कार्मिक प्रबंधन के लिए नई प्रौद्योगिकियाँ। कार्मिक प्रबंधन की आधुनिक प्रौद्योगिकियाँ। किसी विषय का अध्ययन करने में सहायता चाहिए?

जैसा कि विश्वकोश शब्दकोश में बताया गया है, प्रौद्योगिकी एक कला, कौशल, कौशल, उत्पादन प्रक्रिया में प्रसंस्करण, निर्माण, राज्य, गुण, कच्चे माल के रूप, सामग्री या अर्ध-तैयार उत्पादों को बदलने के तरीकों का एक सेट है। एक विज्ञान के रूप में प्रौद्योगिकी का कार्य सबसे प्रभावी उत्पादन प्रक्रियाओं को निर्धारित करने और व्यवहार में उपयोग करने के लिए भौतिक, रासायनिक, यांत्रिक और अन्य पैटर्न की पहचान करना है।

अंतर्गत तकनीकीउत्पादन गतिविधि में हम बाजार की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए उत्पादों के निर्माण, कार्य करने और सेवाएं प्रदान करने की प्रक्रिया में कर्मियों और कामकाजी मशीनों के बीच बातचीत की सामग्री, विधि और अनुक्रम को समझते हैं। आधुनिक उत्पादन में, कार्मिक प्रबंधन तकनीक लोगों को प्रबंधित करने का विज्ञान और कला है, कार्मिक प्रबंधन के विषय और वस्तु के बीच संबंधों का तंत्र, प्रबंधक और कर्मचारी के बीच बातचीत की प्रणाली, समाधान विकसित करने की रणनीति और रणनीति है। उद्यम के कर्मियों के प्रबंधन में श्रमिकों के प्रभावी रोजगार के क्षेत्र में उनके कार्यान्वयन के लिए।

सामान्य वैज्ञानिक दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रौद्योगिकी प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों और उनके कर्मियों के बीच उत्पादन में उपलब्ध सीमित आर्थिक संसाधनों और मुख्य रूप से श्रम बल का सबसे पूर्ण और प्रभावी उपयोग करने के उद्देश्य से बातचीत के लिए एक तंत्र है। , सभी श्रेणियों के श्रमिकों की श्रम क्षमता।

आधुनिक कार्मिक नीति में, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी, या कार्मिक-प्रौद्योगिकी, बहुपक्षीय कार्यात्मक-संगठनात्मक संबंधों की विशेषता है।

कार्यात्मक कार्मिक प्रबंधन में निम्नलिखित गतिविधियों का कार्यान्वयन शामिल है:

समग्र कार्मिक विकास रणनीति का निर्धारण;

उद्यम में कर्मचारियों की जरूरतों की योजना बनाना;

कर्मियों की भर्ती, चयन और मूल्यांकन;

श्रमिकों की योग्यता में सुधार और उनका पुनर्प्रशिक्षण;

उद्यम में कर्मियों का व्यावसायिक आंदोलन;

कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर का प्रबंधन करना;

कंपनी के कर्मचारियों की रिहाई, आदि।

संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन में उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की प्रक्रिया में सभी कर्मचारियों और उद्यम के सभी संरचनात्मक प्रभागों के श्रम संबंधों और बातचीत को सुनिश्चित करना शामिल है, जिसमें शामिल हैं:

कार्मिक योजना और कार्मिकों की नियुक्ति;

कर्मियों की संख्या और संरचना का अनुकूलन;

कार्मिक श्रम का राशनिंग;

भुगतान और सामग्री प्रोत्साहन का संगठन;

श्रम संस्कृति का गठन, आदि।

कार्मिक प्रबंधन में हैं कई प्रकार के कार्मिक प्रौद्योगिकियां: बहु-स्तरीय, संचार, व्यक्तिगत, आदि। बहु-स्तरीय कार्मिक प्रौद्योगिकियों में अनुक्रमिक अंतःसंबंधित कार्यों की एक श्रृंखला का कार्यान्वयन शामिल है, संचार - उद्यम के व्यक्तिगत कर्मचारियों और उत्पादन विभागों के बीच श्रम संबंधों की स्थापना, व्यक्तिगत - विशिष्टता किसी विशेष कर्मचारी के संबंध में प्रबंधन की कार्रवाइयां।

कार्मिक प्रौद्योगिकी का प्रबंधकीय प्रभाव एक व्यक्तिगत कर्मचारी, एक सामान्य श्रम कार्य से एकजुट श्रमिकों के समूह, साथ ही आंतरिक और बाहरी वातावरण के कारकों पर निर्देशित किया जा सकता है जिसमें उद्यम संचालित होता है और श्रम प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है।

संगठन की कार्मिक नीति में सुधार लाने के उद्देश्य से कार्मिक प्रौद्योगिकी विकसित करते समय, निम्नलिखित बाहरी और आंतरिक कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है:

उत्पादन विकास के लिए बाज़ार की आवश्यकताएँ;

रणनीतिक और सामरिक लक्ष्य;

उपलब्ध वित्तीय क्षमताएं;

पेशेवर और योग्य कार्मिक;

क्षेत्र में श्रम बाजार की स्थिति;

कर्मचारी रोजगार स्तर;

कर्मचारी उत्पादकता;

कर्मचारियों के वेतन का वर्तमान स्तर, आदि।

किसी संगठन में कर्मियों के साथ काम करने के लिए कार्मिक प्रौद्योगिकी के विकास और कार्यान्वयन में आमतौर पर सात विशिष्ट चरण शामिल होते हैं:

कार्मिक स्थिति का निदान;

मौजूदा प्रावधानों में समायोजन करना;

प्रौद्योगिकी परियोजना की तैयारी और अनुमोदन;

विकसित प्रौद्योगिकी का अनुमोदन;

गतिविधियों को लागू करने के लिए तंत्र का प्रसार;

नई तकनीक का कार्मिक प्रशिक्षण;

प्रौद्योगिकी को लागू करने के लिए जिम्मेदार लोगों की स्थापना करना।

लागू प्रबंधन कार्मिक प्रौद्योगिकियों के विकास और मूल्यांकन के तरीके विशिष्ट उत्पादन स्थितियों और बाहरी कारकों पर निर्भर करते हैं। एक नियम के रूप में, कार्मिक प्रौद्योगिकियों को वर्तमान अवधि के लिए और, अधिक बार, उद्यम के भविष्य के विकास के लिए विकसित किया जाता है। तकनीकी समाधानों के लिए योजना क्षितिज जितना आगे होगा, परिणामों की अनिश्चितता उतनी ही अधिक होगी। यही कारण है कि आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकियों को विकसित करने की प्रक्रिया अनिश्चितता के तत्वों की उपस्थिति और सटीक सामाजिक-आर्थिक जानकारी की कमी दोनों के कारण जटिल है।

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य शैक्षिक संस्थान

रूसी संघ के अध्यक्ष के अधीन रूसी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और सार्वजनिक सेवा अकादमी

वोलोग्दा में शाखा

कार्मिक प्रबंधन विभाग

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन: कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत

विषय: मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी

चतुर्थ वर्ष के छात्र

विशेषता 080505 "मानव संसाधन प्रबंधन"

लेविचेवा नतालिया सर्गेवना

शिक्षक: शेबुरकोव इल्या बोरिसोविच

परिचय

कर्मियों के प्रबंधन, भर्ती, चयन और नियुक्ति की अवधारणा

उद्यम की विशेषताएं, कार्मिक नीति का विश्लेषण

1 उद्यम की विशेषताएँ

2 जेएससी "वीपीके" के उदाहरण का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के उपयोग का विश्लेषण

निष्कर्ष

साहित्य

परिशिष्ट 1

परिशिष्ट 2

परिशिष्ट 3

परिशिष्ट 4

परिचय

सामान्य शब्दों में प्रबंधन को आर्थिक उत्पादन प्रबंधन की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें प्रबंधन के सिद्धांतों, विधियों, रूपों और तकनीकों का एक सेट शामिल होता है। प्रबंधन में प्रबंधन सिद्धांत और प्रभावी नेतृत्व के व्यावहारिक उदाहरण शामिल हैं, जो प्रबंधन की कला को संदर्भित करता है।

किसी भी उद्यम (संगठन) के कामकाज और विकास की रणनीति कर्मचारियों को संबोधित किए बिना अकल्पनीय है। किसी उद्यम के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, उसके पास एक मजबूत टीम होनी चाहिए जो अपने उच्च पेशेवर अधिकार को बनाए रखने में सक्षम हो।

हाल तक, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा हमारे प्रबंधन अभ्यास में अनुपस्थित थी। सच है, प्रत्येक संगठन की प्रबंधन प्रणाली में कर्मियों के प्रबंधन और टीम के सामाजिक विकास के लिए एक कार्यात्मक उपप्रणाली थी, लेकिन कार्मिक प्रबंधन पर अधिकांश काम विभागों के लाइन प्रबंधकों द्वारा किया जाता था।

किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के साथ-साथ प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण का आयोजन करने का कार्य सौंपा जाता है। बाद के कार्यों को करने के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण विभाग या तकनीकी प्रशिक्षण विभाग अक्सर बनाए जाते हैं।

मानव संसाधन विभाग कर्मियों के काम के लिए न तो कोई कार्यप्रणाली है, न सूचना, न ही समन्वय केंद्र। वे संरचनात्मक रूप से श्रम प्रबंधन और वेतन विभाग, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा विभाग, कानूनी विभाग और मानव संसाधन प्रबंधन कार्य करने वाले अन्य विभागों से अलग हैं। सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए संगठनों में सामाजिक अनुसंधान और सेवा सेवाएँ बनाई जाती हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन सेवाओं की, एक नियम के रूप में, कम संगठनात्मक स्थिति होती है और वे पेशेवर रूप से कमजोर होती हैं। इस वजह से, वे कर्मियों के प्रबंधन और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए कई कार्य नहीं करते हैं। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान; समूह और व्यक्तिगत संबंधों, प्रबंधन संबंधों का विश्लेषण और विनियमन; औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों और तनाव का प्रबंधन; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का सूचना समर्थन; रोजगार प्रबंधन; रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और चयन; मानव संसाधन और कार्मिक आवश्यकताओं का विश्लेषण; कार्मिक विपणन; व्यावसायिक कैरियर योजना और नियंत्रण; श्रमिकों का पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन; कार्य प्रेरणा का प्रबंधन; श्रम संबंधों के कानूनी मुद्दे; साइकोफिजियोलॉजी, एर्गोनॉमिक्स और काम का सौंदर्यशास्त्र।

कार्य का उद्देश्य: संगठन में कार्मिक प्रबंधन में सुधार।

कार्य का उद्देश्य: कार्मिक प्रबंधन से संबंधित गतिविधियों का विश्लेषण करना; गणनाएँ करें, चित्र बनाएँ; कार्मिक प्रबंधन में सुधार करें.

अध्ययन की वस्तु के रूप में, हम उत्पादन और वाणिज्यिक संगठन सीजेएससी वीपीके को लेंगे।

अध्ययन के विषय के रूप में, हम उद्यम ZAO VPK के कर्मियों के चयन को लेंगे।

1. कर्मियों के प्रबंधन, भर्ती, चयन और नियुक्ति की अवधारणा

1 प्रबंधन की अवधारणा, प्रबंधन का सार

प्रबंधन एक जटिल मानव बौद्धिक गतिविधि है जिसके लिए विशेष ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता होती है।

एक प्रभावी प्रबंधक की गुणवत्ता:

सिद्धांत का ज्ञान;

ऊर्जावान और स्वस्थ मानस होना;

ज्ञान को लागू करने की क्षमता;

प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने की इच्छा.

प्रबंधन - बाजार अर्थव्यवस्था में प्रबंधन का अर्थ है:

· बाजार की मांग और जरूरतों के प्रति कंपनी का उन्मुखीकरण;

· उत्पादन क्षमता में सुधार करने की इच्छा;

· आर्थिक स्वतंत्रता, निर्णय लेने की स्वतंत्रता;

· बाजार की स्थितियों के आधार पर लक्ष्यों और कार्यक्रमों का निरंतर समायोजन;

· गतिविधि का अंतिम परिणाम विनिमय प्रक्रिया के दौरान बाजार में सामने आता है;

· निर्णय लेते समय आधुनिक तकनीक का उपयोग करने की आवश्यकता।

वर्तमान में, प्रबंधन के विचार में प्रबंधन के लिए एक प्रक्रिया दृष्टिकोण व्यापक है, जो प्रबंधन को कई विशिष्ट अनुक्रमिक चरणों - प्रबंधन कार्यों से युक्त एक प्रक्रिया के रूप में मानता है। सभी प्रबंधन कार्य आपस में जुड़े हुए हैं; प्रत्येक फ़ंक्शन एक प्रक्रिया का भी प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि इसमें परस्पर संबंधित क्रियाओं की एक श्रृंखला शामिल है।

नियोजन भविष्य के निर्णयों के लिए तैयारी करने की प्रक्रिया है कि क्या किया जाना चाहिए, कैसे, कब, क्या और कितने संसाधनों का उपयोग किया जाना चाहिए। नियोजन फ़ंक्शन 3 प्रश्नों का उत्तर देता है: कंपनी वर्तमान में कहाँ स्थित है; वह कहाँ जाना चाहती है; संगठन यह कैसे करने जा रहा है.

संगठन के चरण:

संरचनात्मक संगठन (प्राधिकरण संरचना और संचार संरचना शामिल है;

उत्पादन प्रक्रिया का संगठन (कर्मियों के काम का संगठन, समय पर काम, अंतरिक्ष में काम शामिल है)।

प्रेरणा संगठन के कर्मचारियों को उनके प्रभावी कार्य के बदले में उनकी आवश्यकताओं की अधिकतम संतुष्टि है।

चरण: कर्मचारी आवश्यकताओं का निर्धारण; कर्मचारी को अच्छे कार्य के माध्यम से इन आवश्यकताओं को पूरा करने का अवसर प्रदान करना।

नियंत्रण यह सुनिश्चित करने की प्रक्रिया है कि कोई संगठन वास्तव में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है।

चरण: मानक स्थापित करना; वास्तव में जो हासिल किया गया है उसे मापना और जो हासिल किया गया है उसकी तुलना इच्छित मानकों से करना; विसंगतियों के स्रोतों की पहचान और योजनाओं को सही करने के लिए आवश्यक कार्रवाई।

प्रबंधन प्रक्रिया की अवधारणा सभी प्रकार के संगठनों पर लागू होती है, क्योंकि प्रक्रिया दृष्टिकोण प्रबंधन में केवल मुख्य सामान्य चरणों को परिभाषित करता है और प्रत्येक विशिष्ट कंपनी की स्थितियों के आधार पर उनका उपयोग करने और सामग्री का चयन करने का अवसर प्रदान करता है।

प्रबंधन किसी संगठन के लक्ष्यों को तैयार करने और प्राप्त करने के लिए आवश्यक योजना, आयोजन, प्रेरणा और नियंत्रण की प्रक्रिया है।

प्रबंधन के सिद्धांत, लक्ष्य और कार्य।

वैज्ञानिक प्रबंधन का सिद्धांत:

प्रबंधन गतिविधियाँ प्रकृति में वस्तुनिष्ठ होनी चाहिए;

नवीनतम तरीकों और उपकरणों का उपयोग;

विज्ञान के प्रभाव में प्रबंधन गतिविधियाँ विकसित और बेहतर होती हैं;

अर्थव्यवस्था का सिद्धांत.

मुख्य प्रबंधन लागत प्रबंधन कर्मियों का पारिश्रमिक है।

प्रबंधन गतिविधियों की लागत-प्रभावशीलता का सिद्धांत।

उद्यम की उच्च लाभप्रदता सुनिश्चित की जानी चाहिए। लागत और परिणाम संतुलित होने चाहिए।

जटिलता का सिद्धांत.

सभी कारकों की प्रबंधन गतिविधियों के लिए लेखांकन।

व्यवस्थित प्रबंधन का सिद्धांत.

जटिलता के अलावा, इसमें एक दूसरे पर और प्रबंधन गतिविधियों के परिणाम पर सभी कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक है।

प्लास्टिसिटी का सिद्धांत.

लचीलापन, बदलती बाहरी परिस्थितियों के प्रति आसान अनुकूलनशीलता।

आत्म-सुधार का सिद्धांत.

प्रबंधन प्रणाली को स्वयं अपनी खामियों की पहचान करनी चाहिए और जवाबी उपाय विकसित करने चाहिए।

दक्षता का सिद्धांत.

बदलती परिस्थितियों पर त्वरित प्रतिक्रिया।

सामान्य ज्ञान का सिद्धांत.

लक्ष्य अंतिम स्थिति या वांछित परिणाम हैं जिन्हें कोई संगठन अपनी व्यावसायिक प्रक्रिया में प्राप्त करना चाहता है। लक्ष्य यथार्थवादी (कंपनी की क्षमताओं के आधार पर) और कंपनी के कर्मियों के दृष्टिकोण से कार्यान्वयन योग्य होने चाहिए।

सामान्य लक्ष्य प्रबंधन के मूलभूत सिद्धांतों से उत्पन्न होते हैं और समाज और प्रत्येक व्यक्ति के लाभ के लिए इन सिद्धांतों के कार्यान्वयन में शामिल होते हैं।

विशिष्ट लक्ष्य व्यवसाय के दायरे और प्रकृति से निर्धारित होते हैं।

रणनीतिक - लंबी अवधि के लिए फर्मों की गतिविधियों की प्रकृति का निर्धारण करना। कार्यान्वयन के लिए बड़े संसाधनों की आवश्यकता होती है। इसके लिए संभावित रणनीति विकल्पों का गहन अध्ययन और चुने गए विकल्प का संपूर्ण औचित्य आवश्यक है। रणनीतिक लक्ष्य कंपनी के प्रबंधन के सार, उसके सामाजिक महत्व और कंपनी के कर्मियों और समाज की जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करने की डिग्री को दर्शाते हैं।

वर्तमान - कंपनी की विकास रणनीति के आधार पर निर्धारित किया जाता है और रणनीतिक विचारों और वर्तमान सेटिंग्स के ढांचे के भीतर कार्यान्वित किया जाता है।

रणनीतिक लक्ष्य कंपनी के कामकाज के गुणात्मक मापदंडों को व्यक्त करते हैं, जबकि वर्तमान लक्ष्य एक निश्चित अवधि के लिए मात्रात्मक मापदंडों को व्यक्त करते हैं। एक संगठन का हमेशा कम से कम एक सामान्य लक्ष्य होता है। नियोजन प्रक्रिया के दौरान, संगठनात्मक प्रबंधन लक्ष्य विकसित करता है और उन्हें संगठनात्मक सदस्यों तक पहुँचाता है। यह प्रक्रिया एकतरफ़ा नहीं है क्योंकि संगठन के सभी सदस्य सामरिक लक्ष्यों के विकास में भाग लेते हैं।

प्रबंधन कार्य एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है, जो विशेष तकनीकों और विधियों के साथ-साथ कार्य के संगत संगठन के साथ की जाती है। सामान्य, या सार्वभौमिक, कार्य किसी भी व्यवसाय या सुविधा के प्रबंधन में अंतर्निहित होते हैं। वे परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रबंधन गतिविधियों को कई चरणों या कार्य के प्रकारों में विभाजित करते हैं, जिन्हें समय के साथ उनके निष्पादन के क्रम के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। सामान्य कार्य: लक्ष्य निर्धारण, योजना, संगठन, समन्वय (विनियमन), उत्तेजना, नियंत्रण (लेखा, गतिविधि विश्लेषण)।

2 चयन और भर्ती की तकनीक

प्रबंधन कार्मिक कार्मिक चयन

भर्ती में सभी पदों और विशिष्टताओं के लिए उम्मीदवारों का आवश्यक रिजर्व बनाना शामिल है, जिसमें से संगठन बाद में इसके लिए सबसे उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करता है। यह कार्य वस्तुतः सभी विशिष्टताओं में किया जाता है - कार्यालय, उत्पादन, तकनीकी, प्रशासनिक। आवश्यक भर्ती कार्य की मात्रा काफी हद तक उपलब्ध श्रम बल और उसके लिए भविष्य की मांग के बीच अंतर से निर्धारित होती है। इसमें सेवानिवृत्ति, टर्नओवर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी और संगठन की गतिविधियों के दायरे के विस्तार जैसे कारकों को ध्यान में रखा जाता है।

भर्ती आमतौर पर बाहरी और आंतरिक स्रोतों से की जाती है। बाहरी भर्ती के साधनों में शामिल हैं: समाचार पत्रों और पेशेवर पत्रिकाओं में विज्ञापन प्रकाशित करना, रोजगार एजेंसियों और प्रबंधन कर्मियों की आपूर्ति करने वाली फर्मों से संपर्क करना, और अनुबंधित लोगों को कॉलेजों में विशेष पाठ्यक्रमों में भेजना। कुछ संगठन संभावित भविष्य की रिक्तियों के लिए मानव संसाधन विभाग में आवेदन करने के लिए जनता को आमंत्रित करते हैं।

अधिकांश संगठन मुख्य रूप से अपने संगठन के भीतर ही भर्ती करना चुनते हैं। अपने कर्मचारियों को बढ़ावा देने में कम लागत आती है। इसके अलावा, इससे उनकी रुचि बढ़ती है, मनोबल बढ़ता है और कंपनी के प्रति कर्मचारियों का लगाव मजबूत होता है। किसी समस्या को विशेष रूप से आंतरिक भंडार के माध्यम से हल करने का एक संभावित नुकसान यह है कि नए विचारों वाले नए लोग संगठन में नहीं आते हैं, जिससे ठहराव हो सकता है।

आंतरिक भंडार का उपयोग करके भर्ती का एक लोकप्रिय तरीका एक प्रारंभिक रिक्ति के बारे में जानकारी भेजना और योग्य श्रमिकों को आमंत्रित करना है। कुछ संगठन किसी भी रिक्ति के बारे में सभी कर्मचारियों को सूचित करने की प्रथा बनाते हैं, जिससे उन्हें बाहरी आवेदनों पर विचार करने से पहले आवेदन करने का अवसर मिलता है।

कर्मचारियों की भर्ती करते समय मुख्य समस्याओं में से एक नियोक्ता की अपनी कंपनी को अधिक लाभप्रद रूप से "बेचने" की इच्छा से संबंधित है। वह सकारात्मक पहलुओं को बढ़ा-चढ़ाकर बता सकता है या कंपनी में काम करने की कठिनाइयों को कम आंक सकता है। परिणामस्वरूप, संभावित उम्मीदवार को अनुचित अपेक्षाएँ हो सकती हैं। शोध से पता चलता है कि नियुक्ति के दौरान इस प्रकार की अपेक्षाएं बढ़ाने से नौकरी में असंतोष बढ़ता है और कर्मचारी कारोबार में वृद्धि होती है। इस समस्या को हल करने के लिए, कुछ कंपनियों ने "आपकी भविष्य की नौकरी के लिए यथार्थवादी परिचय" नामक कार्यक्रम विकसित किए हैं, जो नियोक्ता को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पक्षों को देखने की अनुमति देता है। ऐसे कार्यक्रमों की शुरूआत से काफी हद तक निराशा से बचा जा सका है और कर्मचारियों की संख्या में कमी आई है।

भर्ती के कई बाहरी स्रोत हैं, लेकिन नियोक्ता आमतौर पर किसी विशेष प्रोफ़ाइल के लिए श्रमिकों की भर्ती करते समय उनमें से केवल कुछ ही संख्या का उपयोग करते हैं।

हाल ही में, राज्य रोजगार सेवा बहुत सक्रिय रही है, लेकिन इसके साथ-साथ, निजी रोजगार एजेंसियां ​​भी बनाई गई हैं। यह कर्मियों की भर्ती का काफी प्रभावी तरीका है, क्योंकि पेशेवर गुणों के आधार पर चयन तुरंत किया जाता है।

शिक्षण संस्थानों में भर्ती. इस पद्धति का उपयोग करते हुए, एक संगठन शैक्षणिक संस्थानों में एक कार्यकर्ता को भेजता है, जिसे "भर्तीकर्ता" कहा जाता है, जो उम्मीदवारों को संगठन के जीवन के बारे में बताते हुए उनका साक्षात्कार लेता है। प्रारंभिक बातचीत के बाद, भर्तीकर्ता चयनित उम्मीदवारों को बाद में कंपनियों में आने के लिए आमंत्रित करता है। इसके बाद, छात्र के साथ नियमित उम्मीदवारों की तरह ही व्यवहार किया जाता है।

कार्यबल नियोजन के प्रबंधन में, प्रबंधन भर्ती के दौरान बनाए गए पूल से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करता है। ज्यादातर मामलों में, उस व्यक्ति का चयन किया जाना चाहिए जो पद का वास्तविक कार्य करने के लिए सबसे योग्य है, न कि उस उम्मीदवार का जो पदोन्नति के लिए सबसे उपयुक्त प्रतीत होता है। चयन पर वस्तुनिष्ठ निर्णय, परिस्थितियों के आधार पर, उम्मीदवार की शिक्षा, पेशेवर कौशल के स्तर, पिछले कार्य अनुभव और व्यक्तिगत गुणों पर आधारित हो सकता है।

किसी चयन कार्यक्रम के प्रभावी होने के लिए, संबंधित प्रकार की गतिविधि के लिए आवश्यक कर्मचारी गुणों को स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए। मानदंड इस प्रकार बनाये जाने चाहिए कि वे कर्मचारी को व्यापक रूप से चित्रित करें: शिक्षा, अनुभव, चिकित्सा विशेषताएँ, व्यक्तिगत गुण।

चयन निर्णय में आमतौर पर कई चरण शामिल होते हैं जिनसे आवेदकों को गुजरना पड़ता है।

प्रारंभिक चयन वार्तालाप. इस स्तर पर कार्य को विभिन्न तरीकों से व्यवस्थित किया जा सकता है। अक्सर, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ उम्मीदवार से बात करता है। साथ ही, उद्यम बातचीत के कुछ सामान्य नियम लागू करते हैं जिनका उद्देश्य पता लगाना है, उदाहरण के लिए, आवेदक की शिक्षा, उसकी उपस्थिति का आकलन करना और व्यक्तिगत गुणों को परिभाषित करना।

चरण 2. आवेदन पत्र आवेदन पत्र और आत्मकथात्मक प्रश्नावली। प्रश्नावली मदों की संख्या न्यूनतम रखी जानी चाहिए और उनसे ऐसी जानकारी माँगी जानी चाहिए जिसका आवेदक के भविष्य के कार्य प्रदर्शन पर सबसे अधिक प्रभाव पड़े। प्रश्नावली को चयन विधि के रूप में उपयोग करने के लिए, मानव संसाधन पेशेवर को प्रभावी चयन के लिए स्थापित मानदंडों के साथ प्रश्नावली के प्रत्येक आइटम की तुलना करनी चाहिए। प्रत्येक प्रकार के कार्य और संगठन के लिए प्रश्नावली अलग से संकलित की जानी चाहिए।

चरण 3. किराये की बातचीत। नियुक्ति साक्षात्कार का उद्देश्य रोजगार के लिए आवेदक की समीक्षा करना है। सूचनाओं का आदान-प्रदान प्रश्न एवं उत्तर के रूप में होता है। प्रश्नों की एक सूची पहले से तैयार करना सबसे अच्छा है; भविष्य में, आप सूची से भटक सकते हैं, या आप सूची के अनुसार सख्ती से आगे बढ़ सकते हैं।

चरण 4. नियुक्ति परीक्षण। यह उन तरीकों में से एक है जो चयन निर्णयों को आसान बनाता है। परीक्षण एक उपकरण है जो किसी व्यक्ति के कुछ संकेतक को मापता है। मनोवैज्ञानिक और मानव संसाधन विशेषज्ञ प्रस्तावित स्थिति में कार्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक क्षमता या मानसिकता का आकलन करने के लिए इन परीक्षणों को विकसित करते हैं।

चरण 5. समीक्षाओं और अनुशंसाओं की जाँच करना। नौकरी के लिए आवेदन जमा करते समय, उम्मीदवार पिछले पर्यवेक्षकों के संदर्भ और अन्य समान दस्तावेज़ प्रदान कर सकते हैं। उनकी जांच करना उचित है. कार्यस्थल में किसी आवेदक के भविष्य के व्यवहार की भविष्यवाणी करने के लिए यह सबसे वस्तुनिष्ठ प्रकार की जानकारी में से एक हो सकती है।

चरण 6. चिकित्सा परीक्षण. चिकित्सा परीक्षण आयोजित करने के कारण इस प्रकार हैं: श्रमिकों की मुआवजे की शिकायतों की स्थिति में, किराये के समय आवेदक की शारीरिक स्थिति का ज्ञान आवश्यक है; संक्रामक रोगों के वाहकों के रोजगार को रोका जाना चाहिए; यह निर्धारित करना आवश्यक है कि आवेदक प्रस्तावित कार्य करने में शारीरिक रूप से सक्षम है या नहीं।

चयन निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करने के लिए तीन सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधियों में परीक्षण, साक्षात्कार और मूल्यांकन केंद्र शामिल हैं।

एक प्रकार के चयन परीक्षण में प्रस्तावित नौकरी से संबंधित कार्यों को करने की क्षमता को मापना शामिल है। उदाहरणों में टाइपिंग या शॉर्टहैंड शामिल है, जो किसी मशीन को संचालित करने की क्षमता प्रदर्शित करता है। एक अन्य प्रकार का परीक्षण बुद्धि, रुचि, ऊर्जा, स्पष्टवादिता, आत्मविश्वास, भावनात्मक स्थिरता और विस्तार पर ध्यान जैसी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का आकलन करता है। प्रबंधन को यह मूल्यांकन करना चाहिए कि क्या परीक्षण में अच्छा प्रदर्शन करने वाले लोग वास्तव में कम अंक प्राप्त करने वालों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन करने वाले हैं।

साक्षात्कार अभी भी कार्मिक चयन का सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाने वाला तरीका है। यहां तक ​​कि गैर-प्रबंधकीय कर्मचारियों को भी कम से कम एक साक्षात्कार के बिना शायद ही कभी काम पर रखा जाता है। एक उच्च-रैंकिंग प्रबंधक के चयन के लिए दर्जनों साक्षात्कारों की आवश्यकता हो सकती है, जिसमें कई महीने लग सकते हैं।

साक्षात्कार शुरू करने से पहले एक कार्यक्रम तैयार करना चाहिए, जो मुख्य रूप से उम्मीदवारों की संख्या और किस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग किया जाएगा इस पर निर्भर करता है।

एक बार जब कार्यक्रम तैयार हो जाता है, पिछले नियोक्ताओं से व्यक्तिगत संदर्भ और संदर्भ प्राप्त हो जाते हैं, और उम्मीदवारों को आमंत्रित किया जाता है, तो साक्षात्कार प्रक्रिया शुरू हो सकती है।

हालाँकि, अनुसंधान ने कई समस्याओं की पहचान की है जो कार्मिक चयन उपकरण के रूप में साक्षात्कार की प्रभावशीलता को कम करती हैं। इन समस्याओं का आधार भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक प्रकृति का है। उदाहरण के लिए, किसी उम्मीदवार के बारे में पहले प्रभाव के आधार पर निर्णय लेने की प्रवृत्ति होती है, बिना इस बात पर विचार किए कि बाकी साक्षात्कार में क्या कहा गया है।

सीआईए के अग्रदूत, गुप्त सेवा के लिए एजेंटों का चयन और मूल्यांकन करने के लिए द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान राज्यों में पहली बार मूल्यांकन केंद्र स्थापित किए गए थे। I&T प्रबंधन और वाणिज्यिक कर्मचारियों के चयन के लिए केंद्र का उपयोग करने वाली पहली निजी कंपनी थी।

3 कार्मिकों की नियुक्ति एवं अनुकूलन

किसी संगठन में कर्मियों की नियुक्ति का अर्थ है, एक ओर संगठन में अपनाई गई श्रम के विभाजन और सहयोग की प्रणाली और दूसरी ओर श्रमिकों की क्षमताओं के अनुसार विभागों और नौकरियों के बीच उपलब्ध कर्मचारियों का समीचीन वितरण।

कर्मियों की नियुक्ति को निम्नलिखित शर्तों के अनुपालन के आधार पर किए गए कार्य की मात्रा, प्रकृति और जटिलता को ध्यान में रखते हुए टीम की समन्वित गतिविधियों को सुनिश्चित करना चाहिए: सभी सेवाओं और विभागों के कर्मचारियों का एक समान और पूर्ण कार्यभार; कर्मियों का उनके पेशे और योग्यता के अनुसार उपयोग; संबंधित व्यवसायों में उनकी महारत के आधार पर श्रमिकों की आवश्यक विनिमेयता सुनिश्चित करना; यह सुनिश्चित करना कि हर कोई अपना काम करने के लिए पूरी तरह जिम्मेदार है, यानी इसके मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों का सटीक लेखा-जोखा। कार्य करने वाले को उसके ज्ञान और व्यावहारिक कौशल के स्तर के अनुरूप असाइनमेंट।

कर्मियों को नियुक्त करते समय, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए: अनुपालन; संभावनाओं; टर्नओवर.

अनुरूपता के सिद्धांत का अर्थ है भरे जाने वाले पदों की आवश्यकताओं के साथ आवेदकों के नैतिक और व्यावसायिक गुणों का अनुपालन।

संभावनाओं का सिद्धांत निम्नलिखित स्थितियों को ध्यान में रखने पर आधारित है:

· विभिन्न श्रेणियों के पदों के लिए आयु सीमा स्थापित करना;

· कार्य के एक ही क्षेत्र में, एक ही स्थिति में कार्य की अवधि की अवधि का निर्धारण;

· किसी पेशे या विशेषता को बदलने की संभावना, व्यवस्थित उन्नत प्रशिक्षण का आयोजन; स्वास्थ्य की स्थिति।

टर्नओवर का सिद्धांत यह है कि कर्मियों के बेहतर उपयोग को अंतर-संगठनात्मक श्रम आंदोलनों द्वारा सुगम बनाया जाना चाहिए, जिन्हें श्रम विभाजन की प्रणाली में श्रमिकों के स्थान को बदलने के साथ-साथ श्रम के अनुप्रयोग के स्थान को बदलने की प्रक्रियाओं के रूप में समझा जाता है। संगठन में, एक ही स्थिति में लंबे समय तक रहने से जुड़े कर्मियों के ठहराव के कारण संगठन की गतिविधियों पर नकारात्मक परिणाम पड़ते हैं।

किसी संगठन में कर्मियों की नियुक्ति, सबसे पहले, औद्योगिक उत्पादन कर्मियों (श्रमिकों, छात्रों, इंजीनियरों, कर्मचारियों) की श्रेणियों में श्रमिकों के सही वितरण को मानती है। साथ ही, श्रमिकों, इंजीनियरों और कर्मियों की अन्य श्रेणियों की संख्या के लिए मानक स्थापित करके इन श्रेणियों की संख्या के बीच सबसे इष्टतम अनुपात प्राप्त करना आवश्यक है।

कर्मियों की तर्कसंगत नियुक्ति का तात्पर्य योग्यता, सामाजिक गतिविधि, आयु और लिंग के संदर्भ में दी गई शर्तों के लिए निर्धारित अनुपात के अनुपालन से है।

नौकरियों (पदों) में कर्मियों की नियुक्ति न केवल उत्पादन प्रक्रिया की मात्रात्मक, गुणात्मक, समय और क्षेत्रीय आवश्यकताओं के अनुसार की जानी चाहिए, बल्कि श्रमिकों के हितों और झुकाव को भी ध्यान में रखना चाहिए।

किसी उद्यम में कर्मियों की नियुक्ति दो मुख्य समस्याओं के समाधान से जुड़ी होती है: अनुकूलन की समस्या और वितरण की समस्या।

पहली समस्या के दो पहलू हैं:

सबसे पहले, हम किसी व्यक्ति के श्रम के अनुकूलन के बारे में बात कर रहे हैं, अर्थात्। एर्गोनोमिक आवश्यकताओं के अनुसार कार्यस्थलों के संगठन पर, कार्य कार्यों का नया वितरण, तकनीकी परिवर्तन जो कामकाजी परिस्थितियों में सुधार में योगदान करते हैं।

दूसरे, हमारा तात्पर्य किसी व्यक्ति के काम के प्रति अनुकूलन से है, जो श्रमिकों के कौशल में सुधार या पुनः प्रशिक्षण के उपायों में ठोस अभिव्यक्ति पाता है।

तर्कसंगत कार्मिक नियुक्ति का लक्ष्य नौकरियों के बीच श्रमिकों का वितरण है जिसमें किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की आवश्यकताओं के बीच विसंगति अत्यधिक या अपर्याप्त कार्यभार के बिना न्यूनतम होती है।

किसी संगठन में किसी कर्मचारी का अनुकूलन कार्य की सामग्री और परिस्थितियों, तात्कालिक सामाजिक वातावरण और कर्मचारी के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों में सुधार के लिए उसके अनुकूलन की एक बहुआयामी प्रक्रिया है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए कर्मचारी और टीम दोनों को परस्पर सक्रिय और एक-दूसरे में रुचि रखने की आवश्यकता होती है।

अनुकूली संबंधों और रिश्तों का निर्माण किसी व्यक्ति की गतिविधि के सभी पहलुओं को शामिल करता है: पेशेवर, संगठनात्मक, सामग्री, रोजमर्रा, सामाजिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। इन कनेक्शनों की स्थापना टीम में कर्मचारी की स्थिति निर्धारित करती है। उसे किसी पेशे में महारत हासिल करनी चाहिए, संगठित और अनुशासित होना चाहिए, एक अच्छा दोस्त बनना चाहिए, टीम की परंपराओं को सीखना चाहिए, आदि, दूसरे शब्दों में, अपनी श्रम क्षमता का पूरी तरह से एहसास करना चाहिए।

निम्नलिखित प्रकार के अनुकूलन प्रतिष्ठित हैं:

पेशेवर: मुख्य पेशे; पुनःप्रशिक्षण; व्यावसायिक गतिशीलता.

साइकोफिजियोलॉजिकल: स्वच्छता और स्वास्थ्यकर स्थितियाँ; संचालन विधा; आराम, कार्यस्थल की सुविधा; कार्य की सामग्री और प्रकृति.

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक: एक वर्ग, सामाजिक समूह, परत, निपटान संरचना, आदि में प्रवेश।

ये सभी प्रकार के अनुकूलन एक ही प्रक्रिया के अविभाज्य पहलुओं के रूप में कार्य करते हैं, जिसमें व्यावसायिक अनुकूलन निर्णायक और अग्रणी होता है। इसकी ख़ासियत यह है कि अनुकूलन कनेक्शन मुख्य रूप से उत्पादन से कर्मचारी तक निर्देशित होते हैं, जिन्हें उत्पादन की आवश्यकताओं के अनुकूल होने के लिए मजबूर किया जाता है।

एक टीम में किसी व्यक्ति का सामाजिक अनुकूलन एक व्यक्ति और एक टीम के बीच बातचीत की एक प्रक्रिया है, जो उनके हितों के समन्वय के आधार पर किया जाता है और "सामूहिक-व्यक्तिगत" प्रणाली के सामान्य कामकाज और विकास को भी सुनिश्चित करता है। सामूहिक और व्यक्तिगत लक्ष्यों की प्राप्ति के रूप में।

उपरोक्त परिभाषा से यह पता चलता है कि इस तरह की बातचीत के दौरान, न केवल व्यक्ति का सामूहिक (सामाजिक परिवेश) के प्रति अनुकूलन होता है, बल्कि सामूहिक का व्यक्ति की जरूरतों, रुचियों और लक्ष्यों के प्रति अनुकूलन भी होता है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें व्यक्ति और टीम एक साथ अनुकूलन के विषय और वस्तु के रूप में कार्य करते हैं।

2. उद्यम की विशेषताएं, कार्मिक नीति का विश्लेषण

1 उद्यम की विशेषताएँ

बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी उत्पादन और वाणिज्यिक संगठन "वीपीके" (बाद में संगठन के रूप में संदर्भित) विभिन्न सेवाओं, वस्तुओं, वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादों के लिए आबादी की जरूरतों को पूरा करने के लिए बनाया गया था।

गतिविधि का विषय है:

· आवासीय और गैर-आवासीय परिसरों का निर्माण, हमारी अपनी जरूरतों के लिए और बाहरी संगठनों के आदेश से;

· आवासीय औद्योगिक भवनों का डिज़ाइन;

· सामाजिक और सांस्कृतिक सुविधाओं का पूंजी निर्माण;

· और दूसरे।

संगठन का सर्वोच्च शासी निकाय इसके प्रतिभागियों की बैठक है।

कार्यकारी निकाय संगठन का प्रशासन है, जिसका नेतृत्व उसके निदेशक करते हैं। कंपनी के कार्यबल की शक्तियों का प्रयोग आम बैठक और उसके निर्वाचित निकाय द्वारा किया जाता है। संगठन के सदस्यों और कार्यबल के बीच संबंध एक सामूहिक समझौते द्वारा नियंत्रित होते हैं।

प्रत्येक सेवा और कर्मचारी विभागों के नियमों और कर्मचारियों के नौकरी विवरण के आधार पर काम करते हैं, जिसके अनुसार कंपनी की प्रबंधन प्रणाली में स्थान, भूमिका, मुख्य कार्य, कर्तव्य, अधिकार और किए गए कार्य की जिम्मेदारी निर्धारित की जाती है।

सेवाओं और विभागों के मुख्य कार्यों को संक्षेप में निम्नानुसार संक्षेपित किया जा सकता है:

उत्पादन और तकनीकी विभाग - काम के प्रवाह संगठन को सुनिश्चित करना, लय सुनिश्चित करना और निर्माण उत्पादन की दक्षता बढ़ाना, निर्माण परियोजनाओं को समय पर चालू करना, तकनीकी दस्तावेज के साथ निर्माण परियोजनाओं का समय पर प्रावधान, निर्माण की गुणवत्ता में सुधार, निर्माण अनुबंधों का निष्पादन।

आइए जेएससी "वीपीके" की संगठनात्मक संरचना पर विचार करें। देखें: परिशिष्ट 1

कार्यकारी निकाय का नेतृत्व निदेशक करता है। निदेशक की जिम्मेदारियों में कंपनी की सभी संरचनाओं और प्रभागों का प्रबंधन करना, कामकाज को व्यवस्थित करना, लक्ष्य निर्धारित करना, संपत्ति और धन का निपटान, अनुबंधों को समाप्त करना और समाप्त करना, बैंक खाते खोलना, अधीनस्थ प्रबंधकों को प्रोत्साहित करना, निर्णय लेना और वह सब कुछ शामिल है जो इसके लिए आवश्यक है। संगठन का प्रभावी कामकाज.

संगठन मानव संसाधन सेवाओं के निम्नलिखित कार्यों को परिभाषित करता है:

प्रशासनिक गतिविधियाँ. श्रम के संगठन और पारिश्रमिक, सामूहिक समझौतों के क्षेत्र में बुनियादी विधायी प्रावधानों का व्यवहार में अनुप्रयोग।

रोज़गार। नियुक्ति, कार्यस्थल और कामकाजी परिस्थितियों से परिचित होना, उद्यम के भीतर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के मुद्दे, उच्च पदों पर पदोन्नति, बर्खास्तगी।

कर्मियों का प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण। इसमें कंपनी के कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं की पहचान करने, उत्पादन या सेवा क्षेत्र में उनकी उन्नति के रास्ते निर्धारित करने से संबंधित सभी मुद्दे शामिल हैं।

भौतिक इनाम. नौकरियों और पदों का प्रमाणन, सामाजिक लाभों को ध्यान में रखते हुए वेतन संरचना, श्रम बाजार का अध्ययन, सामूहिक समझौते के व्यक्तिगत लेखों का विकास।

सामाजिक मुद्दे। ट्रेड यूनियन संगठनों के साथ संपर्क, सार्वजनिक कार्यक्रम आयोजित करने में सहायता, सामाजिक तनाव के कारणों का विश्लेषण और पहचान।

काम करने की स्थितियाँ और सुरक्षा सावधानियाँ।

मानव संसाधन सेवा के कार्य इस प्रकार हैं:

कार्मिक नियोजन;

स्टाफ टर्नओवर कम करें;

काम करने की अच्छी परिस्थितियाँ बनाएँ;

प्रत्येक कर्मचारी को स्थायी नौकरी प्रदान करें;

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;

इच्छुक कर्मियों की शिक्षा और उन्नत प्रशिक्षण;

कैरियर प्रगति;

अच्छे कार्य के लिए पुरस्कार आदि।

ग्राहक सेवा, आपूर्तिकर्ताओं के साथ काम करना, बिक्री मात्रा विश्लेषण - ये बिक्री प्रबंधक द्वारा किए जाने वाले मुख्य कार्य हैं, जो प्रबंधन संरचना में मध्य स्थान रखता है। ग्राहकों की संख्या, बिक्री की मात्रा, सेवा की गुणवत्ता और ग्राहक आधार का विस्तार काफी हद तक इस पर निर्भर करता है। यह कंपनी के निदेशक से कम जिम्मेदार पद नहीं है, इसलिए सफल कार्य के लिए उसमें सभी आवश्यक गुण होने चाहिए।

मुख्य लेखाकार - लेखांकन और नियंत्रण के प्रगतिशील रूपों और तरीकों के आधार पर उद्यम में लेखांकन और रिपोर्टिंग के तर्कसंगत संगठन को सुनिश्चित करता है। यह कंपनी के कर्मचारियों के साथ वेतन समझौता, राज्य के बजट में भुगतान की सही गणना और हस्तांतरण का भी आयोजन करता है। धन और इन्वेंट्री वस्तुओं के अवैध खर्च, वित्तीय और आर्थिक कानून के उल्लंघन को रोकने के लिए उपाय करता है। वित्तीय विवरणों की समय पर तैयारी सुनिश्चित करता है।

अग्रणी अर्थशास्त्री - आर्थिक विकास के लिए दीर्घकालिक योजनाएँ तैयार करने में उद्यम के सभी विभागों की गतिविधियों का प्रबंधन और समन्वय करता है। उद्यम की आर्थिक गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में सामग्री, श्रम और वित्तीय संसाधनों को बचाने की व्यवस्था का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करता है। उत्पादन के संगठन में सुधार लाने के उद्देश्य से गतिविधियों के आर्थिक मूल्यांकन के तरीकों के विकास का आयोजन करता है। उच्च अधिकारियों को आर्थिक गतिविधियों के परिणामों पर रिपोर्टिंग की समयबद्धता को नियंत्रित करता है।

मुख्य अभियंता - उद्यम के विकास, पुनर्निर्माण और आधुनिकीकरण, पर्यावरण पर उत्पादन के हानिकारक प्रभावों को रोकने के उपायों, प्राकृतिक संसाधनों के सावधानीपूर्वक उपयोग और अनुकूल और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के निर्माण के लिए दीर्घकालिक योजनाओं के विकास का प्रबंधन करता है। वैज्ञानिक अनुसंधान और प्रयोगों, नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी के परीक्षण का आयोजन करता है। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रक्रिया की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में निरंतर सुधार सुनिश्चित करता है।

उद्यम के कर्मचारियों के श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन का आयोजन करते समय, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

अन्य उद्यमों में समान कार्य के लिए वेतन का स्तर और भुगतान प्रणाली;

उत्पाद के कलात्मक भाग से संबंधित कार्य के लिए योग्यता का स्तर;

नेतृत्व समय कारक;

उत्पादन प्रक्रिया सुनिश्चित करने वाले उपकरण और प्रौद्योगिकी के निर्बाध संचालन का कारक।

यह निर्णय लिया गया कि एक संयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करना समीचीन होगा:

उपकरण और मशीनरी रखरखाव कार्य के लिए समय-आधारित बोनस;

उन नौकरियों के लिए टुकड़ा-कार्य बोनस जहां श्रम राशनिंग संभव है;

इंजीनियरों और अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए वेतन और बोनस।

2.2 जेएससी "वीपीके" के उदाहरण का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के उपयोग का विश्लेषण

जेएससी वीपीके की कार्मिक नीति का पालन करते समय, उत्पादन के हितों को प्राथमिकता दी जाती है, जबकि कर्मचारी के हितों को लगभग ध्यान में नहीं रखा जाता है।

प्राथमिक कार्य टीमों में, प्रबंधक के अलावा, नेता कर्मचारियों के व्यवहार को प्रभावित करता है। नेतृत्व किसी टीम के सबसे आधिकारिक सदस्यों द्वारा अंदर से सहज, सहज नेतृत्व की प्रक्रिया है। सबसे सक्रिय, ऊर्जावान, मिलनसार और सूचित कर्मचारी नेता बनते हैं। एक टीम के जीवन की विभिन्न स्थितियों में, अलग-अलग कार्यकर्ता नेता हो सकते हैं।

नेतृत्व तभी होता है जब टीम में नेतृत्व की प्रवृत्ति वाले कर्मचारी हों। यदि संगठन में ऐसे कार्यकर्ता नहीं हैं, तो टीम बिना नेता के रह जाती है। नेतृत्वहीन टीमें कम प्रभावी होती हैं और उनमें सामंजस्य का स्तर कम होता है। सबसे बड़ी कार्यकुशलता और एकजुटता उन टीमों द्वारा हासिल की जाती है जहां प्रबंधक भी एक नेता होता है। इस मामले में, वह न केवल प्रशासनिक उपायों के माध्यम से टीम को प्रभावित कर सकता है, बल्कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रतिबंधों का भी उपयोग कर सकता है। हालाँकि, एक व्यक्ति में एक प्रबंधक और एक नेता का संयोजन हासिल करना हमेशा संभव नहीं होता है।

अर्थशास्त्र और श्रम के समाजशास्त्र के विशेषज्ञ, टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना का अध्ययन करते हुए, सामूहिक गतिविधियों का आयोजन करते समय उन पर भरोसा करने के लिए नेताओं की पहचान करनी चाहिए। सबसे पहले, नेताओं के माध्यम से टीम को प्रभावित किया जाना चाहिए। हालाँकि, जो प्रबंधक, किसी कारण से, अपने पदों के अनुरूप नहीं होते हैं, वे अपनी टीमों में नेताओं की उपस्थिति से डरते हैं, उन्हें अपना प्रतिद्वंद्वी मानते हैं। प्रबंधक और नेता के बीच विरोध और छिपे टकराव से टीम में संघर्ष हो सकता है।

निर्णयों को अपनाने, उनके कार्यान्वयन और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के संबंध में टीम के सदस्यों के बीच बातचीत की ख़ासियतें नेतृत्व शैली का निर्माण करती हैं।

नेतृत्व शैली सत्ता-प्रशासनिक संबंधों की विशेषताओं से निर्धारित होती है और इसमें कई तत्व शामिल होते हैं। उनमें से: प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच शक्तियों का वितरण, उन्हें स्वतंत्रता देना, टीम को सूचित करने में भागीदारी; अधीनस्थों की सलाह, बयानों और आलोचना के प्रति प्रबंधक का रवैया; अधीनस्थों को प्रभावित करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति; अधीनस्थों को संबोधित करने के प्रमुख रूप; एक टीम में सामाजिक नियंत्रण की विशेषताएं; श्रम परिषद सहित सार्वजनिक संगठनों के साथ बातचीत की प्रकृति; संघर्ष स्थितियों में नेता की स्थिति.

इन तत्वों के संयोजन के आधार पर, तीन मुख्य प्रकार की नेतृत्व शैलियाँ प्रतिष्ठित हैं: प्रशासनिक; लोकतांत्रिक; सांठगांठ

नेतृत्व की प्रशासनिक शैली की विशेषता विकास और निर्णयों को अपनाने में अधीनस्थों की भागीदारी से बहिष्कार, अधीनस्थों के लिए पहल और स्वतंत्रता दिखाने के अवसर की कमी और नेता और अधीनस्थों के बीच आपसी समझ की कमी है।

लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली प्रशासनिक शैली के बिल्कुल विपरीत है।

अनुमोदक शैली का मतलब है कि प्रबंधक, संक्षेप में, खुद को नेतृत्व प्रक्रिया से अलग कर लेता है, इसे अपना काम करने देता है, मूल रूप से सभी कार्य डिप्टी द्वारा किए जाते हैं।

मिलीभगत और प्रशासनिक शैलियों का संयोजन नौकरशाही को जन्म देता है, अर्थात। कार्य की अव्यवस्था, कार्यकर्ताओं की गैरजिम्मेदारी, कथनी और करनी में विसंगति।

ZAO VPK में, उत्पादन के उद्देश्य से प्रबंधन को प्राथमिकता उद्यम के प्रमुख की सत्तावादी प्रकृति के कारण दी गई थी।

3 कार्मिकों की भर्ती और चयन में प्रयुक्त विधियों का विश्लेषण

संगठन में पहले से ही काम कर रहे कर्मियों की संख्या के साथ मानव संसाधन योजना की तुलना के आधार पर, एचआर फ़ंक्शन रिक्त नौकरियों की पहचान करता है जिन्हें भरने की आवश्यकता होती है। यदि ऐसे पद मौजूद हैं, तो भर्ती प्रक्रिया शुरू होती है, जिसमें कई चरण शामिल होते हैं: रिक्त नौकरी और उसके कब्जे के लिए उम्मीदवार की आवश्यकताओं का विवरण देना, उम्मीदवारों का चयन करना, उम्मीदवारों का चयन करना और भर्ती करना। देखें: परिशिष्ट 1.

नए कर्मचारियों को काम पर रखने की योजना.

नियुक्ति की शुरुआत इस बात की विस्तृत परिभाषा से होती है कि संगठन को किसकी आवश्यकता है। सैन्य-औद्योगिक जटिल संगठन में इस प्रक्रिया का आधार नौकरी विवरण तैयार करना है, अर्थात। इस कार्यस्थल पर कार्यरत कर्मचारी के मुख्य कार्यों का वर्णन करने वाला एक दस्तावेज़। नौकरी विवरण कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा उस विभाग के प्रमुख के साथ मिलकर तैयार किया जाता है जिसमें रिक्त पद मौजूद है: कार्मिक प्रबंधन सेवा का प्रमुख नौकरी विवरण बनाने की प्रक्रिया के बारे में अपने ज्ञान का योगदान देता है, और विभाग का प्रमुख योगदान देता है किसी विशिष्ट कार्यस्थल के लिए आवश्यकताएँ।

उम्मीदवारों के चयन को सुविधाजनक बनाने के लिए, एक योग्यता कार्ड बनाया गया है जो उन मुख्य विशेषताओं का वर्णन करता है जो एक कर्मचारी को इस पद पर सफलतापूर्वक काम करने के लिए होनी चाहिए। कार्ड विभाग के प्रमुख और कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों द्वारा नौकरी विवरण के आधार पर तैयार किया जाता है और योग्यता विशेषताओं (सामान्य शिक्षा, विशेष शिक्षा, विशेष कौशल - विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कंप्यूटर कौशल, क्षमता) के एक सेट का प्रतिनिधित्व करता है। आकर्षित करने के लिए, आदि) जो कि "आदर्श" व्यक्ति के पास होना चाहिए। » इस पद को धारण करने वाला कर्मचारी। उदाहरण: परिशिष्ट 2 देखें।

योग्यता कार्ड के उपयोग से उम्मीदवारों का संरचित मूल्यांकन (प्रत्येक विशेषता के लिए) और उम्मीदवारों की एक दूसरे से तुलना करना संभव हो जाता है।

उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने के बाद, मानव संसाधन कर्मचारी कई तरीकों का उपयोग करके उम्मीदवारों को आकर्षित करना शुरू करते हैं:

संगठन के भीतर खोजें. श्रम बाजार में प्रवेश करने से पहले, वे कंपनी के स्टैंडों पर रिक्तियों की घोषणाएं पोस्ट करके, विभाग प्रमुखों से उम्मीदवारों को नामांकित करने के लिए कहकर और आवश्यक विशेषताओं वाले कर्मचारियों का चयन करने के लिए व्यक्तिगत फाइलों का विश्लेषण करके अपने कर्मचारियों के बीच खोज करने का प्रयास करते हैं।

मीडिया में विज्ञापन. उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए विशेष समाचार पत्रों और स्तंभों में विज्ञापन देता है। इस पद्धति का लाभ अपेक्षाकृत कम प्रारंभिक लागत पर जनसंख्या का व्यापक कवरेज है। लेकिन नुकसान लाभ का दूसरा पक्ष है: उम्मीदवारों की एक बड़ी आमद, जिनमें से अधिकांश के पास आवश्यक विशेषताएं नहीं हैं।

लेकिन उम्मीदवारों के चयन के लिए कोई सार्वभौमिक तरीका नहीं है, इसलिए एचआर कर्मचारी रिक्त पद के आधार पर विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं।

उम्मीदवारों का चयन अगले चरण का आधार है - संगठन के भविष्य के कर्मचारियों का चयन, जो भविष्य के कर्मचारियों के लिए संगठन की आवश्यकताओं के अनुपालन के संदर्भ में उम्मीदवारों की सूची के विश्लेषण से शुरू होता है।

प्रारंभिक चयन का उद्देश्य सीमित संख्या में उम्मीदवारों की पहचान करना है जिनके साथ संगठन व्यक्तिगत रूप से काम कर सकता है। इस स्तर पर, मानव संसाधन कर्मी चयनित उम्मीदवारों के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित करते हैं। इन साक्षात्कारों का उद्देश्य यह आकलन करना है कि उम्मीदवार "आदर्श" कर्मचारी के चित्र से किस हद तक मेल खाता है, नौकरी विवरण की आवश्यकताओं को पूरा करने की उसकी क्षमता, संगठन के अनुकूल होने की उसकी क्षमता आदि।

साक्षात्कार के आधार पर (एचआर कर्मचारी के साथ और फिर विभाग के प्रमुख के साथ), इस पद के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन किया जाता है।

इसके बाद, चयनित कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि (1 से 3 महीने तक) के लिए काम पर रखा जाता है, जिससे प्रबंधन को अपने स्थायी रोजगार के लिए दायित्वों को स्वीकार किए बिना कार्यस्थल में सीधे उम्मीदवार का मूल्यांकन करने का अवसर मिलता है। यदि, परिवीक्षा अवधि के बाद, प्रबंधन को नए कर्मचारी के खिलाफ कोई शिकायत नहीं है, तो उसे स्थायी रोजगार के लिए स्वीकार कर लिया जाता है।

आइए हम संगठन "वीपीके" की कार्मिक नीति की अवधारणा के कार्यान्वयन के परिणामों का विश्लेषण करें। सबसे पहले, आइए उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण करें।

हम 2010-2011 के लिए जेएससी "वीपीके" के औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की संख्या और संरचना में बदलाव का विश्लेषण कर रहे हैं। मेज पर।

संकेतक औसत कुल संख्या (व्यक्ति) पिछली अवधि रिपोर्टिंग अवधि विचलन (+, -) 1. श्रमिक1014+42. नेता9903. विशेषज्ञ1821+3कुल3744+7

जैसा कि प्रस्तुत आंकड़ों से देखा जा सकता है, जेएससी "वीपीके" में औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की संख्या 37 से बढ़कर 44 लोगों तक पहुंच गई, यानी 7 लोगों तक, जिसे उद्यम की वृद्धि और मात्रा में वृद्धि से समझाया गया है काम। समीक्षाधीन अवधि के दौरान औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की संरचना बदल गई - श्रमिकों का अनुपात बढ़ गया, विशेषज्ञों का अनुपात थोड़ा कम हो गया, और प्रबंधकों की संख्या समान रही।

JSC VPK की कार्मिक नीति का मूल्यांकन HR प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग करके भी किया जा सकता है।

उद्यम में कर्मियों की स्थिति निम्नलिखित गुणांक का उपयोग करके निर्धारित की जा सकती है:

) संघर्षण दर। केवीके का निर्धारण किसी निश्चित अवधि के लिए सभी कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की संख्या के अनुपात से होता है। समान अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या P:

केवीके = आरयूवी/पी * 100%

उपलब्ध आंकड़ों के आधार पर, हम 2011 के लिए सेवानिवृत्ति दर की गणना करते हैं:

रुव=4 लोग

केवीके = 4/44*100 = 9.1%

9.1% का यह आंकड़ा बताता है कि कर्मियों की छंटनी महत्वपूर्ण नहीं है।

) केपीके की भर्ती दर आरपीके की एक निश्चित अवधि के लिए नियुक्त कर्मचारियों की संख्या के अनुपात से निर्धारित होती है। और उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या P:

केपीके = पीपीके/पी*100%

केपीके = 37 लोग शुरू में अवधि - 4 छंटनी = 33 लोग; 44-33=11 लोग

केपीके =11/44*100=25%

2011 के लिए भर्ती दर 25% थी।

केएसके = 1 - (आरयूवी/आर) * 100%,

जहां आरवी = 4 - रिपोर्टिंग अवधि के दौरान अपने स्वयं के अनुरोध पर और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण उद्यम छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या;

पी = 44 - रिपोर्टिंग अवधि से पहले की अवधि में इस उद्यम में कर्मचारियों की औसत संख्या;

केएसके = 1 - (4/44) * 100 = 90.91%

स्थिरता गुणांक 90.91% था. यह गुणांक उद्यम प्रबंधन संगठन के काफी उच्च स्तर को इंगित करता है। आदर्श रूप से, कर्मचारी स्थिरता अनुपात 90-95% के करीब होना चाहिए।

सामान्य तौर पर, ZAO VPK में कर्मियों के संबंध में स्थिति सामान्य है, सेवानिवृत्ति दर 9.1% थी, भर्ती दर 25% थी, जो अच्छे संकेतक हैं।

उद्यम ने कर्मियों को विकसित करने और उनकी योग्यता में सुधार करने के उपाय भी विकसित किए हैं।

4 संगठन ZAO "VPK" की कार्मिक नीति में सुधार

जेएससी वीपीके की कार्मिक नीति, अर्थात् भर्ती और चयन में सुधार के लिए, भर्ती और चयन में उपयोग की जाने वाली सभी प्रकार की विधियों का अधिक व्यापक रूप से उपयोग करने का प्रस्ताव किया जा सकता है। आप पहले से उपयोग में आ रहे तरीकों का विस्तार कर सकते हैं और नए तरीके लागू कर सकते हैं जैसे:

व्यवसायों का संयोजन. इन मामलों में, कंपनी के कर्मचारियों द्वारा स्वयं पदों के संयोजन का उपयोग करने की सलाह दी जाती है (यदि कलाकार को थोड़े समय के लिए, थोड़ी मात्रा में काम करने की आवश्यकता होती है)।

यदि किसी पद के लिए किसी कर्मचारी की अस्थायी रूप से आवश्यकता है, तो कर्मियों की भर्ती और चयन से संबंधित संचालन शुरू करने, इस पर कीमती समय और वित्तीय संसाधन खर्च करने की कोई आवश्यकता नहीं है। एक पेशे को जोड़कर, एक कर्मचारी अपने संगठन को नए कर्मचारी को काम पर रखने तक आवश्यक कार्य नहीं करने से जुड़े पैसे बचाने में मदद कर सकता है। इस प्रयोजन के लिए, आपके संगठन से एक व्यक्ति को नियुक्त करने का प्रस्ताव है, विशेष रूप से यदि स्थान पूरी तरह से खाली हो जाता है और कर्मचारी खुद को अच्छा साबित करता है, तो उसे इस पद पर स्थायी रूप से बनाए रखा जा सकता है।

कुछ संगठनों के लिए, विशेष रूप से गहन विकास के चरण में, प्रबंधन कर्मियों के आंतरिक स्रोतों का उपयोग, जैसे प्रबंधकों का स्थानांतरण, बहुत प्रभावी माना जाता है। प्रबंधकों को स्थानांतरित करने के लिए निम्नलिखित विकल्प संभव हैं:

नौकरी की जिम्मेदारियों की सीमा में विस्तार (या कमी), अधिकारों में वृद्धि (कमी) और गतिविधि के स्तर में वृद्धि (कमी) के साथ किसी पद पर पदोन्नति। पदोन्नति एक व्यक्ति को अपने कर्तव्यों को अधिक अच्छी तरह से और कुशलता से करने के लिए प्रेरित करती है, उसमें रुचि जगाती है, और उसे अपने पद पर अधिक से अधिक ऊंचाइयां हासिल करने की इच्छा हो सकती है;

योग्यता के स्तर में वृद्धि, प्रबंधक को अधिक जटिल कार्यों के असाइनमेंट के साथ, जिसमें पदोन्नति शामिल नहीं है, लेकिन वेतन में वृद्धि के साथ है। किसी संगठन में उच्च स्तर का ज्ञान और अच्छी योग्यता होना कभी नुकसानदेह नहीं होता;

कार्यों और जिम्मेदारियों की सीमा में परिवर्तन जो उन्नत प्रशिक्षण के कारण नहीं होता है और इसमें पदोन्नति या वेतन वृद्धि (रोटेशन) शामिल नहीं होती है। कार्यों की सीमा बदलने से उत्पादकता बढ़ सकती है क्योंकि व्यक्ति अपने दैनिक, दोहराव वाले, नीरस काम से थक जाता है।

इस प्रकार के रोटेशन से, एक नियम के रूप में, किसी के क्षितिज का विस्तार होता है, प्रबंधकीय योग्यता बढ़ती है और अंततः, संगठन के कर्मचारियों के करियर में वृद्धि होती है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों का विस्तार आवश्यक कर्मियों की तेजी से भर्ती में योगदान देता है, जो उन सभी स्थानों को कवर करता है जहां संगठन के लिए आवश्यक लोग आवेदन कर सकते हैं और अंत में, बड़ी संख्या में लोगों में से उन लोगों का चयन करना संभव हो जाएगा जिनकी योग्यता, शिक्षा, अनुभव का स्तर , आदि आवश्यक है।

कार्मिक चयन के बाहरी स्रोतों में वे सभी अनिश्चित संख्या के लोग शामिल होते हैं जो संगठन में काम करने में सक्षम हैं, लेकिन वर्तमान में इसमें काम नहीं कर रहे हैं। इनमें वे लोग भी हो सकते हैं जिनके साथ संगठन के प्रबंधक और कार्मिक पहले रोजगार के मुद्दे पर (तथाकथित प्रतीक्षा सूची से) मिल चुके हैं, साथ ही ऐसे विशेषज्ञ भी हो सकते हैं जिनके साथ ऐसी बैठकें होनी बाकी हैं।

रोजगार केंद्र. कई कंपनियां और कंपनियां लोगों को काम पर रखने के स्रोत के रूप में स्थानीय रोजगार केंद्रों का उपयोग करती हैं। ये सेवाएँ आपको कम योग्य कर्मियों को खोजने में मदद कर सकती हैं (सरल, नियमित काम के लिए, शायद अंशकालिक काम की आवश्यकता होती है)। एक नियम के रूप में, जिन विशेषज्ञों ने अपने पिछले उद्यमों के दिवालियापन के कारण अपनी नौकरी खो दी है और उन्हें एक नई विशेषता में महारत हासिल करने के लिए पुनः प्रशिक्षण (पुनः प्रशिक्षण) से गुजरने के लिए मजबूर किया गया है, उन्हें रोजगार सेवा के माध्यम से काम पर रखा जाता है।

भर्ती एजेंसियां ​​(भर्ती एजेंसियां)। कई मानव संसाधन प्रबंधक समय बचाने और नए कर्मचारियों की खोज करते समय कठिनाइयों से बचने के लिए भर्ती एजेंसियों की सेवाओं का उपयोग करते हैं। एजेंसी को स्थिति, वेतन, गतिविधियों की सामग्री, सांकेतिक खोज और चयन मानदंडों का संकेत देने वाले विशेषज्ञों के लिए एक आवेदन प्रस्तुत किया जाता है। एक नियम के रूप में, एक अच्छी तरह से काम करने वाली एजेंसी कई उम्मीदवारों को प्रस्तुत करती है ताकि नियोक्ता अपनी पसंद खुद बना सके। प्रतिनिधित्व किए गए विशेषज्ञों को एक "गारंटी" दी जा सकती है, जो सहमत अवधि के भीतर विशेषज्ञ के अपने अनुरोध या अक्षमता पर बर्खास्तगी की स्थिति में लागू होती है। इस मामले में, एजेंसी इस पद के लिए अन्य उम्मीदवारों को निःशुल्क पेश करने के लिए बाध्य है।

सबसे योग्य उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने के लिए सूचनात्मक विज्ञापन को सही ढंग से लिखा जाना चाहिए। विज्ञापन में उन कर्मियों की कुछ विशेषताओं पर ध्यान देना उचित है जिनमें आप रुचि रखते हैं (भर्ती प्रतिबंध), उदाहरण के लिए, शिक्षा, विशेष कार्य अनुभव या, इसके विपरीत, व्यावहारिक अनुभव की कमी।

संस्थानों और अन्य शैक्षणिक संस्थानों की यात्रा करें। युवा पेशेवरों को आकर्षित करने के लिए मानव संसाधन अधिकारी अक्सर इस पद्धति का उपयोग करते हैं। विधियों के उपयोग की प्रभावशीलता को स्पष्ट करने के लिए, परिशिष्ट 3 देखें।

ZAO VPK के संगठन में कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए, कर्मियों की प्रतिस्पर्धी भर्ती का उपयोग किया जा सकता है।

प्रतियोगिता का मतलब आम तौर पर एक रिक्त पद को भरने के लिए दो या दो से अधिक उम्मीदवारों के बीच प्रतिस्पर्धा होती है। प्रतिस्पर्धी प्रक्रियाएं इसमें योगदान देती हैं: पद की प्रतिष्ठा बढ़ाना; अधिक उम्मीदवारों को आकर्षित करना; नियुक्ति संबंधी निर्णयों की निष्पक्षता बढ़ाना; कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र का लोकतंत्रीकरण और खुलापन; नई मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की शुरूआत; किराए के उम्मीदवारों के साथ काम की योजना बनाने के लिए व्यक्तिगत जानकारी के संग्रह को तेज करना; टीम का गठन.

प्रतिस्पर्धी प्रक्रिया के आवश्यक तत्व हैं:

). प्रतियोगिता के लिए स्वयं को नामांकित करने वाले आवेदकों की उपलब्धता;

). प्रतिस्पर्धा आयोग, जिसे प्रतियोगिता के नियमों के आधार पर, इसके संचालन की तकनीकों और तरीकों को चुनने का अधिकार दिया गया है;

). प्रतिस्पर्धियों की योग्यताओं का आकलन करने और प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने के लिए तंत्र;

). प्रतियोगिता की प्रगति और परिणामों के बारे में प्रतिभागियों और अन्य इच्छुक पार्टियों को सूचित करने के लिए तंत्र।

किसी रिक्त पद को भरने और भर्ती करने के लिए प्रतियोगिता के आयोजन और संचालन के लिए कई दृष्टिकोण अपनाए गए हैं।

चुनाव सबसे सरल और सबसे पारंपरिक तरीका है, जिसका उपयोग अक्सर रिक्त प्रबंधकीय पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करते समय किया जाता है। यह प्रक्रिया बहुमत की राय को ध्यान में रखती है और उम्मीदवारों की विशेष प्रारंभिक परीक्षा आयोजित नहीं करती है। रिक्त पद के लिए उनकी उपयुक्तता या गैर-अनुपालन आधिकारिक और अनौपचारिक दस्तावेजों के अध्ययन के आधार पर प्रतिस्पर्धा आयोग द्वारा निर्धारित किया जाता है। उम्मीदवारों के बारे में जानकारी टीम को भेजी जाती है, जिसके सामने आवेदक अपने संदेशों के साथ बात करते हैं। मतदान द्वारा किसी न किसी उम्मीदवार को प्राथमिकता दी जाती है, जिसकी प्रक्रिया पर पहले से सहमति होती है।

चयनात्मक पद्धति के फायदे इसकी गति और टीम के सदस्यों की राय को ध्यान में रखने की क्षमता हैं। नुकसान में व्यक्तिपरकता और त्रुटि के खिलाफ बीमा करने में असमर्थता शामिल है, क्योंकि मतदान करने वाले बहुमत को उम्मीदवार की विशेषताओं से प्राप्त जानकारी पर भरोसा करना पड़ता है या, सर्वोत्तम रूप से, उम्मीदवार के व्यवहार, उसके भाषण और सवालों के जवाब के अवलोकन के आधार पर उनकी व्यक्तिपरक राय पर भरोसा करना पड़ता है, यदि भाषण का आयोजन किया गया है.

चयन - किसी उम्मीदवार की उपयुक्तता पर निर्णय सीधे वरिष्ठ प्रबंधक या उसके द्वारा नियुक्त व्यक्ति की अध्यक्षता वाले कार्मिक आयोग द्वारा किया जाता है। चयन पद्धति का उपयोग उच्च-स्तरीय प्रबंधन पदों के लिए भी किया जाता है, जहां पेशेवर क्षमता के साथ-साथ, वरिष्ठ प्रबंधन और अधीनस्थों के साथ संगत होने के लिए, विभिन्न स्तरों पर भागीदारों के साथ संबंध स्थापित करने की उम्मीदवार की क्षमता को बहुत महत्व दिया जाता है।

चयनित उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय, प्रतिस्पर्धा आयोग, दस्तावेजों और विशेषताओं का विश्लेषण करने के अलावा, साक्षात्कार आयोजित करता है, कभी-कभी संरचित साक्षात्कार और उम्मीदवारों का मनोवैज्ञानिक परीक्षण करता है।

चयन पद्धति के फायदे एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और उम्मीदवारों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के बारे में अधिक विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अवसर हैं; नुकसान सापेक्ष सुस्ती और उच्च स्तर की व्यक्तिपरकता है, जो भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक प्रकृति का है। त्रुटि अक्सर पिछले उम्मीदवार द्वारा छोड़ी गई छाप की तुलना में उम्मीदवार का मूल्यांकन करने की व्यक्तिपरक इच्छा के कारण होती है। किसी व्यक्ति के मूल्यांकन और दिखावे, उसकी सामाजिक स्थिति, शिष्टाचार आदि को प्रभावित करता है।

चयन एक ऐसी विधि है जो किसी भी परिस्थिति में, सबसे लोकतांत्रिक और काफी हद तक व्यक्तिपरकता से मुक्त प्रतिस्पर्धी प्रक्रिया को पूरा करने की अनुमति देती है।

चयन पद्धति के फायदे प्रत्येक उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं का व्यापक, गहन और वस्तुनिष्ठ अध्ययन और इसकी प्रभावशीलता की संभावित भविष्यवाणी हैं; नुकसान उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं की अवधि और उच्च लागत हैं।

निष्कर्ष

किसी उद्यम के श्रम संसाधनों के किसी भी विश्लेषण का विशिष्ट कार्य श्रम के उपयोग से जुड़ी कमजोरियों का पता लगाना है, और इसका लक्ष्य ऐसी सिफारिशें विकसित करना है जो उद्यम को अपने वाणिज्यिक उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता को कम करने की अनुमति नहीं देगी।

जेएससी वीपीके की कार्मिक नीति को बनाए रखने के तरीकों और सिद्धांतों का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम में कर्मियों की भर्ती और चयन के सभी तरीकों का उपयोग नहीं किया जाता है।

उद्यम की कार्मिक संरचना स्थिर है, जो कार्मिक स्थिरता के संकेतक (गुणांक) की गणना से स्पष्ट रूप से देखी जाती है, जो कि 90.91% थी।

जेएससी "वीपीके" संगठन के कर्मियों के साथ उच्च गुणवत्ता वाले काम पर ध्यान देने से श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार होगा और टीम में नए कर्मचारियों के बेहतर अनुकूलन में योगदान मिलेगा।

हालाँकि, कर्मचारियों को सक्रिय करने और उन्हें काम करने के लिए प्रेरित करने के उपाय करना आवश्यक है, क्योंकि उद्यम के सामान्य कारण में प्रत्येक कर्मचारी की रुचि कम ध्यान देने योग्य है। संगठन को कर्मचारियों की व्यवसायों को संयोजित करने की क्षमता के लिए संगठन के भीतर रिजर्व निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों की उनके पदों के लिए उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए कार्मिक प्रमाणन आयोजित करने की आवश्यकता है। कार्मिक नीति के उपकार्यों में से एक कर्मियों को प्रेरित करने के सबसे प्रभावी तरीकों का चयन करना है। प्रेरित करने का अर्थ है उनके सबसे महत्वपूर्ण हितों को छूना, उन्हें काम की प्रक्रिया में साकार होने का मौका देना।

कर्मियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, एक उद्यम को कर्मियों के साथ काम करने की एक समग्र प्रणाली की आवश्यकता होती है जो उन्हें काम पर रखने के क्षण से लेकर उनके करियर के अंत तक प्रबंधित करने की अनुमति देती है।

साहित्य

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परिशिष्ट 1

संगठनात्मक चार्ट।

परिशिष्ट 2

प्रबंधक पद के लिए साक्षात्कार प्रपत्र का लेआउट

टिप्पणियाँ ________________________________________

द्वारा आयोजित _______________________________________

रिक्त पद के लिए ____________________________________

पूरा नाम। जन्म की तारीख

पता, टेलीफोन नंबर

क्या आप अब काम कर रहे हैं? यदि हां, तो आप कितनी जल्दी अपना कर्तव्य शुरू कर सकते हैं? जिस कंपनी में आप वर्तमान में काम करते हैं, उसके साथ आपका क्या संबंध है?

आप यह रिक्त पद क्यों लेना चाहते हैं? (मुख्य कारण क्या है - प्रतिष्ठा, सुरक्षा, कमाई?)

अनुभव।

कार्य का अंतिम या वर्तमान स्थान:

कंपनी।

____ से ____ तक (कार्य के घंटे)

आपको नौकरी कैसे मिली? (क्या आवेदक ने रोजगार प्राप्त करने में विश्वास व्यक्त किया है?)

आरंभ में कार्य का सार? (क्या इस पद पर काम करने के लिए उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थलों के कार्य अनुभव का उपयोग करना संभव है?) आपको शुरुआत में कितना वेतन दिया गया था?

समय के साथ काम कैसे बदल गया है? (आवेदक ने उस कार्य में क्या प्रगति की?)

अपनी बर्खास्तगी के समय आप काम पर क्या कर रहे थे? (आवेदक की क्या जिम्मेदारी थी?) बर्खास्तगी के समय वेतन?

प्रमुख __________ उसकी स्थिति__________ वह कैसा है? (उम्मीदवार का अपने वरिष्ठों के साथ संबंध कैसा था?) उसने आपको कितनी बारीकी से देखा? आपके पास क्या शक्ति थी (क्या आपके पास है)?

आपके नेतृत्व में कितने लोग थे? वे क्या कर रहे थे? (क्या आवेदक एक नेता है?)

आप किस हद तक अपनी पहल और निर्णय का उपयोग करने में सक्षम थे? (क्या उम्मीदवार ने सक्रिय रूप से जिम्मेदारी मांगी?)

परिशिष्ट 3

मानव संसाधन प्रबंधक की व्यावसायिक प्रोफ़ाइल

पद का नाम: मानव संसाधन और श्रम उत्पादकता प्रबंधक।

कार्य प्रक्रिया का सामान्य विवरण. प्रबंधक संगठन ZAO VPK के कर्मियों की गतिविधियों के प्रबंधन के लिए जिम्मेदार प्रशासनिक कार्य करता है। वह कार्मिक कार्यक्रमों की योजना बनाने और प्रबंधन के लिए जिम्मेदार है, जिसमें नियुक्ति, प्रतिस्पर्धी साक्षात्कार, कर्मचारी मूल्यांकन और नियुक्ति, पदोन्नति और पदों पर स्थानांतरण, संगठन के कर्मचारियों की स्थिति में बदलाव के लिए सिफारिशें करना और कर्मचारियों को जानकारी वितरित करने के लिए एक प्रणाली बनाना शामिल है। . प्रबंधक लाइन प्रबंधन की सामान्य देखरेख में काम करता है, जबकि वह पहल कर सकता है और उसे सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन पर स्वतंत्र राय रख सकता है।

प्रबंधक की कार्य प्रक्रिया में निहित क्रियाएँ:

एक एकीकृत और प्रभावी एचआर फ़ंक्शन बनाने के लिए समग्र योजना और निर्णय लेने में भाग लेता है।

समाचार पत्रों के वितरण, बैठकों के आयोजन और व्यक्तिगत संपर्कों के माध्यम से विभिन्न स्तरों पर संगठन की नीतियों को समझाता है।

पदों के लिए उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार आयोजित करें, उनकी योग्यता और आवेदनों के अनुपालन का आकलन करें।

नियुक्ति की समस्याओं सहित अपनी गतिविधियों से संबंधित मुद्दों पर वरिष्ठों से बातचीत करता है; परिवीक्षाधीन अवधि पूरी कर चुके कर्मचारियों को पदों पर नियुक्त करता है; स्थायी कर्मचारियों का स्थानांतरण और बर्खास्तगी।

कर्मचारियों के परीक्षण का आयोजन करता है।

कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली विकसित करता है।

एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली विकसित करता है और प्रबंधकों को अधीनस्थों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के तरीकों में प्रशिक्षित करता है।

कार्मिक दस्तावेज़ीकरण बनाए रखता है।

अपनी गतिविधियों से संबंधित अन्य कर्तव्यों का पालन करता है।

प्रबंधक का कार्यस्थल विशिष्टता

उदाहरण के तौर पर, यहां एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए वर्कफ़्लो विनिर्देश दिया गया है:

प्रशिक्षण एवं कार्य अनुभव. इस पेशे में व्यापक अनुभव होना चाहिए। न्यूनतम छह वर्ष का कार्य अनुभव।

शिक्षा। मानव संसाधन, व्यवसाय प्रबंधन, या औद्योगिक मनोविज्ञान में चार साल का कॉलेज या विश्वविद्यालय।

ज्ञान, कौशल और योग्यताएँ। कर्मचारियों के चयन, नियुक्ति और मूल्यांकन सहित कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार का ज्ञान होना चाहिए।

जिम्मेदारी की डिग्री. मानव संसाधन प्रबंधन में विशेषज्ञता रखने वाले तीन कर्मचारियों वाले एक विभाग का प्रबंधन करता है।

परिशिष्ट 4

मानव संसाधन विभागों द्वारा उपयोग किए जाने वाले भर्ती स्रोत और उनकी दक्षता प्रतिशत।

ट्यूशन

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आर्थिक विज्ञान

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली पोलेशचुक Zh.A.1, गेलेटा I.V.2 ईमेल में सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग: [ईमेल सुरक्षित]

1 पोलेशचुक झन्ना अलेक्जेंड्रोवना - मास्टर का छात्र; 2गेलेटा इगोर विक्टरोविच - आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, उद्यम अर्थशास्त्र विभाग, क्षेत्रीय और कार्मिक प्रबंधन, अर्थशास्त्र संकाय, क्यूबन स्टेट यूनिवर्सिटी, क्रास्नोडार

सार: लेख कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में उपयोग की जाने वाली सूचना प्रौद्योगिकियों की बुनियादी अवधारणाओं, सार और संरचना का खुलासा करता है। कंपनी के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग पर प्रतिबंधात्मक प्रभाव डालने वाले मुख्य कारक तैयार किए गए हैं। कार्मिक सेवाओं के काम में कई समस्याओं की पहचान की गई है, जिनका प्रभावी उन्मूलन उद्यम में स्वचालित कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के कार्यान्वयन पर निर्भर करता है। लेखक आधुनिक कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया में एचआरएम सिस्टम की भूमिका को रेखांकित करते हैं।

मुख्य शब्द: सूचना प्रौद्योगिकी, कार्मिक प्रबंधन, स्वचालित प्रबंधन प्रणाली, कार्मिक सेवा।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली पोलेशचुक Zh.A.1, गेलेटा I.V.2 में सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग

1पोलेशचुक झन्ना अलेक्जेंड्रोवना - मास्टर छात्र; 2गेलेटा इगोर विक्टरोविच - अर्थशास्त्र के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, कंपनी के अर्थशास्त्र, क्षेत्रीय और कार्मिक प्रबंधन विभाग,

अर्थशास्त्र संकाय, क्यूबन राज्य विश्वविद्यालय, क्रास्नोडार

सार: लेख में मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली में नियोजित सूचना प्रौद्योगिकियों की मुख्य शर्तों, अवधारणा और संरचना पर विचार किया गया है। मुख्य कारक जो सूचना प्रौद्योगिकी के मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली में कंपनी के उपयोग पर बाधक प्रभाव डालते हैं। कार्मिक सेवा कार्य से संबंधित समस्याओं के समूह की पहचान की गई। इन समस्याओं का प्रभावी समाधान कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन की स्वचालित प्रणालियों के एकीकरण पर निर्भर करता है। मानव संसाधन प्रबंधन की आधुनिक प्रक्रिया में एचआरएम-सिस्टम की भूमिका लेखकों द्वारा इंगित की गई है।

कीवर्ड: सूचना प्रौद्योगिकी, मानव संसाधन प्रबंधन, प्रबंधन सूचना प्रणाली, कार्मिक कार्यालय।

यूडीसी 331.104.2

सूचना प्रौद्योगिकी के विकास ने कार्मिक प्रबंधन जैसे कंपनी की गतिविधियों के ऐसे क्षेत्रों को भी प्रभावित किया है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन किसी कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है, क्योंकि सक्षम कार्मिक प्रबंधन कंपनी के कर्मचारियों की दक्षता बढ़ा सकता है और मुनाफा बढ़ा सकता है। हाल ही में, कई कंपनियां जो मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया को स्वचालित करना चाहती हैं

सूचना प्रणालियों से सहायता में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है। ऐसी सूचना प्रणालियाँ कम समय में और अतिरिक्त वित्तीय निवेश के बिना कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करती हैं।

आज कार्मिक प्रबंधन में सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग किसी भी कंपनी के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए एक आवश्यक शर्त है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक मानव संसाधन प्रबंधक स्वचालित सिस्टम का उपयोग करके कंपनी के सैकड़ों कर्मचारियों के मामलों का प्रबंधन कर सकता है। हमारे काम में कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग हमें कानून में होने वाले सभी परिवर्तनों के अनुसार कम से कम समय में रिपोर्टिंग के विभिन्न रूप प्राप्त करने की अनुमति देता है।

आज मौजूद सभी आधुनिक मानव संसाधन स्वचालन उत्पादों की संरचना इस प्रकार है:

1) सहायता प्रणाली;

2) प्रोग्राम जो मानव संसाधन सेवा के कुछ क्षेत्रों को स्वचालित करते हैं;

3) स्वचालित एकीकृत कार्मिक प्रबंधन प्रणाली।

सूचना एवं संदर्भ प्रणालियों को स्वचालित के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है

सिस्टम जो किसी विशेष ऑपरेशन को लागू करते समय किए गए कार्यों की संख्या को काफी कम कर सकते हैं। उनमें कानूनी संदर्भ प्रणालियों को शामिल करना उचित है। रूस में, सबसे लोकप्रिय "कंसल्टेंटप्लस" और "गारंट" हैं।

प्रोग्राम जो मानव संसाधन सेवा गतिविधि के कुछ क्षेत्रों को स्वचालित करते हैं, कर्मचारियों का चयन करना, प्रमाणित करना और रिकॉर्ड करना संभव बनाते हैं; स्टाफिंग शेड्यूल विकसित करना; मजदूरी की गणना करें; उद्यम प्रवृत्तियों पर विश्लेषणात्मक रिपोर्ट तैयार करें। इस प्रकार के प्रोग्राम का उपयोग छोटे आकार की कंपनियों में व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने के लिए किया जाता है।

स्वचालित एकीकृत कार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ पूर्ण विकसित सॉफ़्टवेयर उत्पाद हैं जो उद्यम की कार्मिक सेवा के सभी क्षेत्रों को स्वचालित करती हैं। स्वचालित कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों पर बड़ी मात्रा में डेटा है, घरेलू विकासों में से एक पर प्रकाश डाला जा सकता है जैसे: "एआईटी: कार्मिक प्रबंधन", "बॉस-काद्रोविक", "1सी: वेतन और कार्मिक", "कम्पास: कार्मिक प्रबंधन", वगैरह।

सूचना प्रौद्योगिकी की क्षमताओं और किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता का संयोजन इसके मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है। विकास कारक के रूप में, यह किसी भी कंपनी की गतिविधियों के लिए निर्णायक महत्व रखता है। लेकिन यह उन कारकों की उपस्थिति के बिना नहीं हो सकता जिनका निरोधक प्रभाव है।

इन कारकों में शामिल हैं:

1) उत्पादन (इस क्षेत्र में योग्य विशेषज्ञों की कमी; अन्य उद्देश्यों के लिए सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के कारण कार्य समय की हानि);

2) आर्थिक (धन की कमी; इलेक्ट्रॉनिक भुगतान करते समय धोखाधड़ी से जुड़े जोखिम);

3) तकनीकी (बड़ी संख्या में तकनीकी कठिनाइयों का उद्भव)।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ये कारक मुख्य रूप से प्रकृति में व्यक्तिपरक हैं, क्योंकि, जैसा कि हम मानते हैं, वे इन प्रौद्योगिकियों के अस्तित्व और उनमें निहित लाभों के बारे में कई उद्यमों के प्रबंधकों की अज्ञानता के कारण या भय और अनिच्छा के कारण उत्पन्न होते हैं। कंपनी प्रबंधन की सामान्य शैली को बदलना।

अनुसंधान विषय (, , ) के लिए समर्पित वैज्ञानिक कार्यों के अध्ययन के आधार पर, हमने उद्यम कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में कई समस्याओं की पहचान की,

जिसे कार्मिक प्रबंधन सूचना प्रौद्योगिकियों को इसमें शामिल करके हल किया जा सकता है:

1) व्यवसाय के क्षेत्रीय वितरण संगठनात्मक ढांचे की उपस्थिति (कंपनियों का समूह, होल्डिंग कंपनी, डीलर नेटवर्क, बड़ी संख्या में अतिरिक्त कार्यालय, शाखाएं या प्रतिनिधि कार्यालय);

2) नए कर्मियों की निरंतर आमद की आवश्यकता;

3) आवेदकों और उम्मीदवारों की खोज और चयन पर अप्रभावी कार्य;

4) बड़ी संख्या में किराए के कर्मचारी;

5) विशेषज्ञों की योग्यता में अंतर की उपस्थिति;

6) तैयारी, प्रशिक्षण, परीक्षण (एकीकृत सूचना वातावरण के ढांचे के भीतर) की प्रक्रियाओं के केंद्रीकृत प्रबंधन की आवश्यकता;

7) मजदूरी के लिए निपटान लेनदेन करने की जटिलता; कर्मियों के खर्चों के त्रुटि मुक्त वित्तीय रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रतिबद्धता;

8) स्टाफ टर्नओवर के स्तर के साथ समस्याएं;

9) विशेषज्ञों द्वारा संचित ज्ञान को एक कार्यक्रम या प्रणाली के रूप में एकल सूचना आधार में केंद्रीकृत करने की आवश्यकता;

10) उद्यम प्रबंधन की आधुनिक शैली; आधुनिक रुझानों का पालन करने और नवाचारों को पेश करने की शीर्ष प्रबंधन की इच्छा;

11) व्यवसाय के विभिन्न क्षेत्रों में प्रतिस्पर्धा का लगातार बढ़ता स्तर: व्यापार, विनिर्माण, आदि;

12) नई मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को पेश करने की आवश्यकता।

ऊपर सूचीबद्ध समस्याएं मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रियाओं को सीधे प्रभावित करती हैं और उन्हें कुशलतापूर्वक और अधिकतम दक्षता के साथ लागू करने के लिए, उद्यमों में स्वचालित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली शुरू करना आवश्यक है जो कार्मिक गतिविधियों से संबंधित सभी प्रक्रियाओं को अनुकूलित करेगा। ये एचआरएम (मानव संसाधन प्रबंधन) - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के क्षेत्र में नवीनतम सूचना प्रौद्योगिकियां हैं। कार्मिक प्रबंधन के स्वचालन के लिए एक आधुनिक आईटी प्रणाली एकल सूचना स्थान में एकीकरण प्रदान करती है, और मानव संसाधन विभाग के काम को बहुत सरल और अधिक कुशल और सुविधाजनक बनाती है।

इस प्रकार, यह तर्क दिया जा सकता है कि संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सूचना प्रौद्योगिकियों की शुरूआत अब नवीन प्रौद्योगिकियां नहीं हैं जो परिचालन कार्य के प्रभावी कार्यान्वयन की सुविधा प्रदान करती हैं, बल्कि, सबसे पहले, उन्नत प्रबंधन अनुभव के प्रसार के लिए एक प्रकार का उत्प्रेरक है। साथ ही आधुनिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां जो उद्यमों को अतिरिक्त अनुकूली क्षमताएं और प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करती हैं।

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पाक उत्पादन संगठन के उदाहरण का उपयोग करके कर्मचारी प्रेरणा का विश्लेषण

और वोल्गोग्राड में कन्फेक्शनरी उत्पाद

सोरोकिना पी.वी. , पोपोवा के.ए. ईमेल: [ईमेल सुरक्षित]

1सोरोकिना पोलीना विटालिवेना - छात्र; 2पोपोवा केन्सिया अलेक्जेंड्रोवना - समाजशास्त्रीय विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर,

शिक्षा में कार्मिक प्रबंधन और अर्थशास्त्र विभाग, वोल्गोग्राड राज्य सामाजिक और शैक्षणिक विश्वविद्यालय,

वोल्गोग्राद

सार: लेख पाक और कन्फेक्शनरी उत्पादों का उत्पादन करने वाले संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा का विश्लेषण करता है, एस रिची और पी मार्टिन द्वारा "प्रेरक प्रोफ़ाइल" प्रश्नावली का उपयोग करके जरूरतों के पदानुक्रम की पहचान करता है। कर्मचारियों की प्रेरणा के बिना, कुछ संकेतक जिनके द्वारा कंपनी के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है, हासिल नहीं किया जाएगा, और तदनुसार, सभी कार्य गतिविधियाँ अर्थ खो देंगी। यह स्थापित किया गया है कि इन संगठनों के कर्मचारियों की सबसे महत्वपूर्ण ज़रूरतें भौतिक लाभ, अनुकूल शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों की आवश्यकता, संगठित कार्य की आवश्यकता, उनके स्वयं के काम के बारे में प्रतिक्रिया और जानकारी और योग्यता की मान्यता की आवश्यकता हैं। सबसे महत्वहीन आवश्यकता स्वतंत्रता और आत्म-सुधार की आवश्यकता थी। मुख्य शब्द: प्रेरणा, उत्तेजना, आवश्यकता, प्रेरक प्रोफ़ाइल।

वोल्गोग्राड सोरोकिना पी.वी.1, पोपोवा के.ए.2 में पाक और कन्फेक्शनरी उत्पादों के निर्माण के लिए संगठन के उदाहरण पर कर्मचारियों की प्रेरणा का विश्लेषण

1सोरोकिना पोलीना विटालिवेना - छात्र; 2पोपोवा केन्सिया अलेक्जेंड्रोवना - समाजशास्त्र में पीएचडी, शिक्षा विभाग में एसोसिएट प्रोफेसर, कार्मिक प्रबंधन और अर्थशास्त्र, वोल्गोग्राड राज्य सामाजिक और शैक्षणिक विश्वविद्यालय, वोल्गोग्राड

सार: लेख पाक और कन्फेक्शनरी उत्पाद के उत्पादन के लिए संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा का विश्लेषण करता है, एस रिची और पी मार्टिन द्वारा प्रश्नावली "प्रेरणा प्रोफ़ाइल" की मदद से जरूरतों के पदानुक्रम की पहचान की जाती है। कर्मचारियों की प्रेरणा के बिना, कुछ संकेतक प्राप्त नहीं किए जाएंगे, जिसके अनुसार कंपनी के काम के परिणाम का मूल्यांकन किया जाता है, और तदनुसार, सभी श्रम गतिविधियां अपना अर्थ खो देंगी। यह स्थापित किया गया है कि इनमें से कर्मचारियों की सबसे वास्तविक जरूरतें संगठन हैं

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकियाँ प्रत्येक संगठन के सामने आने वाली कार्मिक समस्याओं को हल करना संभव बनाती हैं। उनकी सहायता से कर्मचारी प्रबंधन की उच्च दक्षता सुनिश्चित की जाती है।

किसी उद्यम को उद्योग में अग्रणी स्थान लेने के लिए, कंपनी की टीम में पेशेवर शामिल होने चाहिए। इसके अलावा, कंपनी के प्रबंधन को लोगों के प्रबंधन पर पर्याप्त ध्यान देने की जरूरत है।

एचआर प्रौद्योगिकियां एक आधुनिक और प्रभावी प्रणाली बनाने में मदद करेंगी, तभी संगठन बाजार में सफल होगा। सबसे पहले आपको विशेषज्ञों को ढूंढना होगा और उनके पेशेवर ज्ञान का मूल्यांकन करना होगा। उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों पर ध्यान देना उचित है, भविष्य के कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं का पता लगाना महत्वपूर्ण है।

उम्मीदवार चयन प्रक्रिया में समय लगता है। सर्वोत्तम विशेषज्ञों को नियुक्त करना आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, और मानव संसाधन विभाग व्यक्ति को एक नई जगह के लिए अनुकूल बनाने में मदद करता है।

यदि हम कार्मिक प्रौद्योगिकियों की सामग्री के बारे में बात करते हैं, तो वे दो लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्यों की एक श्रृंखला का प्रतिनिधित्व करते हैं। उनमें से पहला है विशेषज्ञ के बारे में जानकारी प्राप्त करना। इसमें उसके पेशेवर ज्ञान और कौशल का डेटा शामिल हो सकता है। दूसरा लक्ष्य उन गुणों और कौशलों को निर्धारित करना है जो संगठन अपने कर्मचारी में देखना चाहता है।

विशेषज्ञों के साथ काम करने के लिए स्टाफिंग सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है। कंपनी की गतिविधियों की दक्षता, साथ ही कंपनी के संसाधनों का कितना अच्छा उपयोग किया जाएगा, यह इस बात पर निर्भर करता है कि कार्मिक अधिकारी कितने अनुभवी कर्मचारी पा सकते हैं।

अनुभवी कर्मचारियों और उद्योग-प्रसिद्ध पेशेवरों को काम पर रखना जिन्होंने अपना नाम बनाया है, किसी भी व्यवसाय के लिए एक अच्छा निवेश है। यदि कंपनी की वित्तीय स्थिति अनुमति देती है, तो आपको कर्मियों के चयन पर बचत नहीं करनी चाहिए। लेकिन नए कर्मचारियों का चयन करते समय गलतियाँ करना विफलता होगी, जो कंपनी के लिए बहुत महंगा हो सकता है।

उदाहरण के लिए, एक कंपनी कर्मचारियों को प्रशिक्षण शुरू करने की योजना बना रही है। यदि लोग नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं हैं, तो उन्हें प्रशिक्षित करना संसाधनों की बर्बादी होगी। यहां तक ​​कि बड़े संगठनों के लिए भी यह एक विलासिता होगी। ऐसी ही स्थिति में छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों को सबसे ज्यादा नुकसान होगा, क्योंकि उन्हें कड़ी प्रतिस्पर्धा की स्थिति में काम करना पड़ता है और छोटी कंपनियों का बजट अक्सर सीमित होता है। एचआर प्रौद्योगिकियों को कंपनी को ऐसे खर्चों से बचाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के मूल तत्व

यदि किसी उद्यम ने पर्याप्त संख्या में अनुभवी विशेषज्ञों को काम पर रखा है, तो यह गारंटी नहीं देता है कि कर्मचारी उच्च श्रम दक्षता प्रदान करेंगे।

उद्यम द्वारा आवश्यक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का लक्ष्य रखने के लिए, कर्मचारियों को सक्षम रूप से प्रबंधित करना आवश्यक है। मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाना चाहिए, इसके विकास में जल्दबाजी नहीं की जानी चाहिए। यह आवश्यक है कि प्रबंधन कार्यों का उद्देश्य विशेषज्ञों की योग्यता का आकलन करना हो। किसी कर्मचारी को समय पर ऐसी स्थिति में ले जाना उपयोगी होता है जहां उसके कौशल का पूरी तरह से उपयोग किया जा सके।

इसके अलावा, काम के परिणामों में कर्मचारी की रुचि होना महत्वपूर्ण है।

न केवल प्रेरित करना आवश्यक है, बल्कि उच्च गुणवत्ता वाले कार्य के लिए किसी विशेषज्ञ को पर्याप्त रूप से पुरस्कृत करना भी आवश्यक है।

ये सभी प्रबंधन गतिविधियाँ मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों से निकटता से संबंधित हैं। उनके मुख्य तत्वों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कार्मिक नियोजन. उद्यम में विशेषज्ञों का चयन और नए कर्मचारियों की भर्ती।
2. वेतन निर्धारित करना और कर्मचारी लाभ निर्धारित करना।
3. विशेषज्ञों के लिए कैरियर मार्गदर्शन, नई जगह पर उनका अनुकूलन और प्रशिक्षण।
4. उद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों का आकलन। कार्मिक रिजर्व की तैयारी. कार्मिक व्यावसायिक विकास प्रबंधन।
5. कर्मचारियों को पदोन्नत करना, उन्हें पदावनत करना। विशेषज्ञों का कार्य के नये स्थान पर स्थानांतरण, कर्मचारियों की बर्खास्तगी।
6. सामाजिक मुद्दे और श्रमिकों की स्वास्थ्य सुरक्षा। उद्यम में औद्योगिक संबंध।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की संरचना

किसी उद्यम में सभी आधुनिक कार्मिक प्रबंधन तकनीकों को 3 समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह उन तकनीकों का उपयोग करता है जो उन्हें किसी विशेषज्ञ के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देती हैं। इसमें रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों का चयन, कर्मियों का आवधिक रोटेशन और कर्मचारियों का कैरियर प्रबंधन शामिल हो सकता है।

दूसरा समूह वे प्रौद्योगिकियाँ हैं जो आपको आवश्यक विशेषताओं वाले कर्मियों को खोजने की अनुमति देती हैं। यह विशेषज्ञों का प्रमाणीकरण, कर्मचारियों के लिए योग्यता परीक्षा या व्यक्तिगत साक्षात्कार हो सकता है। इसमें यह देखना भी शामिल है कि उद्यम में काम करने वाला एक कर्मचारी विभिन्न परिस्थितियों में कैसे कार्य करता है।

तीसरा समूह कार्मिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करता है जो विशेषज्ञ क्षमताओं की मांग सुनिश्चित करता है। उद्यम एक कार्मिक रिजर्व बनाता है, कार्मिक नियोजन आदि करता है।

किसी कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत जानकारी प्राप्त करने के लिए, मानव संसाधन विभाग वैध तरीकों का उपयोग कर सकता है जिनका कानूनी आधार हो। यह ध्यान देने योग्य है कि कार्मिक प्रबंधन तकनीक मानती है कि सभी समूह आपस में जुड़े हुए हैं। अभ्यास से पता चलता है कि उन्हें एक के बिना दूसरे का एहसास नहीं किया जा सकता है। इन कार्मिक प्रौद्योगिकियों को बुनियादी कहा जा सकता है। लेकिन यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि समूह एक-दूसरे से काफी भिन्न हैं, हालांकि उनमें कई समानताएं हैं।

कंपनी प्रबंधकों को संगठन के कर्मियों के प्रबंधन के लिए विभिन्न तकनीकों का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारी के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के लिए मूल्यांकन का उपयोग किया जाता है। लेकिन कार्मिक चयन से गुणात्मक विशेषताओं का पता लगाना और मात्रात्मक संकेतकों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करना संभव हो जाता है। कैरियर प्रबंधन में विशेष कार्मिक उपायों का उपयोग शामिल है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का उचित उपयोग उद्यम में एक आरामदायक कार्य वातावरण बनाता है और संगठन की सामाजिक पूंजी के निर्माण की अनुमति देता है। कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पास कंपनी के लिए आवश्यक व्यावसायिक कौशल हैं। वे उद्यम की व्यावसायिक पूंजी का गठन करते हैं। इन संसाधनों को विशिष्ट उपकरणों का उपयोग करके प्रबंधित किया जा सकता है।

विशिष्ट प्रबंधन कार्य

कर्मियों को प्रभावित करने के लिए प्रौद्योगिकियों को विशेष रूप से सावधानी से चुना जाना चाहिए। उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों को ध्यान में रखना अनिवार्य है। सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन में मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को कंपनी के सामाजिक संबंधों की प्रणाली को प्रभावी ढंग से प्रभावित करना चाहिए। यह कर्मचारियों की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताओं के लिए कंपनी की जरूरतों को पूरा करने के लिए किया जाता है।

दूसरे, प्रत्येक उद्यम ने पेशेवर भूमिकाओं की अपनी प्रणाली अपनाई है। मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां इस प्रणाली में मानव पेशेवर कौशल को शामिल करने में योगदान देती हैं।

तीसरा, कंपनी कर्मचारी के पेशेवर अनुभव को पुन: प्रस्तुत करने के लिए एक तंत्र बनाती है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का अनुप्रयोग

किसी भी संगठन में कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग केवल नियामक आधार पर ही किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधकों की सभी गतिविधियों को कड़ाई से विनियमित किया जाता है।

केवल वे व्यक्ति जिनके पास आवश्यक योग्यताएं हैं, उन्हें अपने काम में मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को विकसित करने और उपयोग करने का अधिकार है। मूल्यांकन के दौरान कर्मचारी की व्यक्तिगत गरिमा का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए, मानवाधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए और व्यक्ति के पेशेवर कर्तव्यों से संबंधित जानकारी का खुलासा नहीं किया जाना चाहिए। इसके अलावा, सभी कर्मचारियों को कार्यप्रणाली के बारे में विस्तार से बताया जाना चाहिए ताकि उनके मन में कोई प्रश्न न हो।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि मूल्यांकन के दौरान प्राप्त सभी परिणामों को उद्यम के नियामक कृत्यों द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। इससे कंपनी के कर्मचारियों का आत्मविश्वास बढ़ेगा और मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग करते समय व्यक्तिपरकता की संभावना कम हो जाएगी।

4.1. कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का वर्गीकरणकार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां कर्मियों पर प्रबंधन प्रभाव प्रदान करने के लक्ष्यों, साधनों और तरीकों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती हैं। प्रौद्योगिकी प्रभाव का एक उपकरण है, जिसका उपयोग विभिन्न अंतर-संगठनात्मक संस्थाओं को सौंपा जा सकता है। यही कारण है कि प्रौद्योगिकियों को वर्गीकृत करना और उनके उपयोग की सीमा निर्धारित करना महत्वपूर्ण है।

सभी कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को कई विशेषताओं के आधार पर कई वर्गों में विभाजित किया जा सकता है।

सबसे पहले, सभी प्रौद्योगिकियों को उद्देश्य के आधार पर विभाजित किया गया है। यह वर्गीकरण टी.यू. बाज़रोव द्वारा प्रस्तावित है। इस आधार पर, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को इसमें विभाजित किया गया है:

कार्मिक निर्माण प्रौद्योगिकियाँ;

कर्मचारियों के प्रदर्शन को बनाए रखने के लिए प्रौद्योगिकियाँ;

नवप्रवर्तन प्रक्रिया का समर्थन करने के लिए प्रौद्योगिकियाँ।

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियाँ उनकी उपस्थिति के कारण के आधार पर भिन्न होती हैं:

नियोजित घटनाओं की तकनीकें;

आपातकालीन उपायों की तकनीकें.

तीसरा, मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को उनके अनुप्रयोग के पैमाने के अनुसार विभाजित किया जा सकता है:

समग्र रूप से संगठन के कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकियाँ;

व्यक्तिगत कार्मिक समूहों के प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकियाँ;

व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रबंधन के लिए प्रौद्योगिकियाँ।

चौथा, कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को निश्चितता के अनुसार विभाजित किया जा सकता है:

सिद्ध प्रौद्योगिकियाँ;

प्रायोगिक प्रौद्योगिकियाँ।

यह उस संगठन के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जो प्रौद्योगिकी का लेखक है। उत्पत्ति के आधार पर, सभी प्रौद्योगिकियों को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

पारंपरिक, मानव संसाधन सेवाओं के अभ्यास में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है (उदाहरण के लिए, कार्मिक लेखांकन प्रौद्योगिकियां)। ये प्रौद्योगिकियां आंशिक रूप से विधायी हैं और आंशिक रूप से पेशेवर विरासत का परिणाम हैं।

क्षेत्रीय, जो विशेष क्षेत्रीय निकायों और सेवाओं की गतिविधियों का परिणाम हैं। ये निकाय उद्योग में कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों के लिए तकनीकी सहायता विकसित करते हैं, मुख्यतः एक अनुमानित मॉडल के स्तर पर।

पेशेवर, संगठनों की ओर से विशेष संगठनों (परामर्श एजेंसियों) द्वारा बनाया गया। ये प्रौद्योगिकियाँ किसी विशेष संगठन की विशिष्टताओं और उस क्षण की विशिष्टताओं को ध्यान में रखती हैं जिसके लिए प्रौद्योगिकी का निर्माण किया जा रहा है। हालाँकि, कई मापदंडों को ध्यान में रखने की आवश्यकता इन प्रौद्योगिकियों को बहुत महंगा बनाती है और परिणामस्वरूप, महंगी होती है।

अभिनव - संगठन की वर्तमान समस्याओं को हल करने और संगठनात्मक विकास रणनीति को लागू करने के लिए संगठन की कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा बनाया गया। ऐसी प्रौद्योगिकियों के निर्माण और कार्यान्वयन के लिए उच्च योग्य सेवा विशेषज्ञों और कार्मिक प्रबंधन सेवा की उच्च संगठनात्मक स्थिति की आवश्यकता होती है।

कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का एक अन्य वर्गीकरण प्रबंधन के विषय की परिभाषा से संबंधित है। इस आधार पर प्रौद्योगिकियों को इस प्रकार विभाजित किया जा सकता है:

कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों द्वारा कार्यान्वित प्रौद्योगिकियाँ;

कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा विभागों और समग्र रूप से संगठन के प्रमुखों के साथ कार्यान्वित प्रौद्योगिकियाँ;

मानव संसाधन विशेषज्ञों की देखरेख में विभाग प्रमुखों द्वारा कार्यान्वित प्रौद्योगिकियाँ।

प्रबंधन लक्ष्य प्राप्त करने के लिए किन साधनों का उपयोग किया जाता है, इसके आधार पर कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को चार समूहों में विभाजित किया जाता है:

प्रशासनिक प्रौद्योगिकियाँ। ये प्रौद्योगिकियाँ कानूनी रूप से लागू करने योग्य मानदंडों, नियमों और मानकों पर आधारित हैं। प्रशासनिक प्रौद्योगिकियों का आधार विधायी ढांचा है: संविधान, श्रम संहिता, विभागीय निर्देश और नियम, स्थानीय नियम। प्रशासनिक तरीकों का सार संगठन के कर्मचारियों का एकीकरण है, उनके कार्यों का आकलन करने और प्रबंधन निर्णय लेने में व्यक्तिपरक दृष्टिकोण पर काबू पाना है। प्रशासनिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने में कठिनाइयाँ इस तथ्य के कारण हैं कि मानदंडों की ऐसी प्रणाली खोजना लगभग असंभव है जो विशिष्ट परिस्थितियों की पूरी तरह और लगातार व्याख्या करती हो। इसीलिए प्रशासनिक तरीकों को विशिष्ट निर्विवाद तथ्यों (कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की देरी और अनुपस्थिति, कार्यों को पूरा करने के लिए समय सीमा को पूरा करने में विफलता, एक कठिन समस्या को हल करना, चरम परिस्थितियों में जिम्मेदारी लेना आदि) को रिकॉर्ड करने (रिकॉर्ड करने) की प्रणाली द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। .) किसी भी मामले में, प्रशासनिक तरीकों की प्रौद्योगिकियां तथ्यों को दर्ज करने वाले दस्तावेजों के निर्माण में परिणत होती हैं और किसी संगठन में कर्मचारियों की गतिविधियों का औपचारिक रूप से वर्णन करने के लिए एक विशेष प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती हैं।

आर्थिक प्रौद्योगिकियाँ। ये प्रौद्योगिकियां प्रबंधन के साधन के रूप में आर्थिक लाभ के उपयोग से जुड़ी हैं। आर्थिक प्रौद्योगिकियों को प्रतिबंधों की एक प्रणाली, एक प्रोत्साहन प्रणाली, एक प्रोत्साहन प्रणाली, एक इनाम प्रणाली के रूप में बनाया जा सकता है। इन प्रौद्योगिकियों का उपयोग न केवल श्रम उत्पादकता के प्रबंधन के उद्देश्य से किया जाता है, बल्कि संगठन के विभागों के बीच नए संबंध बनाने के साधन के रूप में भी किया जाता है। कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में आर्थिक प्रतिमान का परिचय संगठन की पूंजी के रूप में कर्मियों पर ध्यान सक्रिय करता है और प्रत्येक कर्मचारी को अंतर-संगठनात्मक पूंजी के वाहक के रूप में माना जाता है। यह दृष्टिकोण किसी भी स्तर पर कर्मचारियों को संगठन के प्रबंधन की प्रक्रिया में अधिक सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए मजबूर करता है, विशेष रूप से कर्मचारियों के निपटान में कंपनी के शेयरों के प्रबंधन के माध्यम से।

संगठनात्मक प्रौद्योगिकियाँ। इस प्रकार की तकनीक कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्य से किसी संगठन के स्वामित्व वाले संसाधनों के उपयोग से जुड़ी है। संगठन के मुख्य संसाधन हैं: ए) स्थानिक संसाधन - वे क्षेत्र जिनमें कर्मचारियों की गतिविधियाँ होती हैं; बी) अस्थायी संसाधन - समय की वह मात्रा जिसके दौरान कर्मचारियों को काम करना पड़ता है; ग) कर्मचारियों की गतिविधियों को व्यवस्थित करने के तरीके; घ) कर्मचारी बातचीत को व्यवस्थित करने के तरीके। संगठनात्मक प्रौद्योगिकियाँ व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विवरण, इन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने और तरीकों के पुनर्गठन के माध्यम से उनकी दक्षता बढ़ाने से जुड़ी हैं। परिणामस्वरूप, लचीले कार्य शेड्यूल, स्थायी सेमिनारों की एक प्रणाली, ऑनलाइन संचार आदि जैसी कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियाँ सामने आती हैं।

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रौद्योगिकियाँ। इन प्रौद्योगिकियों का उपयोग संगठन के लिए सबसे अधिक फायदेमंद है, क्योंकि उनमें अंतर्निहित उपकरण स्वयं कर्मियों की उपस्थिति के साथ प्रकट होते हैं। इसका मतलब है मानवीय रिश्ते. रिश्तों को सुव्यवस्थित करना, संगठन के लक्ष्यों के अनुसार उनकी संरचना करना, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रौद्योगिकियों का विषय बन जाता है। इन तकनीकों को लोगों को एक-दूसरे का मूल्यांकन करने, संगठन के भीतर और उसके बाहर कर्मचारियों की स्थिति को मंजूरी देने और समर्थन करने के लिए औपचारिक और अनौपचारिक तरीकों को संयोजित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रौद्योगिकियों के उपयोग के परिणामस्वरूप, महत्वपूर्ण लेकिन सूक्ष्म घटनाएं प्रबंधन प्रभाव के रूप में प्रकट होने लगती हैं: वफादारी, निष्ठा, गर्व। सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रौद्योगिकियाँ संगठन के कर्मियों की स्थिति को आकार देती हैं, जो अपने आप में न केवल एक प्रतिस्पर्धी लाभ बन सकता है, बल्कि एक ब्रांड भी बन सकता है।

एचआर फ़ंक्शन द्वारा उपयोग की जाने वाली विशिष्ट तकनीक में कई सूचीबद्ध प्रौद्योगिकी वर्गों की विशेषताएं शामिल हो सकती हैं। किसी प्रौद्योगिकी का निर्माण करते समय सबसे महत्वपूर्ण बात यह समझना है कि संगठन के पास कौन से संसाधन हैं और प्रबंधन का कौन सा विषय प्रस्तावित प्रौद्योगिकी के ढांचे के भीतर सक्रिय रूप से काम करने के लिए तैयार है।

सबसे आम प्रौद्योगिकियाँ कार्मिक प्रबंधन के ऐसे बुनियादी कार्यों को प्रभावित करती हैं जैसे कार्मिकों का गठन और मूल्यांकन, अंतर-संगठनात्मक प्रशिक्षण और प्रेरणा। 4.2. कार्मिक गठनकार्मिक निर्माण न केवल किसी संगठन के विकास की शुरुआत में, बल्कि उसकी संपूर्ण गतिविधियों के दौरान कार्मिक प्रबंधन का मुख्य कार्य है। संगठन के कर्मचारियों की संरचना, कार्मिक संरचना और कर्मचारियों के लाभप्रद गुणों को निर्धारित करने की प्रक्रिया में कार्मिक सेवा को कितनी सक्रियता से पेश किया जाता है, इस पर निर्भर करते हुए, समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता काफी हद तक निर्भर करती है।

किसी संगठन के कर्मियों के गठन की प्रक्रिया का प्रबंधन करते समय पहला कार्य संगठन की संरचना और तदनुसार, कर्मियों की संरचना के मुद्दे को हल करना है। संगठन की संरचना को निम्नलिखित मॉडलों में से एक द्वारा दर्शाया जा सकता है: रैखिक, कार्यात्मक, रिंग, स्टार, पैनोप्टिक, सेलुलर, पदानुक्रमित, पॉलीकनेक्टेड। टी.यू. बाज़रोव का मानना ​​है कि किसी संगठन का एक विशिष्ट मॉडल निम्नलिखित मापदंडों का आकलन करके चुना जाता है: नियंत्रण की चौड़ाई, विभागों के अंतर्संबंध का स्तर, कार्य अनिश्चितता का स्तर, कार्य जटिलता का स्तर। ओ.एस. विखांस्की और ए.आई. नौमोव का मानना ​​है कि संगठन संरचना का चुनाव दो कारकों द्वारा निर्धारित होता है - बाहरी वातावरण की जटिलता की डिग्री और पर्यावरणीय कारकों की गतिशीलता की डिग्री।

किसी दिए गए संगठन के लिए कौन सी संगठनात्मक संरचना चुनी गई है, इसके आधार पर एक कार्मिक संरचना मॉडल बनाया जाता है। इस मॉडल की योजना तीन नियोजन प्रतिमानों में से एक में बनाई जा सकती है:

संगठनात्मक योजना - संगठन की स्थलाकृति के अनुसार कार्मिक नियोजन (प्रभागों, कार्यशालाओं, विभागों, सेवाओं द्वारा);

कार्यात्मक योजना - पेशेवर कार्यों (लेखाकार, वकील, अर्थशास्त्री, क्लीनर) के अनुसार कार्मिक योजना;

स्थिति नियोजन - प्रबंधन स्तरों (श्रमिकों, कर्मचारियों (विशेषज्ञों), प्रबंधकों) के अनुसार कार्मिक नियोजन।

चुने हुए नियोजन प्रतिमान के अनुसार, संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली निम्नलिखित नियोजन कार्यों को हल करती है:

कार्मिक गठन का क्रम निर्धारित करना (पहले किन कर्मचारियों की आवश्यकता होगी);

चयनित संरचना के अनुसार कर्मचारियों की संख्या का निर्धारण;

कार्मिक आकर्षण के स्रोतों का निर्धारण;

कार्मिक विकास की लागत का निर्धारण।

कार्मिक गठन के क्रम का निर्धारण संगठन की विकास रणनीति और उस स्थिति की बारीकियों से जुड़ा है जिसमें योजना बनाई जाती है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक संगठन व्यक्तिगत विभागों के कर्मियों की अनुपस्थिति में सामान्य कर्मचारियों की कमी के साथ काम कर सकता है, जिनकी गतिविधियों को अस्थायी रूप से निलंबित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, शाखाएं), लेकिन विभागों के बीच कार्यात्मक संबंध होने पर कभी काम नहीं कर सकता है सुनिश्चित नहीं किया गया. इसीलिए, कर्मियों की योजना बनाते समय, प्रमुख पदों का एक निश्चित "मानचित्र" तैयार करना आवश्यक है, जो किसी भी परिस्थिति में खाली नहीं हो सकता।

कर्मियों की आवश्यकताओं की गणना करते समय, दो गणना प्रणालियों को ध्यान में रखा जाता है: कर्मियों की वर्तमान संख्या की गणना और दीर्घकालिक कर्मियों की आवश्यकताओं की गणना। गणना तंत्र श्रम के अर्थशास्त्र और समाजशास्त्र पर पाठ्यपुस्तकों में प्रस्तुत किए जाते हैं।

कर्मियों के निर्माण में सबसे बड़ी समस्या कर्मियों के स्रोतों का निर्धारण और, उनके अनुसार, संगठन में स्टाफिंग के लिए प्रौद्योगिकियों का निर्धारण है। स्रोतों की पहचान करते समय निम्नलिखित कारकों पर विचार किया जाना चाहिए:

1. श्रम बाजार पर सामान्य स्थिति; 2. क्षेत्रीय श्रम बाजार की विशेषताएं; 3. क्षेत्रीय श्रम बाजार की विशेषताएं; 4. गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में प्रतिस्पर्धा का स्तर; 5. कार्मिक गठन की तात्कालिकता; 6. कार्मिक विकास के लिए लागत का अनुमानित स्तर।

स्रोत आंतरिक स्रोत (पुनर्गठन के मामले में संगठन के कर्मी स्वयं) और बाहरी स्रोत (बाहरी कर्मियों को संगठन की ओर आकर्षित करना) हैं।

इस पर निर्भर करते हुए कि संगठन स्थिति की बारीकियों को कितनी अच्छी तरह जानता है, वह कार्मिक निर्माण रणनीतियों में से एक को चुनता है:

कर्मियों की भर्ती की घोषणा इस शर्त पर की जाती है कि संगठन को कम समय में मानक पेशेवर विशेषताओं वाले कर्मियों का निर्माण करना होगा, बशर्ते कि श्रम बाजार में श्रम आपूर्ति का पर्याप्त स्तर हो। कर्मचारियों की भर्ती करते समय, किसी संगठन का एक लक्ष्य होता है - रिक्तियों को यथाशीघ्र भरना। भर्ती केवल उन्हीं नौकरियों के लिए की जा सकती है जिनमें विशेष प्रशिक्षण और विशेष योग्यता की आवश्यकता नहीं होती है। भर्ती एक मजबूर उपाय के रूप में भी कार्य कर सकती है। इस मामले में, संगठन के पास कर्मियों के लिए विशेष आवश्यकताओं की एक प्रणाली हो सकती है, लेकिन श्रम बाजार इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकता है, क्योंकि संगठन द्वारा घोषित कर्मचारी कम आपूर्ति में हैं। इस मामले में, संगठन भर्ती भी करेगा यदि उसे अंततः प्रस्तावों में से कोई ऐसा उम्मीदवार मिल जाए जो मुख्य रूप से उसकी आवश्यकताओं को पूरा करता हो। किसी भी मामले में, भर्ती एक कार्मिक निर्माण रणनीति है जिसमें बाहर से संगठन में आने वाले प्रतिस्पर्धी उम्मीदवारों के बीच चयन शामिल नहीं है।

कार्मिक चयन की घोषणा की जाती है बशर्ते कि संगठन को विश्वास हो कि श्रम बाजार में घोषित रिक्तियों को भरने के इच्छुक रिक्तियों की तुलना में अधिक लोग हैं। यही वह परिस्थिति है जो उन उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया बनाती है जो संगठन की आवश्यकताओं को सर्वोत्तम रूप से पूरा करते हैं। कार्मिक चयन को वर्तमान और आशाजनक में विभाजित किया गया है। वर्तमान चयन में, उन उम्मीदवारों को प्राथमिकता दी जाती है जो संगठन द्वारा बताई गई आवश्यकताओं को सर्वोत्तम रूप से पूरा करते हैं। संभावित चयन के मामले में, प्राथमिकता उन उम्मीदवारों को रहेगी जिनकी विकास संभावनाएं संगठन के विकास की रणनीतिक दिशाओं के अनुरूप हैं। कार्मिक चयन केवल कर्मियों को आकर्षित करने के बाहरी स्रोतों पर आधारित हो सकता है, या इसे विशेष रूप से प्रतिस्पर्धा के रूप में मिश्रित किया जा सकता है। कार्मिक चयन हमेशा संगठन के कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करने की प्रणाली और कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए संगठन की प्रणाली पर आधारित होता है। इन प्रणालियों की विशेषताएं मैनुअल के संबंधित अनुभागों में प्रस्तुत की गई हैं।

कार्मिक चयन एक ऐसी रणनीति है जिसमें केवल विशेष आवश्यकताओं की एक प्रणाली को आधार के रूप में चुना जाता है। इस प्रकार संगठन न केवल एक कर्मचारी को, बल्कि गुणों और गुणों की एक प्रणाली को "आदेश" देता है। इस मामले में, मुख्य कार्य उपयुक्त श्रमिकों को ढूंढना है, भले ही संगठन में औपचारिक रूप से रिक्तियां न हों। जब कोई उपयुक्त उम्मीदवार मिल जाता है, तो संगठन और कर्मचारी के बीच संभावित सहयोग का रूप चुना जाता है। कार्मिक चयन व्यापक है, क्योंकि यह कई समस्याओं को हल करने में मदद करता है, विशेष रूप से, विशेष शर्तों पर संगठन में उच्च योग्य श्रमिकों को आकर्षित करना।

कार्मिक निर्माण रणनीति का चुनाव संगठन को कार्मिक निर्माण के आंतरिक और बाहरी स्रोतों की ओर सक्रिय रूप से मुड़ने के लिए मजबूर करता है। ऐसे आयोजनों के आयोजन के माध्यम से आंतरिक स्रोतों को शामिल किया जा सकता है:

अंतर-संगठनात्मक (बंद) प्रतियोगिता;

व्यवसायों का संयोजन (विशेष रूप से, अंतर-संगठनात्मक प्रशिक्षण के माध्यम से);

घूर्णन (अस्थायी या व्यवस्थित)।

कार्मिक निर्माण के बाहरी स्रोत अन्य गतिविधियों की एक प्रणाली के माध्यम से सक्रिय होते हैं:

खुली प्रतियोगिता;

उन उम्मीदवारों के साथ काम करना जो स्वतंत्र रूप से काम की तलाश करते हैं (बायोडाटा भेजना या उन्हें मीडिया और इंटरनेट में प्रकाशित करना);

रोजगार में सहायता प्रदान करने वाले संगठनों (रोजगार केंद्र, भर्ती एजेंसियां) के साथ काम करें;

क्षेत्रीय कार्यक्रमों (नौकरी मेलों) में भागीदारी;

स्वतंत्र खोज (शैक्षिक संस्थानों में, प्रतिस्पर्धी संगठनों में);

संगठन की स्व-प्रस्तुति (रिक्तियों के बारे में मीडिया में विज्ञापन)।

कार्मिक निर्माण रणनीति का चुनाव और कार्मिकों के एक या दूसरे स्रोत पर निर्भरता कार्मिक निर्माण के लिए लागत की अंतिम राशि निर्धारित करती है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि लागत का अनुमान लगाते समय आपको निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना चाहिए:

तीसरे पक्ष (भर्ती एजेंसियां, मीडिया) द्वारा किए गए कार्य के लिए भुगतान;

आयोजनों में भाग लेने वाले संगठन के कर्मचारियों के काम के लिए भुगतान;

रिक्त रिक्तियों के कारण संगठन को होने वाली वित्तीय हानि की राशि;

रिक्तियां होने पर वेतन में बचत;

संगठन में काम करने का निर्णय लेने के लिए उम्मीदवारों को मुआवजा।

लागत का आकलन करने के अलावा, संगठन को भर्ती की गुणवत्ता का भी आकलन करना चाहिए। इस सूचक की गणना के लिए विकल्पों में से एक वी.वी. ट्रैविन और वी.ए. डायटलोव की पाठ्यपुस्तक "कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत" में दिया गया है।