Увольнение в связи с утратой доверия согласно тк рф. В каких случаях возможно увольнение сотрудника в связи с утратой доверия: процедура и ее последствия

Одной из причин для увольнения может стать утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такая процедура имеет ряд особенностей, и важно все сделать правильно, чтобы впоследствии не доказывать свою правоту в суде. Разберем весь сложный процесс по шагам.

Кого можно, а кого нельзя уволить по утрате доверия

Можно уволить за утрату доверия сотрудника, который работает с денежными или товарными ценностями, если в результате его действий работодатель перестал ему доверять. Непосредственное отношение к обслуживанию ценностей должно быть закреплено в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности или в должностной инструкции.

Но даже если вина доказана, нельзя уволить:

беременную сотрудницу;
временно отсутствующего сотрудника (уволить сотрудника возможно после его возвращения к своим трудовым обязанностям);
несовершеннолетнего при отсутствии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Причины утраты доверия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно, если работник причинил прямой ущерб имуществу работодателя, то есть наличное имущество уменьшилось в количестве или его состояние ухудшилось. При этом виновному придется компенсировать восстановление или полностью возместить ущерб. Но помните, что упущенную выгоду взыскать нельзя.

Кроме того, сотрудника можно уволить по утрате доверия, если тот совершил противоправные действия, не связанные с исполнением должностных обязанностей. Работодателю при этом необходимо установить факт преступления и получить копию приговора суда, которым установлена вина работника.

Как зафиксировать основания

Увольнение по причине утраты доверия представляет собой совокупность действий, которые должны быть строго соблюдены во избежание нарушения трудового законодательства.

Если работник совершил действия, связанные с выполнением трудовых обязанностей, его увольнение — мера дисциплинарного взыскания. При расторжении трудовых отношений на этом основании необходимо строго следовать процедуре дисциплинарного взыскания, которая установлена в организации, включая сроки.

Руководителю необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение. Форма объяснения трудовым законодательством не установлена. Если работник готов написать объяснительную записку, необходимость требовать от него письменным уведомлением дать объяснение отсутствует. Если ситуация конфликтная, то уведомление необходимо оформить письменно и вручить подчиненному под подпись. При отказе подписать составляется акт.

На предоставление объяснений законодательство дает работнику два рабочих дня. Срок считается с даты, следующей за днем предъявления требования.

Порядок оформления увольнения

Увольнение по утрате доверия, порядок действий работодателя, которые необходимо осуществить, предусмотрен статьей 193 ТК РФ:

обнаружение и фиксация виновных действий работника;
служебное расследование;
получение письменного объяснения работника;
акт о результатах служебного расследования;
издание приказа;
увольнение.

Пошаговое оформление процедуры

Шаг 1. Работодатель фиксирует факт совершения виновных действий в виде служебной записки или докладной, поскольку унифицированная форма отсутствует.

Шаг 2. Работодатель приказом создает комиссию для проведения служебной проверки в составе не менее трех человек. В приказе фиксируется дата, цель создания комиссии, ее полномочия, срок ее деятельности, Ф.И.О. и должности сотрудников, входящих в ее состав. Члены комиссии знакомятся с приказом под подпись.

Шаг 3. Комиссия устанавливает факт совершения виновных действий, время, место, способ, стоимость ущерба, устанавливает конкретного виновного и степень его вины, хранит материалы своего расследования.

Шаг 4. Работодатель требует от сотрудника письменное объяснение, которое предоставляется в течение двух рабочих дней. При наличии конфликта сотрудника необходимо письменно уведомить о необходимости дать объяснение. При отсутствии объяснений руководитель составляет акт об отказе их предоставить.

Шаг 5. Комиссия фиксирует в акте результаты расследования. Унифицированная форма данного документа отсутствует. Кроме результатов и выводов о виновности, акт содержит предложения о мере наказания сотрудника (при наличии доказательств вины). Все члены комиссии подписывают акт.

Шаг 6. По итогам проверки работодатель издает приказ об увольнении со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. Отказ ознакомиться работодатель фиксирует актом.

Шаг 7. Работодатель увольняет сотрудника по утрате доверия:

не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (болезнь или отпуск не включаются в подсчет срока);
не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка, но если факт обнаружился во время ревизии или проверки — не позднее двух лет с момента совершения;
не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке, если действия совершены не по месту работы или не в связи с исполнением своих обязанностей.

К последнему пункту надо сделать пояснение. Если действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный за коррупционное нарушение, включается на пять лет в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Срок включения отсчитывается с момента принятия акта, послужившего основанием для включения в реестр. Реестр размещается на сайте федеральной ГИС в области госслужбы.

Как сделать запись в трудовой

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
в графе 2 — дата увольнения;
в графе 3 — причины и основания увольнения в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Что нужно выплатить

Сотрудник, который увольняется по причине утраты доверия, должен получить выплаты, которые положены любому другому увольняющемуся, т. е. получить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты, если они предусмотрены договором. Сумму ущерба, которая не превышает среднемесячный заработок, можно удержать из увольнительных выплат (если прошло не более месяца со дня установления размера ущерба).

Руководитель обязан знать, как вести себя, если доверие к подчиненному подорвано и назревает необходимость в его увольнении. В Трудовом кодексе ясно обозначено, что такое увольнение в связи с утратой доверия. При этом Трудовой кодекс допускает как расторжение трудового договора с рядовым сотрудником, так и увольнение директора в связи с утратой доверия.

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с утратой доверия возможно в следующих случаях:

руководитель утратил доверие к сотрудникам, в ведении которых находятся финансовые средства и товар (работникам, занимающимся приемом денег или продукции, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т. д.); к примеру, случаи, когда происходит увольнение продавца в связи с утратой доверия, – не редкость;
сотрудники совершили виновные действия, ставшие основанием для потери доверия к ним со стороны руководства, и их вина доказана (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Если руководитель не располагает доказательствами, что подчиненный действительно виновен в том или ином проступке, увольнение в связи с утратой доверия незаконно (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 г. по делу № 33-18390);

Увольнение в связи с утратой доверия правомерно лишь тогда, когда сотрудник совершил проступок и работодатель выполнил все предписанные законом процедуры: перед расторжением трудового договора расследовал все обстоятельства произошедшего, провел инвентаризацию, запросил у подчиненного объяснение, применил дисциплинарное взыскание в предусмотренный для этого период (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19482).

Признается, что работник совершил виновные действия, если:

похитил, растратил, уничтожил товарно-материальные ценности или деньги, находящиеся в его ведении, даже если по данному основанию правоохранительные органы не вели расследования и суд не вынес никакого решения;
нарушил кассовую дисциплину (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 г. № 33-1411);
реализовал продукцию по стоимости, меньшей или большей обозначенной (Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004 г.);
фиктивно списал товары и ценности;
совершил мошеннические действия;
нарушил локальные нормативные акты, в которых описана процедура выдачи товаров и денежных средств (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 г. № 33-1699), и т. д.

Все это – случаи увольнения в связи с утратой доверия.

Стоит подчеркнуть, что, если своими действиями подчиненный мог причинить ущерб руководству, они также становятся основанием для утраты к нему доверия. Свое доверие работодатель выражает в должностной инструкции, где обозначено, какими правами и обязанностями наделен подчиненный, обслуживающий материальные ценности и деньги. С сотрудником, несущим полную материальную ответственность, заключают договор. При этом для увольнения в связи с утратой доверия работника заключенный договор не является обязательным условием. То, что работник обслуживал материальные ценности, такой договор подтвердить не может. В случае судебного разбирательства работодатель обязан будет представить доказательства в пользу того, что договор был заключен обоснованно. Это реально лишь в том случае, если о должности сотрудника или виде выполняемых им функций указано в Перечне должностей и работ, занимаемых или проводимых специалистами, с которыми начальство может заключить письменные договоры о полной финансовой ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85).

Обратите внимание! Наказывать работника увольнением – исключительное право работодателя. В его власти также не осуществлять увольнение в связи с утратой доверия, а лишь сделать сотруднику замечание, выговор или вовсе оставить ситуацию без внимания.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, почему работодатель может утратить доверие к работнику. Это довольно субъективная вещь, а потому руководитель сам имеет право дать оценку поступкам подчиненного, учитывая личность последнего и обстоятельства нарушения.

Отметим, что увольнение в связи с утратой доверия возможно не только за проступки, совершенные сотрудником на работе, но и за нарушения, не связанные с профессиональными обязательствами. В абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 сказано, что при установлении ситуации, связанной с хищением, взяточничеством и другими действиями, совершенными в корыстных целях, увольнение в связи с утратой доверия к сотруднику применяют и если описанные выше нарушения не имеют прямой связи с его трудовой деятельностью. Увольнение в связи с утратой доверия к человеку подразумевает у работодателя наличие копии судебного заключения. Этот документ должен подтверждать вину сотрудника.

Кажется, что процедуры, связанные с увольнением сотрудника, не должны вызывать сложностей. Однако на практике руководители часто не до конца осознают, какие действия могут стать основанием для утраты доверия к работнику.

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа. Докладную могут написать непосредственный начальник сотрудника-нарушителя (руководитель его структурного подразделения), рабочий коллектив, начальник отдела кадров или иное лицо. У руководителя компании есть обязанность проставления резолюции на записке (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности. Трудовые обязанности прописывают в трудовых договорах и должностных инструкциях. Для подтверждения трудовой функции сотрудника также могут быть применены правила о внутреннем распорядке и иная нормативная документация, где говорится о его обязанностях.

4. Издать приказ о создании комиссии для установления причин нарушения.

5. Зарегистрировать приказ о создании комиссии в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.

6. Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии. Необходимы распечатка приказа и дальнейшее ознакомление с ним сотрудников, упомянутых в документе. Работники должны оставить подпись в нижней части документа и проставить дату ознакомления с ним.

7. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность. Если неизбежен конфликт, требуется письменное оформление уведомления о необходимости предоставления объяснений и вручение его виновному сотруднику для подписи. На это дается два рабочих дня с момента, когда было установлено, что подчиненный нарушил трудовые обязательства.

8. Оформить акт об отказе давать объяснения в течение двух дней.

9. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

10. Оформить акт по факту нарушения дисциплины труда.

11. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

12. Определить меры дисциплинарного взыскания. За каждый проступок разрешается только одно наказание. Его вид зависит от характера правонарушения. Если работодатель применяет несоразмерные действия для наказания сотрудника, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Определить меры дисциплинарного взыскания следует не позже чем через месяц со дня, когда было выявлено нарушение, и не позже чем через полгода со дня проступка (по итогам проверки или ревизии – не позже чем через два года со дня его совершения).

13. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником в течение двух дней.

14. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

15. Ознакомить с приказом работника в течение трех дней. Требуются распечатка документа и предоставление его сотруднику для ознакомления. В нижней части приказа сотрудник оставляет роспись и ставит дату, когда прочел документ.

16. Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников.

17. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

18. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета. На это отводится один день – когда расторгается трудовой договор.

19. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке. Ее вносят на основании приказа на увольнение. Для оформления существует следующий образец.

№ записи	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи

	Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
	Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ № 1к от 31.08.2013 г.
	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ № 21к от 29.11.2013 г.
	Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать
	Работник «подпись» Б.Б. Петров

20. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

21. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку. Для заполнения 11 раздела личной карточки предусмотрен такой образец.

22. Выдать трудовую книжку. Действие сопровождается соответствующей записью в книге учета движения трудовых книжек. Выдать книжку необходимо в течение дня, когда производится увольнение.

23. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой, на основании заявления. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней с момента, когда работник предоставил заявление или документ зарегистрировали.

24. Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника. Для уведомления применяется письменная форма. Заказное письмо отправляют почтой или нарочным. К письму могут прикладывать исполнительный документ, ставший основой для удержания. Обязательно сохранение экземпляра уведомления, на котором проставили отметки судебный пристав-исполнитель и взыскатель, или есть почтовые квитанции. Если потребуется, с помощью этих документов удастся доказать, что соответствующих лиц уведомили об увольнении. Все эти процедуры необходимо выполнить в течение трех дней.

25. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника в течение двух недель. Уведомление необходимо направлять в письменном виде, как заказное письмо, по почте. Один экземпляр с почтовой квитанцией сохраняют в качестве доказательства извещения.

Как правильно оформить процедуру увольнения в связи с утратой доверия

Нарушения, на основании которых руководство потеряло доверие к работнику, должны быть правильно задокументированы. Единая форма, по которой составляют документ о выявлении действий со стороны сотрудников, вследствие которых руководство утратило к ним доверие, отсутствует. Как правило, нарушения отражают в докладной записке того, кто обнаружил проступок или его итог.

Докладная записка включает в себя:

ФИО лица, которое выявило нарушения;
ситуацию, в которой нарушитель совершал неправомерные деяния;
дату и время деяния.

Если в организации узнали из правоохранительных органов, что работник нарушал трудовые правила, или эту информацию сообщили третьи лица, оформление докладной записки не требуется.

Если инвентаризация показала, что пропали товарно-материальные ценности или деньги, составляют акт.

Данные документы служат основанием для служебного расследования, в ходе которого руководство может выявить виновных.

Чтобы установить факт нарушения и виновного в этом сотрудника, создают комиссию, куда входят компетентные и незаинтересованные лица.

Чтобы провести расследование внутри организации, работодатель составляет приказ, на основании которого создается комиссия, в состав которой входят минимум три работника. В документе указываются фамилии участников, занимаемые ими должности, цель и дата создания комиссии, время, в течение которого она будет действовать (срок может быть не ограничен конкретной ситуацией), а также полномочия комиссии (если подобную информацию не содержит в себе локальный нормативный акт работодателя).

Члены комиссии, исследуя обстоятельства нарушения, обязаны:

установить, при каких обстоятельствах предпринимались попытки причинения ущерба или он был причинен: когда, где, каким образом;
выявить, какие ценности пострадали из-за причинения или попытки причинения ущерба;
исследовать место причинения ущерба (если требуется);
определить сумму ущерба (причиненного или вероятного) по данному делу;
понять, чья прямая вина есть в порче имущества или ином нарушении;
собрать доказательства, что ущерб причинил подозреваемый;
установить степень вины нарушителя, определить объем и вид взыскания;
установить, почему и при каких обстоятельствах было допущено нарушение;
сохранить документацию по расследованию.

Комиссия может потребовать объяснений от лиц, подозреваемых в причинении ущерба. Если в ходе расследования подозреваемый предоставит объяснительную записку, то второй раз, когда будет применено наказание, делать этого ему не придется.

Комиссию создают в том случае, если виновный прямо не причинил ущерба, однако к этому могли привести его действия.

В приказе о создании комиссии расписываются все ее участники.

Если в организации проводят внутреннее расследование, в случае необходимости можно параллельно обратиться в полицию.

Чтобы произвести увольнение в связи с утратой доверия, работодатель может ограничиться только внутренним расследованием для установления вины подчиненного, не пользуясь при этом помощью третьих лиц или правоохранительных органов.

На все, что делают участники комиссии при расследовании, составляют акты, оформляют справки и докладные записки. Всю документацию прилагают к материалам дела.

В специальный акт заносят итоги деятельности комиссии, излагая:

информацию о нарушении, совершенном работником, на основании которого работодатель утратил к нему доверие;
при каких обстоятельствах сотрудник совершил проступок и какой ущерб причинил или мог причинить;
степень его виновности;
возможное наказание и т. д.

В акте непременно следует обозначить, что именно в связи с данными нарушениями работодатель перестал доверять сотруднику. В документе расписываются все участники комиссии.

Если для подтверждения того, что работник действительно нанес материальный ущерб, проводили инвентаризацию, то ее итоги, отраженные на бумаге, прилагают к документам о служебном расследовании.

Если суд установил, что сотрудник виновен, или нарушение выявила сторонняя организация (к примеру, банк), материалы расследования сопровождаются решением суда по данному делу, а также документацией, предоставленной сторонней организацией.

Сотрудник, совершивший нарушение, знакомится с решением комиссии и подписывает его. Если работник отказывается ставить подпись, это отражают в специальном акте.

Чтобы издать приказ о дисциплинарном взыскании из-за утраты доверия, нужно письменное изложение работником своей позиции (ст. 193 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). В Трудовом кодексе РФ точно не сказано, в каком именно формате сотрудник обязан объяснять свои действия. Если виновный не против написать объяснительную записку, в таком случае можно не оформлять письменное уведомление о необходимости дать объяснения. Если же конфликта в данной ситуации явно не избежать, лучше оформить требование именно в письменном виде и попросить сотрудника расписаться в нем. Если работник отказывается подписывать документ, составляют соответствующий акт.

Если работнику предъявили требование о даче объяснений, но по истечении двух дней виновный не объяснил свою позицию, оформляют акт на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если оформлены акт и документы, где сказано, что у сотрудника требовали объяснений, объяснительная записка для увольнения в связи с утратой доверия не нужна (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель нарушает порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не направляет сотруднику запрос на предоставление письменного объяснения, виновного восстанавливают в должности (см. Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 г. № 33-2306/2010).

Если нарушения, на основании которых работодатель утратил доверие, подчиненный совершил на работе, увольнение в связи с утратой доверия осуществляется в порядке, предполагающем дисциплинарные взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если же нарушение совершено не на работе, соблюдение упомянутого выше порядка не обязательно. Увольнение в связи с утратой доверия оформляют по форме Т-8 об увольнении работника или Т-8а о прекращении трудовых отношений с работниками.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна быть такой: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник получает зарплату и компенсацию за дни отпуска, которыми не воспользовался. Форма для заполнения записки-расчета при увольнении – 1-61. Информацию об увольнении по форме Т-2 заносят в личную карточку сотрудника.

6 ошибок, допускаемых руководителями при увольнении в связи с утратой доверия

Нередко работникам кадровой службы приходится как-то объяснять увольнение персонала из-за таких высказываний работодателей: «Я не могу больше вести дела с теми, к кому у меня нет доверия. Этого специалиста нужно уволить». Однако в Трудовом кодексе РФ существуют ограничения. Желание руководства прекратить трудовые отношения с тем или иным подчиненным – еще не повод для увольнения. Более того, далеко не за всеми нарушениями сотрудника может последовать увольнение в связи с утратой доверия. Но руководители часто ошибаются и нарушают процедуры расторжения трудовых договоров, что неизбежно вызывает споры.

В российском законодательстве точно сказано, когда возможно увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольняемый сотрудник должен отвечать за хранение и обслуживание финансовых средств или материальных ценностей, в его поступках обязана быть вина, его действия должны стать основанием для потери доверия со стороны руководства. Эти правила довольно ясны, но на практике не все так просто.

Работодатели допускают две ошибки:

либо они полагают, что возможно увольнение сотрудника в связи с утратой доверия (ошибки № 1–4);
либо полагают, что увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно (ошибки № 5–6).

Ошибка 1. Характер работы определяется только на основании названия должности.

Решая расторгнуть трудовые отношения с сотрудником из-за потери доверия, руководители нередко учитывают лишь наименование должности, к примеру: «руководитель отдела продаж» или «финансовый аналитик». Чтобы предупредить неправильное толкование положений закона, Пленум ВС РФ в 2004 г. объяснил, что увольнение в связи с утратой доверия возможно только по отношению к сотрудникам, напрямую связанным с обслуживанием (приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. д.) материальных ценностей (п. 45 Постановления Пленума ВС № 2). Эти действия должны быть предусмотрены трудовыми обязанностями сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.06.2012 г. № 336613/2012).

Следовательно, трудовой договор, должностная инструкция или локальный акт должны включать в себя информацию о трудовых обязанностях специалиста. Работник обязан ознакомиться с документом и расписаться в нем, а в дальнейшем выполнять свои функции, опираясь на него. Нередко обязательства вносятся в доверенность, которую работодатель выдает подчиненному. Если в трудовые обязанности сотрудника не входят процедуры по обслуживанию ценностей, увольнение в связи с утратой доверия незаконно.

Рекомендация. Посмотрите, что входит в обязанности сотрудника, которого собираетесь уволить. Перечитайте условия трудового договора, еще раз ознакомьтесь с должностной инструкцией и локальными актами. Выясните, читал ли сотрудник локальные акты и инструкции, есть ли там его подпись.

Вот на какую документацию нужно опираться.

Ошибка 2. Не доказана вина работника в совершении действий, повлекших утрату доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия – одна из мер дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работник непременно должен быть виновен в нарушении – только в этом случае его можно привлечь к ответственности.

Работодатель должен представить доказательства, что в действиях сотрудника есть вина (определение Мосгорсуда от 20.08.2012 г. по делу № 1117920, определение Московского областного суда от 30.11.2010 г. по делу № 3322860).

При этом не столь важно, умышленно работник совершил проступок или по неосторожности (апелляционное определение Смоленского областного суда от 01.07.2014 г. по делу № 332408). В качестве доказательства виновности подчиненного предоставляют различную документацию: служебные записки, письменные объяснения работника и т. д. Показания свидетелей также являются доказательством. Кроме того, в спорной ситуации работодатель обязан доказать, что сотруднику были созданы все условия для надлежащего исполнения трудовых функций.

В рамках одного судебного разбирательства кладовщица, работавшая на складе, сумела доказать свою правоту. Женщина отвечала за материальные ценности, однако в недостаче не была виновна, поскольку, чтобы выполнять трудовые функции, ей приходилось уходить со склада, не закрывая его. Суд вынес решение о ее незаконном увольнении из-за потери доверия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.02.2014 г. по делу № 331647/14).

Рекомендация. Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно на основании одного лишь факта совершения нарушения. Необходимо удостовериться в виновности подчиненного и отразить это в соответствующем документе. Кроме того, нужно объективно оценить условия работы и установить, давали ли они сотруднику возможность выполнять трудовые функции в надлежащем виде.

Ошибка 3. в связи с утратой доверия.

Нередко, оценивая комплекс трудовых обязанностей главных бухгалтеров, руководители ошибаются. По мнению работодателей, главные бухгалтеры отвечают за финансы предприятия и распределяют их, а потому увольнение в связи с утратой доверия применительно к таким специалистам допустимо.

Но законодательство Российской Федерации гласит, что главный бухгалтер предприятия не должен непосредственно обслуживать ценности. Той же позиции придерживается суд. В связи с этим нельзя расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером из-за утраты к нему доверия (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 г. № 59).

Если главный бухгалтер предпринял определенное действие, из-за которого нарушилась целостность имущества предприятия или имуществом неправомерно воспользовались, его можно уволить за принятие нерационального решения, вызывавшего порчу ценностей, их нерациональное применение или иной ущерб организации (на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Вместе с этим нужно представить доказательства вины и взаимосвязи между действиями, предпринятыми главбухом, и ущербом предприятию.

Рекомендация. По отношению к главному бухгалтеру увольнение в связи с утратой доверия лучше не применять. Если у вас есть доказательства того, что сотрудник виновен, есть подтвержденная причинно-следственная связь между тем, что он делал, и ущербом, нанесенным фирме, вы можете расторгнуть трудовые отношения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ошибка 4. Работника привлекли к дисциплинарной ответственности с нарушением порядка.

При возникновении трудового спора работодатель обязан предъявить доказательства того, что сотрудник нарушил правила организации и что при применении меры наказания учли степень тяжести нарушения, условия, при которых его совершил работник, поведение работника перед проступком, его отношение к трудовым обязанностям (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если сотрудник сделал что-либо, из-за чего руководство перестало ему доверять, данный факт заносят в докладную записку или акт инвентаризации. Эти документы становятся основанием для создания комиссии, которая проводит в организации внутреннее расследование. Результаты проверки показывают, насколько обоснованно применено дисциплинарное взыскание.

Если участники комиссии решили, что увольнение в связи с утратой доверия правомерно, нужно точно следовать не только общепринятой процедуре расторжения трудовых отношений, но и порядку наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Сотрудник при этом должен аргументировать свое поведение (если позицию он не объяснил во время работы комиссии).

Помимо этого, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в срок, не превышающий одного месяца со дня выявления нарушения. В этот период не входят больничный, отпуск виновного, а также время, которое требуется для учета мнения профсоюза (если такой орган существует). Вместе с тем взыскание не может быть применено по истечении полугода со дня фиксации нарушения. Если речь идет о ревизии, проверке хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверке, взыскание применяют не позже чем через два года после нарушения.

Если работник совершил проступок не на работе или на рабочем месте, но оно не связано с его трудовыми функциями, на увольнение в связи с утратой доверия дается один год с момента, когда работодатель обнаружил нарушение (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Рекомендация. Привлекая сотрудника к ответственности, нужно следовать общепринятому порядку (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Создайте комиссию, и пусть этот орган проведет внутреннее расследование. Оформлять документы о выявлении нарушения и докладные записки нужно правильно. Работник же обязан объяснить свой проступок, предоставив письменное обоснование. Все необходимые мероприятия лучше провести в течение времени, отведенного на это законодательством.

Ошибка 5. Работодатель считает, что работник не может быть уволен по утрате доверия, так как отсутствует договор о материальной ответственности.

Работодатель имеет право заключить договор о материальной ответственности с сотрудником, в ведении которого находятся денежные средства и товарные ценности. Однако заключение такого договора не обязанность работодателя (ст. 244 Трудового кодекса РФ). То, что подобный договор есть или он отсутствует, не доказывает, что сотрудник имеет прямое отношение к обслуживанию ценностей.

В рамках разбирательств судебные органы главным образом опираются на документы, где отражены обязанности работников: трудовые договоры, локальные акты, должностные инструкции. Договор о материальной ответственности – косвенное доказательство, несмотря на свою весомость (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.07.2012 г. № 1113634).

Следовательно, даже если договор о материальной ответственности отсутствует, сотрудник может быть признан лицом, обслуживающим ценности в организации.

Рекомендация. Если договор, в соответствии с которым сотрудник несет материальную ответственность, заключен не был, работодатель вправе представить доказательства того, что деятельность работника была непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей, поскольку это предусмотрено его трудовыми функциями. В качестве таких доказательств предъявляют документы, где говорится о трудовых обязанностях работника. При этом, если должность сотрудника предусматривает полную материальную ответственность, соответствующий договор лучше заключить. Если возникнет трудовой спор, с помощью договора вы сможете доказать свою правоту.

Ошибка 6. Работодатель считает, что для увольнения по утрате доверия работник должен причинить реальный ущерб.

Вне зависимости от того, нанес сотрудник компании реальный ущерб или нет, увольнение в связи с утратой доверия будет по отношению к нему правомерно. Даже если ущерб мог быть нанесен, но этого не произошло, увольнение сотрудника в связи с утратой доверия допускается (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.10.2013 г. № 1129127).

Можно ли уволить в связи с утратой доверия беременную сотрудницу, которая длительное время не выходит на работу

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права Юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Увольнение в связи с утратой доверия беременных женщин незаконно (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ). Беременных можно уволить по желанию начальства только в том случае, если ликвидируется предприятие. Но руководители с этим не согласны, а потому нередко предпринимают различные попытки расторгнуть трудовые договоры с данной категорией работников, мотивируя это прогулами, опозданиями и ненадлежащим выполнением трудовых функций с их стороны.

При этом, даже если беременная не задумывается о совершении нарушений или если совершает их умышленно, ее увольнение в связи с утратой доверия все равно неправомерно. Здесь нужно обратиться к определению Конституционного Суда (от 04.11.2004 г. №343-О), где сказано, что беременные женщины – категория граждан, которым нужна повышенная социальная защита.

Законодательство заботится о будущих матерях, предотвращая дискриминации со стороны руководителей. Учитывается и тот факт, что поиск новой работы для беременных – трудная задача, даже с учетом того, что руководители обязаны заключать с ними трудовые договоры. Наличие у женщины маленьких детей или ее беременность не могут препятствовать ее трудоустройству. В определении Конституционного Суда указано, что Трудового кодекса РФ разрешает применять по отношению к беременным в случае нарушений с их стороны иные меры дисциплинарных взысканий (выговоры или замечания).

Если работница, ранее подпадавшая под сокращение, подтверждает беременность справкой, и у вас есть подозрения в фиктивности данного документа, попросите ее через 2–3 месяца предоставить новую. Мы рекомендуем просить справку, а не требовать (в устной, а не в письменной форме). В противном случае суд может посчитать это давлением на беременную, что увеличит размер компенсации за моральный вред.

Но даже если по прошествии определенного времени окажется, что работница не в положении, уволить ее на этом основании все равно не удастся. Могли произойти определенные события, прерывавшие беременность, и женщина не обязана о них рассказывать. Добавим, если при увольнении беременность была, но сотрудница не знала о ней, работодатель должен восстановить женщину в должности. Если при сообщении об увольнении беременности не было, но при непосредственном увольнении сотрудница уже была в положении, прекратить с ней трудовые отношения нельзя.

Кого и в какие сроки можно уволить по причине утраты доверия? Какие документы надо оформить работодателю? Каков порядок прощания с разочаровавшим сотрудником? Об этом мы расскажем в статье.

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позволяет работодателю «отсеивать» недобросовестных специалистов. Тем не менее на практике увольнение по этому основанию производится не часто. Причина кроется не в отсутствии персонала, которому работодатель не доверяет, а в довольно громоздкой процедуре оформления всех необходимых документов. Но при наличии четкого алгоритма действий уволить сотрудника, которому в организации больше не доверяют, будет несложно.

Кого можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор по причине утраты доверия возможно только с определенным кругом работников. Так, в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (далее — Постановление N 2) указано, что уволить из-за утраты доверия можно только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). К ним относятся: кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, бухгалтеры-кассиры, начальники складов и т.д.
При этом должно быть соблюдено условие о том, что эти сотрудники совершили виновные действия, которые послужили поводом утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такое увольнение возможно независимо от того, заключен с работниками, обслуживающими денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности или нет. Также неважно, к каким трудовым обязанностям относится обслуживание ценностей. По данному основанию не допускается увольнение беременных женщин и других сотрудников в период их временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Виновные действия

В трудовом законодательстве не закреплен перечень действий, совершение которых может служить поводом для утраты доверия. Следовательно, работодатель должен самостоятельно определить, какие именно поступки работника действительно подрывают к нему доверие. На практике к ним чаще всего причисляют: использование специалистом имущества фирмы в личных целях, фиктивное списание товаров и ценностей, нарушение кассовой дисциплины, хищение, утрату либо уничтожение вверенного сотруднику имущества, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей, прием и выдачу денег за услуги или товар без надлежащего оформления документов, обвешивание, обсчет, обмер, обвес, недостача и т.д.
Следует отметить, что установление руководством только факта совершения сотрудником вышеперечисленных действий не может служить поводом для увольнения по причине утраты доверия. Так, расторжение договора по данному основанию может происходить только при наличии доказательств вины работника. Если же у компании существуют только подозрения, либо вину доказать невозможно, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Порядок увольнения

В пункте 47 Постановления N 2 указано что действия, совершенные сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, которые дают основания для утраты к нему доверия, следует рассматривать как дисциплинарный проступок. Следовательно, провинившийся специалист может быть уволен только при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, который закреплен в статье 193 Трудового Кодекса. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки, установленные этой нормой:
— не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (периоды нахождения на больничном и в отпуске в этот срок не входят);
— не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (если нарушения выявлены в ходе ревизии, аудиторской проверки, то не позднее двух лет).
В течение этих периодов руководству необходимо подготовить все документы. А начать следует с оформления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия.
В законодательстве не содержится форма унифицированного бланка, который нужно составлять в таких случаях. Поэтому факт совершения виновных действий можно зафиксировать в служебной записке, докладной и т.д. В документе должны быть указаны следующие сведения: Ф.И.О. сотрудника, который обнаружил факт совершения противоправных действий, обстоятельства выявления виновных действий, дату и время события, если они известны.
Работодатель, имеющий такой документ, может инициировать внутреннее расследование, целью которого будет являться установление виновного и сбор доказательств.
Для проведения расследования нужно создать специальную комиссию из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки. Процедура должна быть оформлена соответствующим приказом, в котором указываются: дата и цель создания комиссии, срок ее действия, Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, а также их полномочия. С данным приказом должны быть ознакомлены все члены комиссии под роспись.
Сотрудники, входящие в состав группы расследования, во время изучения обстоятельств проступка должны установить факт совершения противоправных действий, в том числе время, место и способ, например, фиктивное списание товаров; определить стоимость нанесенного ущерба, выяснить, кто из работников совершил противоправное действие, установить степень их вины и собрать необходимые доказательства. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.
После от провинившегося работника необходимо получить письменные объяснения (ст. 193 TK РФ). Чтобы затребовать такую бумагу, лучше оформить распоряжение и отдать его специалисту под роспись.
В случае если работник уклоняется от получения распоряжения, то документ можно направить в его адрес заказным письмом. Сотрудник должен представить объяснительную в течение двух рабочих дней с момента получения документа. Если объяснения не будут представлены, то данный факт необходимо зафиксировать в соответствующем акте.
Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
После окончания расследования составляется акт, который должен содержать: дату состав комиссии, основание проведения расследования, описание виновных действий, совершенных работником, степень его вины, список собранных доказательств, ссылку на то, что действия сотрудника являются основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя и меру наказания, которую следует применить (например, увольнение).
Акт подписывается всеми членами комиссии. Также с документом необходимо ознакомить сотрудника, в отношении которого проводилось расследование — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается ставить свой автограф или уклоняется от этого, то на акте проставляется соответствующая отметка.
Далее следует оформить два приказа. Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем можно указать: основание издания приказа; Ф.И.О. и должность работника; действие, которое совершил сотрудник; пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены; вид дисциплинарного взыскания.
Работника следует ознакомить под роспись с этим документом в течение трех рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия провинившегося на работе). Если специалист отказывается подписывать приказ, то в документе проставляется соответствующая отметка.
Во-вторых, приказ об увольнении по форме N T-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1) либо по форме, установленной в организации. При отказе сотрудника подписать приказ, в документе можно сделать следующую запись: «И.Р. Соколов с приказом ознакомлен, от подписания отказался». В трудовой книжке делается запись о том, что работник уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Работодатель при увольнении сотрудника из-за утраты доверия не обязан соблюдать порядок наложения взыскания и проводить расследование, если виновные действия совершены не в связи с работой. Увольнение в данном случае можно произвести в течение года с момента, когда компания узнала о совершении проступка.

Работодателю по своей инициативе довольно трудно уволить сотрудника, который заключил с ним трудовой договор. При этом, в законодательстве все же есть несколько способов отстранения от работы нечестного работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Наиболее часто из них встречается сокращение, производящееся на основании того, что работодатель попросту утратил доверие к сотруднику.

Основания

В качестве оснований для начала процедуры увольнения за утрату доверия выступают материалы расследования - документы, в которых фиксируется нарушение, совершенное сотрудником.

При рассмотрении, помимо них, также предоставляются и объяснительные от работников.

Какие действия можно считать нарушением?

Законодательство не уточняет перечень причин для утраты доверия к сотруднику. Поэтому каждый работодатель трактует основания по своему.

Чаще всего встречаются увольнения по следующим причинам:

хищение или порча имущества, с которым работал сотрудник;
списание тех или иных материальных ценностей для осуществления личной выгоды;
использование рабочего оборудования для достижения личных целей;
кража имущества компании (не важно, в рабочий день или нет);
нарушение правил продажи или мошенничество.

Но для того, чтобы нарушение послужило причиной увольнения, оно должно быть зафиксировано в письменной форме. Также все действия, которые могут вызвать недоверие, прописаны в трудовом договоре.

Законодательная база

Основным законом в вопросе увольнения по причине недоверия является пункт седьмой .

Помимо нее, данный процесс регулируют еще несколько законодательных документов:

статьи № 34-35 Закона «О занятости граждан РФ» № 1032-1;
статья ФЗ № 79;
статья 193 ТК РФ;
статья 261 ТК РФ;

Постановление Пленума Верховного Суда № 2.

Увольнение в связи с утратой доверия

Ни один работник не хотел бы получить извещение о своем увольнении в связи с утратой доверия. Однако, при нарушении тех или иных условий, он может быть подвергнут данному виду наказания.

Увольнение из-за утраты доверия может применяться не только в коммерческих организациях, но и в государственных учреждениях.

Госслужащего

При увольнении госслужащего по причине недоверия, в отличие от простых работников, главнее становится не Трудовой кодекс, а Федеральный Закон. Все госструктуры, такие, как прокуратура, полиция и так далее, имеют схожие причины, по которым работник подлежит увольнению.

В отличие от других организаций, государственные фирмы не имеют возможности самостоятельно устанавливать, по каким причинам работник может быть уволен, так как все основания прописаны в Федеральных Законах.

Разобрать основные моменты можно, прочитав положение из Закона «О государственной военной службе».

Основанием для увольнения могут стать:

сокрытие доходов: как своих, так и родственников, с целью материальной выгоды;
наличие собственного дела при работе в госструктурах;
управление или поддержка некоммерческих иностранных организаций.

Также служащий может быть уволен по причине бездействия, приведшего к образованию или разгоранию конфликта. В результате, при таких ситуациях могут быть отстранены от дел не только простые военнослужащие, но и командир.

Порядок действий

Увольнение по причине утери доверия имеет несколько отличающуюся от стандартной схему проведения. Работодателю очень важно придерживаться ее хода, в противном случае работник сможет найти лазейку или обратиться в суд для аннулирования процесса.

Перед тем, как начать увольнение, необходимо собрать все документы, подтверждающие наличие нарушения.

После этого можно начинать процесс, который содержит несколько основных шагов:

Необходимо оповестить сотрудника о своих намерениях. Для этого специалист из отдела кадров должен направить работнику письменное уведомление.
После того, как сотрудник оповещен, работодатель может составить приказ об увольнении. Основанием для него станут собранные ранее бумаги.
Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении с соответствующей случаю статьей.

Последний этап наступает в день увольнения. Тогда работнику передаются все его документы, а также производится выплата денежных средств.

Сотрудники, чаще всего, не согласны с формулировкой «утрата доверия», и при ее виде могут обратиться в суд с иском о признании решения работодателя незаконным. Поэтому нужно следовать четкому порядку действий.

Служебное расследование

В случае обнаружения нарушений, их необходимо зафиксировать на бумаге. Закон не предусматривает конкретной формы заполнения такого документа, однако, многие пользуются стилистикой, схожей с докладной запиской.

В нем указываются данные работника, заполняющего анкету, время и обстоятельства, при которых было совершено преступление.

Но доклад может и не потребоваться, так как в случае вмешательства в дело органов порядка, в качестве основания подойдет их расследование.

Для того чтобы самостоятельно перепроверить данные о сотруднике, можно провести внеплановую ревизию.

Объяснения от работника

Перед тем, как составлять приказ, работодатель должен получить от работника объяснительную, чтобы понять, что произошло с его точки зрения, и решить: нужно ли назначать наказание в виде увольнения.

В случае отказа сотруднику необходимо направить уведомление о том, что написание объяснительной является обязательным действием.

При получении уведомления, работник должен подписать его в знак получения. В случае нежелания сотрудника расписываться, необходимо зафиксировать данный факт в акте в присутствии двух свидетелей. Тот же документ составляется в том случае, если сотрудник расписался за получение, но за двое суток так и не предоставил требуемого объяснения.

Если при отказе сотрудника ему не будет отправлено уведомление или не будет зафиксирован акт отказа от подписания бумаг - то данный аспект станет шансом для работника.

Благодаря недостатку доказательств вины он сможет обжаловать свое увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте.

Приказ

Составляется на основании документов, доказывающих причастность работника к нарушению.

Форма приказа об увольнении в связи с утерей доверия мало чем отличается от тех, что составляются в других случаях, и имеет обозначение «Т-8». В нее также вносятся данные сотрудника и дата увольнения.

Отличия заключаются как раз в основаниях, а также в статье, по которой работник был уволен. После составления приказ передается в отдел кадров, а также в бухгалтерию для расчета выплат сотруднику.

Запись в трудовой книжке

При осуществлении увольнения, у работника вписывается формулировка, которая должна быть идентичной той, что была прописана в приказе.

При увольнении по причине утраты доверия запись должна содержать п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Запись заверяется путем проставления подписи человека, делавшего запись, а также круглой печати организации. Также напротив записи должно стоять число, соответствующее дню выдачи и увольнения работника.

После ознакомления сотруднику нужно поставить свою подпись в знак согласия с формулировкой и расторжения трудового договора.

Сроки

Сроки - это, пожалуй, одна из важнейших частей проведения увольнения из-за потери доверия. Дело в том, что весь процесс должен закончиться не позже последнего для работы, который установлен в приказе об увольнении.

Если по прошествии установленного срока сотрудник все еще находится на свое рабочем месте, а управляющий этому не препятствует - то трудовой договор считается продленным автоматически.

Какие выплаты положены?

Несмотря на то, что увольнение из-за потери доверия является самым значительным наказанием за нарушение, работнику в 2019 году все же полагаются . Они состоят из заработной платы и . Все деньги, как и положено, сотрудник должен получить в последний день работы.

Работодатель не имеет права на удержание зарплаты, даже в случае, если работник причинил ущерб компании.

Зато после увольнения, руководитель может подать иск на бывшего сотрудника в суд, предоставив в виде доказательств документы, приложенные к приказу об увольнении. В таком случае суд, чаще всего, остается на стороне истца.

Последствия для сотрудника

При совершении работником того или иного нарушения, работодатель вправе решить, какую меру наказания назначить провинившемуся специалисту.

Самой легкой формой является выговор, который обычно делают в случае незначительных нарушений.

При более серьезных «промахах» или повторной ошибке работодатель может наложить штраф на сотрудника в качестве компенсации вреда.

Но наиболее строгим наказанием, конечно же, является потеря доверия и последующее увольнение. Обычно такая мера пресечения используется при серьезных нарушениях или же при многократном повторении незначительных ошибок.

Увольнение влечет за собой ряд негативных последствий:

трудовой стаж прерывается, а значит в будущем оплата во время нетрудоспособности будет ниже;
иногда при увольнении на работника накладывают запрет, из-за которого он не может определенное время или же пожизненно занимать ту или иную должность;
при увольнении вследствие утраты доверия гражданину не выплачивается пособие по безработице в течение трех месяцев, позже деньги начинают поступать, но ставка все равно снижена.

К тому же, запись в трудовой книжке может мешать устроиться на новую работу, так как мало кто из работодателей желает принимать в свой коллектив человека, на которого сложно понадеяться.

Кого уволить нельзя?

Если работодатель имеет доказательства того, что работник совершил нарушение - то он имеет полное право его уволить.

Однако, здесь есть ряд исключений, так, работодатель не может расторгнуть договор с:

беременной женщиной;
сотрудником, отсутствующем на своем месте в связи со временной недееспособностью или отпуском.

Также, частично, к ним можно отнести несовершеннолетних нарушителей. Уволить их, конечно же, можно, однако, для этого придется согласовывать свои действия с трудовой инспекцией, обращаясь в местный отдел. Кроме того, для этого необходимо одобрение от комиссии по делам несовершеннолетних.

Можно ли оспорить?

Работник имеет полное право на обращение в суд сразу после процесса увольнения для оспаривания статьи, вписанной в трудовую книжку. Однако, если отдел кадров или руководитель оформили все документы в соответствии с законодательством - то риск того, что работник сможет выиграть судебное дело, становится крайне малым.

Однако, если он все-таки сможет это сделать - то работодателя обяжут восстановить сотрудника на его должности.

Судебная практика

Так, к примеру, работодатель заметил, что начальник цеха, занимающегося ремонтом скважин, подписывал путевые листы. При этом обнаружилось, что после этого пропало несколько мешков с цементом. В результате сотрудник был уволен.

Однако, работник подал иск в суд и выиграл, поскольку он не относился к лицам, которые имели ли бы прямое отношение к материальным ценностям, так как этого не было указано ни в договоре, ни в инструкции, по которой работал начальник цеха. В итоге, работодателя обязали восстановить сотрудника в должности.

На видео о прекращении трудовых отношений

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .