 및 부상을 초래할 수 있는 노동 보호 요구 사항 위반

6. 재정적 책임이 있는 직원(기업의 수장 포함)이 유죄 행위로 인해 신뢰를 잃은 경우. 예를 들어 기업의 수입과 지출에 대한 실제 정보를 숨기는 것입니다.

7. 기업 경영진이 기업의 발전과 향후 활동에 심각한 해를 끼치는 결정을 내리는 경우.

8. 아동 및 청소년 양육에 종사하는 직원이 도덕적 기준에 어긋나는 행위를 저질렀습니다.

9. 관리자가 고용계약 및 직무기술서에 규정된 의무를 심각하게 위반한 경우.

10. 입사지원 시 허위서류를 제공하는 행위

11. 조직의 현지 문서에 정의되거나 연방법에 의해 확립될 수 있는 다른 해고 사유도 있습니다.

설명 없는 해고, 러시아 노동법 제 278조는 기업 대표가 해고될 수 있는 사유에 추가해서만 적용됩니다.

해고된 다른 직원에 대해서는 본 조의 규정을 적용할 수 없다.

관리자는 해고 명령과 통합 문서에 항목을 입력할 때 구체적인 이유를 명시하지 않고 직원을 해고할 수 없습니다.

설명없이 관리자를 해고하는 절차

Art의 단락 2에 따르면. 러시아 연방 노동법 278조에 따르면 기업 대표는 권한 있는 기관이나 기업 재산 소유자의 결정에 따라 설명 없이 해고될 수 있습니다.

동시에, 설명 없이 관리자를 해고하는 것은 모든 절차적 규범을 준수해야 합니다.

1. 그를 이 직위에 고용한 기관은 아무런 설명 없이 일정보다 앞서 관리자와의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다.

관리자와의 고용 계약을 종료하기 전에 기업의 소유권 형태에 따라 공식적으로 결정된 주주 회의 또는 소유자의 결정이 있어야 합니다.

합자회사 또는 유한책임회사인 경우, 회사 정관에 규정된 경우 주주총회 또는 이사회가 개최되어야 합니다.

지방자치단체나 국영기업에서는 부동산 소유자가 결정을 내릴 권리가 있습니다.

2. 회의 자체를 조직하고 개최하는 절차를 준수하는 것이 중요합니다.

모든 주주와 조직의 대표는 날짜, 시간, 장소 및 안건에 대해 서면으로 통보해야 합니다.

관리자를 해고하기로 한 결정은 기록되어야 하며 참석자 수와 그에 따라 해고에 찬성하거나 반대한 사람의 수를 표시해야 합니다.

여기에서는 새로운 관리자와 이전 관리자로부터 문서를 수신하고 전송할 책임이 있는 사람을 임명하기로 결정해야 합니다.

회의록 사본은 모든 창립자에게 제공되어야 합니다.

3. 마지막 영업일에 관리자의 권한을 박탈하라는 명령이 내려진다(관리자가 직접 명령을 작성할 수 있는 경우).

4. 업무 인수 및 양도 행위에 따라 해임된 관리자는 자신이 담당하는 모든 문서 및 물질적 자산을 새로 임명된 후임자 또는 문서 수령 책임자로 임명된 사람에게 양도해야 합니다.

5. 마지막 근무일에 전액 지불이 이루어지며 Art와 관련된 사유를 명시하지 않고 해당 항목과 함께 통합 문서가 발행됩니다. 278 러시아 연방 노동법.

관리자가 설명 없이 해고될 경우 현지 문서에서 제공하는 최소 3급 급여 및 기타 지급액의 혜택을 받아야 한다는 점을 고려하는 것이 중요합니다.

6. 우선, 경영진 변경에 대해 해당 단체의 계좌가 개설된 은행에 통보되어야 합니다.

7. 다음 3일 이내에 새 관리자는 통합 법인 등록부에 대한 변경 정보를 제출하고 은행 카드 변경을 위한 정보를 은행에 제출해야 합니다.