Третья управленческая революция. Теория, практика и искусство управления

1: На микроэкономическом уровне решается вопрос:

-: что и сколько производить

-: как избавиться от инфляции

-: каким образом можно достичь полной занятости

-: как стимулировать экономический рост

2.: Рыночная экономика определяется

-: замкнутостью, ограниченностью рамками хозяйства

-: всеобщностью и универсальностью товарных отношений

-: экономической направленностью, регулируемой полной волей государства

-: наличием хозяйств, основанных на коллективной форме собственности

3.: Общественные блага отличаются от частных тем, что они ###.

-: делимы;

-: находятся в индивидуальном пользовании;

-: делимы и находятся в индивидуальном пользовании;

-: неделимы и не находятся в индивидуальном пользовании;

-: делимы и не находятся в индивидуальном пользовании.

4: Натуральное хозяйство – это …:

-:производство натуральных природных продуктов для человека

-: хозяйство, где применяется только ручной труд

-: хозяйство, где все создается для продажи

-: хозяйство, где производится все для личного потребления и нет товарного обмена

5: Экономические ### отражают сущность экономических явлений, их причинно-следственные связи.

-: организации

6: Экономические законы, действующие в рамках одной социально-экономической системы называются ###.

-: специфическими

-: всеобщими

-: частными

7: Метод познания, который предполагает разделение целого на отдельные составные части называется ###.

-: дедукцией

-: индукцией

-: анализом

-: синтезом

-: аналогией

8: Впервые термин политэкономия ввел ###.

-: Дж.М. Кейнс

-: А.Маршалл

-: А. Монкретьен

9: Проблемы, что, как и для кого производить имеют отношение

-: только к обществам с централизованным планированием

-: только к рыночной экономике

-: только к третьим странам

-: к любому обществу.

10:Непрерывный процесс общественного производства называется ###.

-: воспроизводством

-: экономическим ростом

-: индустриализацией

-:национализацией

Общий и функциональный менеджмент

1. Основная цель менеджмента как вида деятельности – это…

- : создание материальных благ

- : создание прибавочного продукта

- : создание условий для успешного достижения целей организации

- : генерирование идей, приносящих материальную пользу, прибыль

2. Основополагающие правила поведения менеджеров по осуществлению управленческих действий – это…

- : функции руководителя

- : методы поведения

- : принципы менеджмента

- : инструменты управления

3. Принцип единоначалия предполагает, что…

- : работники организации должны подчиняться только ее руководителю

- : работник должен иметь только одного непосредственного руководителя и только от него получать распоряжения

- : менеджер высшего ранга не может давать распоряжения работникам, минуя их непосредственного начальника

- : в организации должно быть как можно меньше руководителей

4. Принцип универсальности управления сформулировал…

- : Александр Македонский

- : Сократ

- : Катон Старший

- : Николло Макиавелли

- : Платон

5. Первым сформулировал принципы рационального управления…

- : Г.Эмерсон

- : Дж.Бэббидж

- : К.Маркс

6. Принципы управления, сформулированные А.Файолем…

- : простые

- : сложные

- : гибкие

- : универсальные

- : устаревшие

7. Стратегическое преимущество любой организации способно обеспечить…

- : следование традициям, соблюдение сложившихся правил

- : управление, направленное на извлечение прибыли из любой ситуации

- : создание условий для оперативного реагирования на все угрозы и возможности

- : применение современных технологий производства

8. Практика управления возникла:

- : вместе с созданием «Школы научного управления»

- : в ХХ веке

- : в связи с промышленной революцией в Англии в XVIII веке

- : вместе с объединением первых людей в устойчивые группы, например, в племена

- : с возникновением системного подхода

10. Правитель древнего мира, разработавший и применивший на практике свод законов управления государством для регулирования – это…

- : Сократ

- : Платон

- : Хаммурапи

- : Навуходоносор II

- : Диоклетиан

Приложение 2

Перечень открытых вопросов

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работ­ник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

• 5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
• 6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.
• 7. Вознаграждение персонала , т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
• 8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Скалярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.

Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так «место -- для всего и все на своем месте».

• 11. Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
• 12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
• 13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
• 14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства.

Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии -- администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль выделил важнейшие принципы единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными пра­вами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или мень­шей степени в знании принципов административной деятельности.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере про­движения их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу -- научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем.

Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование». Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

• o здоровье и физические качества;
• o ум и интеллектуальные способности;
• o моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);
• o хорошее общее образование;
• o способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);
• o знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
• o подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Принципы управления бывают общие и частные. Общие принципы управления имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все сферы управления и отрасли экономики. Общие принципы управления: целенаправленность, планомерность, стимулирование, иерархичность, дисциплина, компетентность. Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п. Любая деятельность имеет свои законы, закономерности и принципы, которые устанавливают границы, приемлемые в той или иной области. Принципы в менеджменте – одна из наиболее исследуемых категорий, поскольку они предъявляют требования к управлению организацией, описывают то, каким должен быть руководитель, и создают базу для того, чтобы эффективно управлять. Несомненно, что каждая личность имеет свои особенности, и современный руководитель вовсе не обязан следовать принципам управления, к примеру, Анри Файоля, сформулированным в начале 20 века. Напротив, каждый руководитель имеет возможность сформулировать свои требования к персоналу или даже акционерам, но, тем не менее, общие принципы управления являются действительными абсолютно для всех, поскольку такова их природа. Вот, к примеру, принцип компетентности, который говорит о том, что руководитель должен хорошо знать объект управления. С этим спорить нельзя, поскольку незнающий и несведущий менеджер – обуза для предприятия и враг собственника и общества. Принцип стимулирования свидетельствует о том, что руководство не может не поощрять работу людей, если не хочет рискнуть остаться вовсе без кадров. Эффективная система стимулирования труда может стать залогом лидерства любой компании. Принцип иерархичности свидетельствует о характере людских взаимоотношений как внутри организации, так и в обществе вообще, поскольку происхождение термина "иерархия" (священная власть, лат.) свидетельствует о религиозном генезисе структуризации социальных систем, т. е. о т. н. восхождении человеческой пирамиды к Богу. Частные принципы управления не должны перечить общим, но могут существенно от них отличаться. Частные принципы управления вправе отражать характеристику менеджмента как отдельной отрасли, организации или подразделения, так и отдельного руководителя. Подходы к целенаправленности, планомерности, компетентности, дисциплине, стимулированию и иерархичности могут особенно существенно розниться в различных странах, представляющих различные культурные цивилизации. Например, японский подход к дисциплинарному принципу кардинально отличается остальных управленческих взглядов, так как идеологически не приемлет никаких нарушений и неподчинений, причем это стремление к порядку отнюдь не навязывается менеджерами, а просто отражает культурные традиции Востока. Американская свобода и независимость личности превыше всех организационных и управленческих принципов, посему корпорации США не так жестки в своем подходе к менеджменту. В частности, записки восточных и западных менеджеров свидетельствуют о том, чему именно уделяется первоочередное внимание в компаниях различного рода. В записках последних веют свободные мотивы и либерализм, в первых же, при всей их внешней мягкости и послушании обществу, наличествуют требования аналогичной и адекватной дисциплины от подчиненных. Принцип планомерности отражает стремление человека к познанию будущего, о вечных и бесполезных попытках "пережевать" будущее, сделать его таким обыденным, чтобы оно с легкостью перешло в реальность. Таким образом "человек управляющий" принимает участие в формировании будущего человеческого бытия. Похожую функцию выполняет и принцип целенаправленности, при помощи которого руководители имеют первоочередное право на установление ориентиров, желаемых будущих состояний организации. Но все же действие этого принципа сильно ограничено, поскольку правом на установление целей может и должен воспользоваться собственник организации, который волен оставить менеджеру разработку программы по достижению этих целей. Часто и та, и другая работа выполняется совместно. Так, если речь идет об акционерном обществе, то здесь нет жестких границ между обычными держателями акций и менеджерами (в случае отсутствия держателя крупного пакета, обладающего всеми правами собственника), и все стратегические, а иногда тактические и оперативные цели и задачи вырабатываются и решаются на совместных заседаниях. 6.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме Принципы управления.:

1. 7. Теоретические основы менеджмента, его основные категории: функции, принципы, методы, средства. Принципы управления, их объективность и универсальность, классификация принципов.
2. 27. Государственно-общественная система управления образованием. Основные функции педагогического управления. Принципы управления педагогическими системами. Психологические основы управления.
3. 49.Государственное управление как категория политической науки. Функции и принципы государственного управления. Критерии эффективности государственного управления.
4. 4. Четыре «великих» принципа Ф. Тэйлора и их значения для современной науки управления. Школа научного управлении Ф. Тейлора.

Объективность и универсальность принципов управления . Наука управления имеет в своей основе систему базовых по­ложений и принципов, которые присущи только ей. Основными ее задачами являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупнос­ти управленческих отношений и различных форм их проявления при определении целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономер­ностями являются необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека - также строится на определенных принци­пах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Прин­ципы управления объективны , т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через слож­нейшую систему субъектно-объектных отношений, и в этом ос­новная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от не­разумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним.

Принципы управления универсальны , т е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом: официальным (производственным, служебным, граж­данским, общественным) или неофициальным (семейным, дру­жеским, бытовым).

Социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15% в зависимости от факторов наследственности и на 85% - от своего окружения), все же определяющими факторами яв­ляются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т. п. Социальная структура личности формируется в сфере производственной, об­щественной деятельности, а также в сфере семьи и быта. Социальная активность личности во многом определяется се­мейным укладом, моральным климатом семьи. Семья стоит у ис­токов формирования личности, семейная гармония - одна из важнейших составляющих человеческого счастья, и у счастливых родителей растут добрые, психически здоровые дети.

Особо сложным объектом управления является коллектив, т е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совмест­ных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, куль­турный и моральный потенциал членов коллектива настолько раз­ный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управ­ляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения в семье, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, что­бы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят чело­века без обоснованных, продуманных специалистами-професси­оналами рекомендаций .

Принципы управления определяют закономерности фор­мирования управляемой системы: ее структуры, методы воздей­ствия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опирать­ся только на интуицию, талант руководителя. Это искусство ос­новывается на солидной теоретической базе, накопленной за ты­сячи лет человеческой цивилизацией, - на принципах, законах управления. Рассмотрим важнейшие из этих принципов.

1. Принцип цели: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель . Он распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и меж­личностном уровнях. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой посту­пок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт (см. вопрос 24 ).

Принципы любой науки представляют собой основные начала, на которых строятся дальнейшие рассуждений, система ограничений, которые должны учитываться при научных исследованиях.

Принципы менеджмента вытекают из отношений управленческих процессов и отношений, возникающих при этом.

Исходя из опыта развития менеджмента как науки можно выделить следующие принципы:

Принцип научности. Этот принцип предполагает, что управленческие решения должны приниматься не интуитивно, а, основываясь на данных научных исследований. При этом могут быть использованы достижения самых разнообразных наук - естественных, общественных и технических. Так как менеджмент предполагает принятие решений, непосредственно касающихся организации производства и взаимоотношений людей, занятых в этом производстве, то среди наук приоритет отдается математике, статистике, социологии и психологии. Принцип научности отнюдь не означает, что менеджер в своей деятельности использует только данные и выводы множества наук. Эффективное управление возможно только в том случае, если органы управления постоянно импровизируют, ищут инди­видуальные подходы к ситуации и к людям. То есть, предполагается определенный элемент искусства межличностного общения, умения найти единственно правильный выход из самых сложных ситуаций.

Принцип доминанты развития (другое название - принцип основного звена). Данный принцип заключается в том, что до принятия управленческого решения должны быть определены:

основные перспективы, которые предполагается достичь;

главный фактор, от которого зависит достижение поставленной цели.

Следование данному принципу позволяет минимизировать временные и финансовые затраты на исследования различных направлений развития предприятия посредством уменьшения количества исследуемых вариантов. Кроме того, выделение главного фактора позволяет сосредоточить все виды ресурсов (нередко ограниченных) на разработку основной задачи. При этом сопутствующие задачи решаются по мере их возникновения и в той степени, в которой это требуется для решения главной задачи.

Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комп­лексного, и системного подходов к управлению. Систем­ность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Прежде всего, необходимо каждый управленческий акт доводить до рядового ис­полнителя, использовать все свойства больших систем.

Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры уп­равляемого коллектива: возрастных, этнических, конфес­сиональных, профессиональных, общекультурных и т. д.

Таким образом, системность означает необходимость структурирования проблем и решений по вертикали, а комплексность - их детализацию по горизонтали. Поэтому системность более тяготеет к вертикальным, суборди­национным связям, а комплексность - к горизонталь­ным, координационным связям.

Принцип обеспечение соответствия прав, обязанностей и ответственности каждого звена системы управления. Несмотря на очевидность этого принципа, на практике менеджеру (или соответствующему структурному подразделению, представляющему собой орган управления) приходится постоянно бороться с негативными тенденциями: неоправданному расширению прав органа управления с одной стороны, и неоправданному увеличению обязанностей субъекта управления. Если права органа управления не обеспечены ответственностью за результаты их осуществления, возможна ситуация, при которой никто не отвечает за эффективность (или неэффективность) принятых решений. В этом случае орган управления будет склонен к неоправданным экспериментам, последствия которых могут существенно ухудшить как финансовые показатели деятельности предприятия, так и морально-психологический климат в коллективе. Наиболее часто это наблюдается на предприятиях, в которых роль формального лидера неоправданно завышена, а работники не имеют реальной возможности выражать мнение, отличное от мнения руководства, и добиваться его учета при принятии управленческих решений. Особенно характерна такая ситуация для большинства современных российских малых предприятий, возглавляемых людьми, не являющимися профессионалами в соответствующей отрасли (или просто некомпетентными), но располагающие капиталом. Эту же угрозу таит в себе назначение на руководящие должности людей, не обладающих достаточным жизненным опытом, особенно опытом работы в коллективе. Таким образом, избыток прав по сравнению с обязанностями порождает экономический произвол.

Описанная ситуация имеет и другую сторону - недостаток прав (по отношению к обязанностям) рабочих и руководителей среднего и нижнего звена предприятия. Естественным последствием такого положения дел будет незаинтересованность работников в повышении эффективности работы предприятия в целом (или точнее - приоритет минимального личного благополучия над рискованными попытками изменить сложившуюся систему взаимоотношений). Другими словами, любая деловая инициатива будет парализована.

Обратная ситуация - когда недостаток прав по отношению к обязанностям испытывает руководитель - в настоящее время встречается сравнительно редко. Такое положение более характерно для административной экономики, при которой права работников защищаются чрезмерно социально ориентированным трудовым законодательством, а инициатива руководства предприятия серьезно сдерживается необходимостью удерживаться в рамках, установленных указаниями вышестоящих органов (впрочем, далеко не всегда рациональных). При этом руководитель не только испытывает дефицит прав, но и обязан отвечать за последствия действий, которые напрямую от него не зависят. В этой ситуации парализуется уже воля органа управления к разработке и принятию наиболее эффективных управленческих решений, а из работников с надлежащей производительностью трудятся только те, к которым применимы социально-психологические методы воздействия.

Принцип максимального вовлечения исполнителей в процесс подготовки решений с единоличной ответственностью органа управления за их результаты. Ранее (в период плановой экономики) этот принцип назывался принципом единоначалия и коллегиальности. Нетрудно убедиться, что в несколько видоизмененном виде данный принцип не потерял актуальности и в условиях рыночной экономики.

На практике применение этого принципа означает учет мнений специалистов и исполнителей по различным вопросам, связанным с принятием решения. Руководитель предприятия или менеджер должен знать специфику производства лучше каждого отдельно взятого работника, но хуже всех вместе взятых работников. Это означает, что у каждого исполнителя есть «секреты профессии», известные только ему. Кроме того, именно при непосредственном исполнении ранее принятых решений становятся очевидными все их плюсы и минусы. С другой стороны, исполнитель далеко не всегда может адекватно оценить роль и значимость своего вклада в работу предприятия, а также то, каким образом его индивидуальные инициативы могут повлиять на весь технологический процесс.

Максимально возможное вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений позволяет в определенной степени перераспределить права и обязанности между субъектом управления и органом управления. Однако, здесь следует учитывать, что право принятия окончательного решения принадлежит все-таки органу управления и именно он должен нести большую часть ответственности за результаты этого решения.

Принцип демократического централизма. Этот принцип широко и успешно применяется в партийном строительстве. В управлении демократический централизм означает рациональное сочетание централизованного регулирования управляемой подсистемы и ее саморегулирования в определенных рамках. В принципе возможен перекос как в сторону чрезмерной централизации (вплоть до автократии, когда решениями сверху регулируются любые даже самые незначительные вопросы), так и в сторону излишней демократизации (вплоть до охлократии, когда любые решения, вплоть до самых важных принимаются простым голосованием членов трудового коллектива).

Централизм нужен в жестких условиях (ведение военных действий, экономический кризис), а демократия в управлении проявляется тем больше, чем более стабильно общество и чем более творческим является труд.

На практике преобладание демократии или централизма распространено достаточно широко, но в не очень выраженных формах. Основной причиной этого является недостаточный профессионализм работников органа управления. Преобладание демократии - в ущерб морально-психологическому климату и финансовым показателям деятельности предприятия - возможно тогда, когда руководитель слишком широко трактует понятие «демократизации общества» или пытается радикально (диаметрально) изменить существующую систему принятия решений и сложившиеся отношения между отдельными членами трудового коллектива (включая руководство) или между группами работников. Неоправданное применение централизма, как правило, имеет место на тех предприятиях, которые функционируют достаточно долго (не менее 15 лет), и ни руководство, ни работники не заинтересованы в изменении системы трудовых отношений, сложившихся в период позднего застоя. Однако и на предприятиях, созданных в последние годы, подобная ситуация также может возникнуть. Это может быть связано (как уже отмечалось выше) с непрофессионализмом или некомпетентностью руководителя и, связанным с этим, неправильным пониманием органом управления своей роли в производственном процессе.

Принцип подчинения личных интересов общим. Очевидный принцип приоритета общественных интересов перед индивидуальными в области менеджмента наиболее сложен для осуществления. Дело в том, что с точки зрения управления достижение общих целей возможно только при удовлетворении определенного уровня личных интересов работников. С движением работника по иерархии своих потребностей проблема соотношения между общественными и личными интересами не упрощается, а, наоборот, имеет выраженную тенденцию к усложнению, так как, чем более разнообразными и дорогостоящими являются личные интересы работников, тем труднее становится поиск мотивации повышения эффективности труда для таких работников.

Принцип мотивации персонала . Мотивация персонала предполагает умелое сочетание материальных и моральных, а также индивидуальных и общественных стимулов к повышению количества и качества труда. Материальные стимулы в условиях рыночной экономики являются наиболее распространенными. Несмотря на очевидность прямой взаимосвязи между производительностью труда и размером его оплаты, на определенном этапе зависимость между этими показателями становится не линейной, а функциональной. То есть, при достижении некоторого уровня оплаты труда материальные стимулы начинают действовать все слабее, так как на первый план выходят другие (нематериальные) потребности работников. Поэтому в любых организационно-экономических условиях моральные стимулы продолжают оставаться существенным фактором интенсификации производства. Разнообразные формы морального поощрения персонала были разработаны и опробованы в условиях плановой экономики. Разумеется, в рыночных условиях многие из них неприменимы, а некоторые подлежат адаптации к новым формам взаимоотношений между работниками и работодателями. Необходимо отметить, что в российской практике последних лет роль моральных принципов недооценивается.

Индивидуальные стимулы, в принципе, соответствуют иерархии потребности работников. Если на нижних уровнях потребностей достаточны материальные стимулы, то, начиная с третьего уровня необходимо умелое и эффективное сочетание материальных и моральных стимулов.

Общественные стимулы имеют наименьшее влияние на непосредственные результаты деятельности предприятий и отдельных работников. Общественные стимулы могут быть осуществлены только в случае существенных изменений в экономическом состоянии отрасли или государства в целом - ощутимый рост национального дохода, снижение уровня инфляции, снижение или стабилизация цен на предметы потребления и т.п.. Кроме того, применение общественных стимулов предполагает необходимость государственного регулирования предоставления соответствующих льгот и выплат предприятиям и отдельным работникам. Естественно, что между моментом, когда соответствующие макроэкономические показатели существенно улучшаться и тем моментом, когда часть дополнительно полученного национального дохода будет (прямо или опосредованно) распределена между участниками производственного процесса, пройдет определенный период времени. Это еще более снижает эффективность общественных стимулов. Тем не менее, при определенном уровне развития идеологии (в качестве примера можно привести СССР и США) общественные стимулы могут оказать определенное позитивное влияние на результаты деятельности отдельных предприятий.

Принцип функциональной специализации и принцип универсальности. Эти принципы могут и должны применяться только в комплексе. Принцип функциональной специализации предполагает индивидуальный подход к каждой группе исполнителей или отдельным работникам. Это обусловлено спецификой производственной деятельности групп исполнителей и отдельных исполнителей, а также спецификой формирования внутренних взаимоотношений между участниками таких групп, которая определяется спецификой функций, выполняемых группой (например, в группе программистов складываются отношения, принципиально отличающиеся от отношений в производственной бригаде - если у программистов на первый план выходит соревновательность в уровне квалификации и умении применять его на практике, то среди производственных рабочих превалирует производительность труда и организация рабочего места).

В то же время принцип универсальности предполагает, что менеджер при разработке решений по управлению функциональными группами должен по возможности использовать универсальные (единые или близкие по существу) подходы.

Принцип единства отраслевого, территориального управления и производственного менеджмента. Данный принцип означает, что при разработке стратегии управления производством менеджер должен учитывать интересы отрасли, в рамках которой существует это производство, а также интересы региона, в котором расположено предприятие. Другими словами, цели отдельного предприятия не должны входить в конфликт с интересами других предприятий (разумеется, за исключением здоровой конкуренции) и с интересами государственных и муниципальных органов, определяющих финансовые отношения между производителями и бюджетами различных уровней.

В качестве интересов отрасли, которые необходимо учитывать при разработке мероприятий производственного менеджмента, можно выделить следующие:

необходимость развития производства;

расширение номенклатуры выпускаемой продукции;

снижение издержек производства и обращения;

организация взаимодействия между предприятиями, представляющими связанные ячейки процесса производства и реализации продукции.

Среди территориальных интересов (интересов региона) следует обратить внимание на следующие:

увеличение занятости населения;

выполнение экологических требований;

соответствие характера производства особенностям региона;

энергетический фактор (рациональное потребление энергетических ресурсов, исходя из возможностей региона);

развитие инфраструктуры (в первую очередь, коммунальной и социально-бытовой).