Предметом социологии управления является. Научная электронная библиотека

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение цели (целей) системы. Существующая и функционирующая в обществе система управления не может оставаться неизменной и в ней происходят фундаментальные перемены. Социальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценностные ориентации.

В обществе существует огромное разнообразие общностей, некоторые из них складываются спонтанно, стихийно, на основе взаимной симпатии, заинтересованности людей друг в друге. Но есть и такие виды социальных общностей, которые создаются и функционируют для достижения общей цели или целей, а взаимодействия входящих в них индивидов (групп), их социальные роли и функции, права и обязанности определенным образом организуются и управляются. Такие социальные общности называются организацией и представляют определенным образом взаимодействующие группы людей, деятельность которых координируется и управляется для достижения общей цели.

Группы людей, которые созданы по воле руководства для достижения определенных целей и взаимодействие в данных группах регламентируется соответствующими распоряжениями, приказами, инструкциями, называются формальными организациями.

В структуре любой организации, пусть даже небольшой по численности входящих в нее людей, ориентированной па выполнение нескольких функций, возникает специфический социальный феномен - управление, а оно приводит к появлению отдельных личностей или их групп, специально занимающихся управленческой деятельностью.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности. Оно выделилось в особую разновидность труда вместе с кооперацией и разделением груда. В условиях кооперации каждый производитель выполняет только часть общей работы, поэтому для достижения общего результата требуются усилия по соединению, согласованию деятельности всех участников совместного трудового процесса. Управление устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, вытекающие из движения организации в целом. В этом качестве управление устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Такова сущность процесса управления.

Дать полное определение управлению трудно, так как это очень сложное, многогранное явление. Существует более 300 определений управления. Ли Якокка считает, что управление - не что иное, как «настраивание людей на труд». АкиоМорита пишет, что о качестве менеджера можно судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их труд в единое целое. Питер Друкер определяет управление как особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в целенаправленную, результативную и эффективную группу. Вернер Зигерт подчеркивает, что управлять - значит приводить к успехам других. Майкл Мескон считает, что управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей.

Можно дать и такое определение: управление - это подготовка, принятие и реализация решений во всех областях деятельности организации, направленных на достижение запланированных целей.

Все приведенные определения управления имеют нечто общее - это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. Управление как особая разновидность труда отличается от труда, создающего материальные блага и услуги. Оно не принимает непосредственного участия в создании благ, а находится как бы рядом с этим процессом, руководит им.

Таким образом, под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему). В качестве таковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятии, учреждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели.

Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на условия жизни людей, их ценностные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и социальной организации (системы) в целом.

Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками - политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования.

Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Вычленение объекта и предмета социологии управления дает возможность сформулировать определение и самой специфической отрасли социологического знания - социологии управления.

Социология управления - специальная социологическая теория, изучающая:

• процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей;
• многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем;
• весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров;
• отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами;
• формирование целей управления с точки зрения социально- экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;
• анализирует и оценивает социальные последствия принимаемых управленческих решений, определяет эффективность управленческих действий;
• совершенствование социальных механизмов воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тэйлором, А. Файолем, М. Вебером, Г. Фордом, Г. Эмерсоном, Э. Мэйо, Р. Мертоном и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности принципах научного управления социальными и промышленными организациями.

Толковый словарь по управлению дает такое определение: социология управления - раздел социологии, изучающий закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления.

Э.М. Коротков трактует эту науку как формирование групп в системе управления по социологическим признакам, изменение социальной структуры в процессах развития управления, ее характеристики и практический эффект.

По мнению М.В. Удальцовой, наука, изучающая социальные отношения и устанавливающая основные критерии эффективности их функционирования с точки зрения всех субъектов социальных отношений, называется социологией и психологией управления и организаций.

В этих определениях подчеркиваются два основных аспекта: во- первых, изучение социальных отношений; во-вторых, исследование процесса формирования и изменения групп (социальных общностей).

• с одной стороны, с проходившими в 60 - 70-е годы XX в. дискуссиями о предмете социологии, в результате которых возникло определение социологии как науки, изучающей социальные отношения;
• с другой стороны, по мнению многих ученых (В. Харчева, В.А. Ядова и др.) специфика социологии как целостной системы научного знания состоит в том, что она изучает закономерности образования, функционирования и развития социальных общностей. Ключевой, основополагающей категорией является категория «социальная общность» как взаимосвязь человеческих индивидов, которая обусловлена общностью их интересов благодаря сходству условий бытия и деятельности людей, составляющих данную общность, их материальной, производственной и иной деятельности, близости их взглядов, верований, их субъективных представлений о целях и средствах деятельности. Выделение понятия «социальная общность» в качестве основной категории социологии позволяет учесть субъекта о-деятельностную компоненту социального:
  • 1) . Социальное действие;
  • 2) . Последовательность действий - социальный процесс;
  • 3) . Формы социальной организации: культуру (системы ценностей, норм, образцов поведения и взаимосвязей в социальных общностях); социальные институты; социальную структуру (как упорядоченную систему общественного разделения труда и связанную с этим систему отношений собственности, власти и управления, прав и обязанностей); структуру социальных функций и ролевых предписаний;
  • 4) . Субъективные конструкции социальной реальности, которые отдельные индивиды выстраивают только благодаря взаимодействию с другими прямо или опосредованно.

Г. Спенсер, проводя аналогию между обществом и живым организмом, выделял в обществе «управляющее и управляемое сословия».

Управляемость есть основная характеристика, о. управление- основная функция социальной системы. Процесс управления есть не что иное, как упорядочение системы. При этом поскольку одной из основных задач управления является сохранение качественной определенности системы посредством перевода ее из одного состояния в другое, упорядочивающее воздействие выступает как приведение системы в соответствие с присущими ей объективными закономерностями и тенденциями, характеризующими эту качественную определенность. Однако для того, чтобы этот процесс шел успешно, социальная система должна быть управляемой.

Управляемость- как основная характеристика системы - означает ту степень контроля, который управляющая подсистема какого-либо организационного целого осуществляет по отношению к управляемой, а также ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. Конечно, эта грань подвижна и варьирует в зависимости от типа социальной организации, качества управляющего воздействия, особенностей и т.д. Однако совершенно исчезнуть она не может Это характерно для всех социальных систем.

Большие по размерам и более сложные социальные системы имеют иерархическую и многоступенчатую структуру. Иерархия (от греч. hieros- священный и arche - власть) - система последовательно подчиненных элементов, расположенных в порядке от низшего к высшему, характеризующая различные многоуровневые системы.

Вертикальное строение системы при ее иерархическом устройстве можно представить в виде многослойной пирамиды своеобразной «пирамиды влияния» при этом отношения внутри каждого слоя являются горизонтальными, т.е. равноправными, а между элементами различных слоев возникают отношения соподчинения. Хотя элементы всех слоев иерархической системы взаимосвязаны и образуют единое множество, сами слои составляют отдельные подмножества более тесно связанные отношениями внутри слоя, чем с другими слоями и отличаются друг от друга. Сущность этих различий - властное неравноправие элементов, основанное на неравном объеме степеней свободы образовывать активные связи с другими элементами, т.е. воздействовать на них. Все промежуточные звенья или подструктуры имеют активные и пассивные связи за исключением низшего слоя. Однако решающие значение для иерархии управления имеют только активные связи, т.е. возможности активно воздействовать на другие элементы и их объединения.

Системные связи (горизонтальные и вертикальные) - основа существования системы, отличаются устойчивостью, регулярно повторяются в неизменном виде. Иначе говоря, люди приходят и уходят, а отношения остаются. В месте с тем, в системе могут возникать неустойчивые отношения, т.е. такие, которые проявляются спорадически и не повторяются.

Элементы системы, индивиды, социальные группы, организации и общности, существуют не изолировано друг от друга, а в определенных отношениях. Любые отношения в системе могут быть представлены как парные отношения типа «элемент 1 - связь - элемент 2». Каждая связь в системе может быть выражена через соответствующую внутрисистемную пару. Например, «начальник - подчиненный», «руководитель - исполнитель», «управляющая подсистема - управляемая подсистема».

Внутрисистемные пары сцепляясь и пересекаясь с другими, образуют как саму систему, так и ее функциональную основу - управление.

Следовательно, основной задачей социологии управления будет изучение диагностирование этих отношений, поиск способов повышения их эффективности.

Управленческое отношение (отношение системных пар) - то главное звено, с помощью которого можно вытащить всю цепь. Если использовать модель социального организма Г.Спенсера, то управленческие отношения есть аналогия нервной системы в живом организме. Именно этим обстоятельством и обусловлен выбор социологии управления.

Таким образом, предметом социологии управления являются управленческие отношения и способы управленческой деятельности, их закономерности, различные социальные явления и структуры, а также люди как индивиды. Специфической особенностью социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат исследовательской социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях общности людей.

Таким образом, социология управлениякак часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития определенной сферы жизнедеятельности и культуры согласованно действующей общности людей; она исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведения в системах и процессах управления.

Социологический подход к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:

• 1. Социология управления изучает органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем и включает изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организаций.
• 2. Социология управления включает постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учета интересов, мнений и предложений людей.
• 3. Социология управления исследует проблемы целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, которые выражают определенные отношения, возникающие в процессе управления.
• 4. Социология управления изучает проблемы внутригруппового регулирования и социальную самоорганизацию в отдельных группах и на предприятии в целом.

Социология управления рассматривает такие актуальные проблемы:

• организационная культура;
• - система власти и отношения руководства-подчинения;
• социальная структура организации; взаимосвязь формальной и неформальной структур;
• социальные группы, статусы и роли;
• формирование социальных групп в системе управления;
• соединение личных, групповых, общеорганизационных целей;
• участие исполнителей в выработке общих решений;
• оценка руководителей;
• организационные конфликты;
• адаптация персонала;
• управленческое консультирование;
• социальное планирование;
• сокращение персонала;
• дискриминация по признакам пола, возраста, образования и т.д.;
• удовлетворенность трудом и отчуждение от работы;
• социальная ответственность.

Социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс воздействия на управляемую подсистему систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Социология является наукой, которая рассматривает человеческое общество как единую социальную систему. Отдельной ее отраслью является социология управления. В общем объеме наука социология изучает основы функционирования общества и закономерности его развития, его структуру, а также организацию людей в обществе и их поведение в нем. Вся эта наука опирается на теорию и имеет свои методы исследования. В общую социологию входит много разных наук, в том числе и такая редкая, как понимающая социология.

3 уровень - это подчиненные, являющиеся техническим уровнем.

Задачи управления рассматриваются и другими науками вместе с социологией:

Экономика - рассматривает реализацию задач и положений механизма хозяйствования.

Информатика - рассматривает информационные взаимодействия.

Кибернетика - в ее сфере находится взаимодействие различных элементов и подсистем.

Психология - рассматривает процессы принятия решений.

Социология управления в этом ряду является дисциплиной среднего уровня. Она в себя включает определенные и разные теоретические проблемы. В нее также входят тренинги и различные организационные игры.

Задачами социологии управления являются:

1.Изучение фактов, которые составляют непосредственный и постоянно развивающийся процесс управленческой деятельности. Именно в этом процессе проявляется взаимодействие людей из различных уровней управленческой пирамиды.

2.Выявление важных и сопутствующих фактов, обнаружение на этой основе в зависимости от меняющихся условий тенденций развития процессов управления.

3.Необходимость объяснения, почему возникают в системе управленческой деятельности различные новшества, и какие возможны способы их реализации.

Социология управления - это социологическая дисциплина, которая является одним из направлений социологии, а точнее экономической социологии. Кроме того, социология управления является еще и пограничной наукой. Она появилась на стыке двух самостоятельных наук: социологии и управления. Как же развивались дисциплины, лежащие в основе социологии управления?

Развитие наук «социология» и «управление» как база возникновения социологии управления

В системе научного знания социологии отведено особое место. Это молодая наука, изучающая самый сложный объект - человеческое общество, его структуру, законы развития, поведение людей. Открытие первых социологов сводится к тому, что не только люди управляют экономическими и политическими отношениями, но в этом участвуют также незримые социальные связи. Эти связи - социальные отношения между людьми. Задача новой науки состояла в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать их с целью выявления законов, управляющих обществом. А поскольку общество состоит из различных групп и личностей, то социология изучает общество в различных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей .

0 классовом строении общества, принципах социальной справедливости, правильном разделении труда писали в IV в. до н.э. Платон и Аристотель. После них свои гипотезы предлагали Ибн Хальдун, Руссо, Вольтер, Кант, Маркс и Гегель. Множество вопросов вот уже две с половиной тысячи лет задают себе лучшие умы человечества и не могут найти ответ. Однако основателем социологии считается французский мыслитель начала XIX в. Огюст Конт, который дал имя новой науке.

Социология сегодня - это логически стройная и обоснованная система достоверного знания. Создавая социально-типическую картину общества, социология изучает людей как представителей больших социальных групп, т.е. носителей социальных статусов и исполнителей социальных ролей. Одним словом, социология не занимается тем, что называется «человеческои» натурой, ее интересует не внутренний мир индивида, как психологию, а внутренний мир общества и поведение больших масс людей.

Социология позволяет выводить закономерности и тенденции в протекании социальных процессов, прогнозировать будущие события. Предметом социологии выступает концептуальная (т.е. понятийная) схема социальной реальности, в которой ее главные черты и элементы приведены в систему и логически выводятся друг из друга. Социолога интересует не исключительное, а закономерное и типичное.

Поскольку половина активной жизни человека проходит в сфере труда, производства и экономической деятельности, особого внимания заслуживают те социальные отношения, которые формируются и функционируют в данной социальной среде. Наука, объектом изучения которой является взаимодействие двух основных сфер общественной жизни - экономической и социальной и, соответственно, взаимодействие двоякого рода процессов - экономических и социальных, и называется социологией экономической жизни, или экономической социологией. Особенность этого объекта состоит в том, что описываются не отдельно взятые тенденции в сфере экономики и общества, и даже не взаимосвязи между ними, а нечто более сложное: механизмы, которые порождают и регулируют эти взаимосвязи. Так, распределительные отношения - это феномен экономики, но в основе этих отношений лежит определенный регулирующий их социальный механизм - поведение и взаимодействие социальных групп, от которых зависит характер распределения благ.

Социология экономической жизни как разработка социальных подходов к экономике формируется уже около трех веков. Ее основатели - Э. Дюрк- гейм, М. Вебер, Т. Веблен, К. Маркс, А. Смит - стремились объяснить социальные изменения, происходившие в западноевропейском обществе, исходя из влияния на них разделения труда, состояния экономики, урбанизации индустриального общества, трансформации социальной структуры. Так формировалась система социологических взглядов на производительную деятельность, «погруженную» в контекст экономических изменений, постепенно превращаясь в самостоятельную и авторитетную дисциплину 1 .

Социология экономической жизни возникла практически одновременно с появлением социологии как науки. Сегодня это одно из ведущих направлений социологии, в котором выделяется целый ряд поднаправлений и подотраслей: социология промышленности и социология сельского хозяйства, социология процветания и социология бедности, социология предпринимательства и социология управления, социальные исследования миграции и многие другие.

Экономическая деятельность всегда должным образом организуется и институционализируется, а не выступает в виде хаотически реализуемых поступков людей, поэтому перед социологами встала задача - определить направленность изучения социальных явлений в данной области, в области социального управления. Появляется еще одно направление в социологии - социология управления.

Появление социологии управления - это вполне закономерный процесс, поскольку из всех ресурсов общественного развития - материально- сырьевых, духовных, финансовых - ресурс управления имеет огромнейшее значение. При этом управление только тогда может быть качественным ресурсом, когда в нем отражен весь управляемый объект, в центре которого субъектно-объектные отношения. Такую целостную и адекватную картину можно получить только с помощью социологических методов, поэтому социология еще в начале XX в. стала неотъемлемой частью управленческих технологий .

Социология управления - социологическая дисциплина, изучающая поведение руководителей и подчиненных в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением, например управленческих элит, в масштабах всего общества .

Предметом социологии управления является изучение характеристик социальных отношений, возникающих между людьми в процессе управления, функциональных и структурных сторон процесса управления, социальных характеристик участников управления. Социология управления изучает также основы и закономерности функционирования социальных организаций, принципы и механизмы регулирования, оптимизации и координации социальных процессов, стимулирования и мотивации социального поведения людей, социальных групп во всех сферах общественной жизнедеятельности, во всех видах социальных организаций и пр.

Предмет этой дисциплины во многом совпадает с предметом общего управления, а точнее менеджмента, а еще точнее его подраздела - управления персоналом. Однако методы этой дисциплины, способ анализа, концептуальные подходы позаимствованы из социологии (о чем было сказано ранее). Социология управления глубже, чем менеджмент, связана с менталитетом (духовными и социальными ценностями). Социология управления ориентирована не на иерархическое администрирование, а на расширение и углубление социального партнерства и не только в трудовых отношениях, а во всех институализированных формах социального взаимодействия.

Функциональное отличие социологии управления от менеджмента заключается в необходимости сосредоточения ее интересов на формировании собственного социального института как устойчивого комплекса правил и норм, регулирующих ролевые отношения в различных сферах. Кроме того, социология управления в отличие от менеджмента отражает как общие процессы трансформации института управления вместе с политической и экономической системами при переходе от одной стадии развития общества к другой, так и более частные модификации.

Тем не менее «своеобразное соединение» менеджмента и социологических методов исследования оказалось весьма плодотворным: социологии управления удалось обнаружить такие фундаментальные тенденции и закономерности в развитии обществ и соответствующих им систем управления, такие формы и особенности социальной иерархии, социальной стратификации и структуры человеческих отношений, которые в общей социологии обычно обходят стороной, а в менеджменте, в силу его практической направленности на решение технико-организационных вопросов, совершенно не затрагиваются.

Как верно отмечено Д. С. Клементьевым, понятийный аппарат российской социологии управления находится в стадии становления. До сих пор социология управления в нашей стране развивается по канонам «чистой» науки. Имеет место парадокс: система управления не может в полной мере воспользоваться академической социологией - требуется эмпирический опыт, а социология управления как самая молодая сфера социологии не обладает ни материальными, ни исследовательскими, ни методологическими ресурсами.

Управление - очень емкое понятие - выступает предметом изучения многих паук, в том числе и естественных. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Приведем несколько наиболее распространенных определений управления:

• управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу;
• управление - это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов;
• управлять - делать что-либо руками других людей;
• управление - совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются взаимоотношения в иерархии в любом обществе в любую историческую эпоху. Это может быть общество, крестьянское хозяйство, промышленное предприятие и т.д. Везде, где есть иерархия, где есть организация, действуют универсально-исторические законы управления.

Все это многообразие определений связано с тем, что управление означало разные вещи для разных людей в разное время.

Дошедшие до нас исторические источники указывают на то, что понятие «управление» первоначально было сформулировано греками, ему соответствовало понятие techne , в соответствии с которым технично, оптимально осуществлялось любое творчески созидательное дело. Позже оно обозначалось как кибернетика и означало искусство вождения кораблей.

В древнерусских истоках корень «правь» составлял центральную мировоззренческую сущность в триедином символическом единстве «Явь - Навь - Правь», обозначавшем обязанность человека перед природой и перед родом жить правильно, знать правое дело и т.д. Отсюда происходит связь природы, космоса, культуры с уровнем развития и организации человеческого потенциала, его зависимости от состояния общества, его идеалов и ценностей.

Таким образом, управление находится в ряду явлений «второй» (искусственной) природы, возникшей и развивающейся в течение истории человеческой цивилизации. Этому способствовал естественно-научный аспект управления, к которому ученые стали относить взаимодействие гравитационных, электромагнитных, радиационных и иных сил Вселенной. Далее, в середине XX столетия, работы К. Шеннона и Н. Винера послужили началом развития математической теории информации и информационной теории управлении. Математическая теория информации стала мощным стимулом развития кибернетики - науки об общих законах получения, хранения и передачи информации в целях ее использования в процессах управления различными системами, в том числе и социальными. Возникло и получило признание родовое понятие «управление», характеризующее упорядоченное взаимодействие определенного множества элементов, или составных частей, природы, общества, человека. Несколько позднее получили развитие системный, синергический (плюс самоорганизация) подходы к управлению и пр. В настоящее время проводятся интересные исследования в области постмодернизма и соответствующей ему философии управления (замена порядка во всем: иерархии - анархией, централизации - рассеиванием, отбора нужного - комбинированием и пр.) 1 .

Социология избрала свой угол зрения на управление, она изображает его в виде пирамиды социальных отношений. Управление с социологической точки зрения - это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением. Кроме того, учитывается место в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибыли и т.д.). Это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения.

Управление может быть:

• 1) системой отношений;
• 2) формой взаимодействия.

В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т.д. Во втором - о методах контроля (общем и детальном), делегировании полномочий, силе руководства, конкуренции, продвижении, лидерстве, конфликтах и о многом другом, что может быть названо динамикой управления. С технической точки зрения управление - всего лишь рациональный способ достижения максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий, времени.

В Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений.

Толковый словарь но управлению дает такое определение: социология управления - раздел социологии, изучающий закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления.

Э. М. Коротков трактует эту науку как формирование групп в системе управления по социологическим признакам, изменение социальной структуры в процессах развития управления, ее характеристики и практический эффект.

По мнению М. В. Удальцовой, наука, изучающая социальные отношения и устанавливающая основные критерии эффективности их функционирования с точки зрения всех субъектов социальных отношений, называется социологией и психологией управления и организаций.

В этих определениях подчеркиваются два основных аспекта предмета изучения социологии управления: во-первых, изучение социальных отношений; во-вторых, исследование процесса формирования и изменения групп (социальных общностей). Такое двоякое отношение авторов к определению предмета связано, с одной стороны, с проходившими в I960-1970-е гг. дискуссиями о предмете социологии, в результате которых возникло определение социологии как науки, изучающей социальные отношения.

С другой стороны, по мнению многих ученых (В. Харчева, В. А. Ядова и других), специфика социологии как целостной системы научного знания состоит в том, что она изучает закономерности образования, функционирования и развития социальных общностей. Ключевой, основополагающей категорией является категория «социальная общность» как взаимосвязь человеческих индивидов, которая обусловлена общностью их интересов благодаря сходству условий бытия и деятельности людей, составляющих данную общность, их материальной, производственной и иной деятельности, близости их взглядов, верований, их субъективных представлений о целях и средствах деятельности.

Итак, социология управления - это часть социогуманитарного знания, предметом которого является изучение закономерностей, определяющих гуманитарные и социальные предпосылки; содержание и результаты управления обществом и его важнейшей сферой - жизнедеятельностью человека (на уровне больших и малых социальных организаций). Эти закономерности выявляются посредством анализа взаимосвязи управленческой деятельности и социальной реальности с таким учетом фактора времени, который адекватно отражает актуальные процессы и их потенциальные перспективы развития 1 .

Таким образом, социология управления как комплексная интегративная область научных знаний о конкретных социальных процессах призвана обеспечить анализ и поиск путей оптимального разрешения социальных проблем. Для этого она должна обеспечить разработку теории и технологии, методов социальной работы, учета и реализации социальных потребностей и интересов различных категорий населения, раскрыть закономерности, принципы и механизмы планомерного, организованного, целенаправленного воздействия.

• Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: учеб, пособие. М. :Финансы и статистика, 2001. С. б.
• Клементьев Д. С. Социология управления: учеб, пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М. :Изд-во МГУ, 2010. С. 3.
• Кравченко Л. И. Социология менеджмента: учеб, пособие для вузов. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1999. С. 5.

Социология управления как отраслевая социологическая теория. Институциализация социологии как науки, основные теоретические подходы и концепции.

Социология управления как специальная социологическая теория. Социология управления в структуре социологического знания. Предмет, объект и задачи социологии управления. Методы социологии управления. Основной понятийный и категориальный аппарат социологии управления. Междисциплинарный характер социологии управления. Этапы развития социологии управления. Классические теории организации и управления (О. Конт, Э. Дюркгейм, А. Турен, М. Вебер, Р. Дарендорф, Ф. Знанецкий). Прикладная школа управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Гильберт и др.). Эмпирическая (прагматическая) школа управления (Э. Петерсон, Г. Саймон, Э. Дейл и др.). Гуманистический подход к управлению (Э. Мейо, Ф. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.). Развитие теории организации и управления в 70-80-г. годы XX века (П. Друкер). Теория «социального капитала» и концепция «анализа человеческих ресурсов».

Социология управления как особая научная дисциплина оформилась в нашей стране в 60-70 е гг. XX века. В США и Зап. Европе данный термин практически не используется. Объектом социологии управления является социальное управление, управленческая деятельность, связанная с руководством людьми. Вообще управление выступает объектом изучения многих наук, в том числе и естественных. Т.о. объектом социологии управления явля­ются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях (пред­приятиях, учреждениях и др.), которые исследуются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональ­ные, территориальные и иные группы и включенных в мно­гообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, со­перничества. Предмет социологии управления составляет изуче­ние, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных ин­ститутов и общества в целом. Вычленение объекта и предмета социологии управ­ления дает возможность сформулировать определение и самой этой специфической отрасли социологического зна­ния. Социология управления - специальная социологиче­ская теория, изучающая систему и процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом.

Социология управления занимает определенное место в системе социологического знания. Она является теорией среднего уровня и относится к группе теорий социальных процессов. Социология управления находится в тесной взаимосвязи с другими науками. С одной стороны, она взаимодействует с общей социологией и различными частными социологическими теориями (экономической социологией, социологией труда, социологией организаций, коммуникации, конфликтов и др.). Среди других отраслей социологического знания наиболее близкими социологии управления являются социология труда и социология организаций. Социология труда, изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияния содержание труда на развитие личности дает ценный материал при решении проблемы согласования интересов каждого работника с руководящими целями коллектива. Социология организаций выявляет общие закономерности развития и функционирования различных организаций, знание которых позволяет сформулировать правила управления ими. Социология управления связана с социальной психологией, которая помогает лучше понять такие элементы управления. Как стиль руководства, коллегиальность принятия решений, конфликтные ситуации. Также социология управления взаимосвязана с экономикой, теорией систем, правовыми науками, которые тоже решают проблемы управления.

Функции социологии управления обозначают ее роль в жизни общества. Познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенно­сти управления как специфической сферы трудовой дея­тельности, определить ее роль и значимость в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п. Методологическая. Заключается в разработке и совершенствовании принципов и методов управленческой деятельности. Оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей. Прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование. Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем - распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалификации кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности. Функция совершенствования системы управления - повышение эффективности управления деятельностью: опреде­ление средних и оптимальных характеристик управленческих систем, выявление причин отставания и резервов роста, разработка новых приемов, технологий управления. Гуманистическая . Социология управления позволяет человеку лучше осознать свое место, понять свои возможности и оценить свою роль и свой статус в системе социальных отношений.

Методы социологии управления делят на 3 большие группы:

1) Организационно-административные:

Система законодательных актов страны

Система нормативных документов о вышестоящих структурах управления

Система планов, программ и задач, которые разрабатываются в конкретной организации

Система оперативного управления: делегирование полномочий, перераспределение полномочий, поощрения, санкции. Это оперативное управление может быть трех видов: вынужденное и внешненавязанное, то есть подчинение сверху вниз; пассивное – облегчение бремени работника, которое связано с освобождением его от принятия решений; осознанное – обоснованное подчинение.

2) Экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации. Сюда относят налоговую политику, кредитно-денежную, инвестиционную, социальную политику, систему ответственности за качество работы, систему стимулирования инновационной деятельности.

3) Социально-психологические механизмы – совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу, социальную общность, а также на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта

Этапы развития социологии управления.

Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915). Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда). В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.

Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х – 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).

А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.

В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Действуют они на нее двояко - то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием.

Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.

А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.

В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности.

Основатели прагматической школы управления : Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения тео­ретических принципов и использования достижений конкрет­ных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.
Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:
1) развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем тех­нического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
2) исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.
3) идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е гг. 20 в. (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.)
4) профессионализация менеджмента.

отдельных личностей или групп, специально занимающихся управленческой деятельностью .

Управленческая деятельность исследуется различными науками – политологией, менеджментом, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет в ней свои, присущие только ей объект и предмет исследования. Объектом социологии управления являютсяуправленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в различные социальные общности и включенных в многообразные социальные отношения.

Предмет социологии управления составляетизучение, оценка и совершенст-

вование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп.

Таким образом, социология управления – это отрасль социологии, изучающая социологические аспекты управленческой деятельности: процессы управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей.В центре ее внимания – изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления на управляемый социальный объект для обеспечения его успешного движения к заданной цели.

Специфической особенностью социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методический аппарат исследовательской социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях общности людей.

1.3. Основные задачи, функции и содержательная структура социологии управления

После определения особенностей социологии управления как отрасли социологии, а также ее объекта и предмета, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реаль-

ных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из ог-

ромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой дея-

тельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических и социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Сущность третьей задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е.прогноз ее совершенствования. А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность решитьчетвертую своюзадачу – сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления иобъяснить , почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции , которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них.

Познавательная функция социологии управления имеет целью изучение основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, определение ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п.

Оценочная функция определяет (оценивает), в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства людей, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, групп или общностей.

Прогностическая функция направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления.

Образовательная (обучающая) функция состоит в том, чтобы на основе оп-

ределения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем распространять знания об управлении, т.е. его задачах, функциях, механизмах реализации. Другой составляющей этой функции является оснащение управленческих кадров новыми приемами, технологиями управления, т.е. социология управления выступает как практически действующее средство совершенствования системы управления и повышения эффективности управленческой деятельности.

Таким образом, сущность социологии управления комплексно проявляется в сочетании всех присущих ей функций, которые объективно свойственны эффективному управлению, но во многом зависят от самих субъектов управленческой деятельности и от общего уровня развития культуры управления.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:

1) органов управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций;

2) группы проблем, связанных с постановкой и реализацией социальных целейуправления с точки зрения социальных критериев, анализом социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследованием и разработкой системы учета интересов, мнений и предложений людей;

3) целенаправленного воздействия на управляемые подсистемыи связан-

ные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, рассматриваемые не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, возникающих в процессе управления;

4) внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в от-

дельных группах и на предприятии в целом.

Социология управления рассматривает такие актуальные проблемы, как организационная культура; система власти и отношения руководства-подчинения; социальная структура организации; взаимосвязь формальной и неформальной структур; социальные группы, статусы и роли; формирование групп в системе управления по социологическим признакам; соединение личных, групповых и общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке общих решений; оценка руководителей; организационные конфликты; адаптация персонала; управленческое консультирование; социальное планирование; дискриминация по признакам пола, возраста, образования и т.д.; удовлетворенность трудом и отчуждение от работы; социальная ответственность и др.

Социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Вопросы для повторения

1. Почему в современном обществе растет интерес к социологии?

2. По какому основанию в общей структуре социологического знания выделяется социология управления?

3. Определите объект и предмет социологии управления и охарактеризуйте их связь с объектом и предметом общей социологии.

4. Дайте общее определение социологии управления.

5. О чем говорит тот факт, что социология управления относится к активной социологии?

6. Охарактеризуйте основные задачи социологии управления.

7. Каковы основные функции социологии управления? Как они соотносятся с ее основными задачами?

Тема 2. Эволюция социологических взглядов на управление

Рассматривая процесс возникновения и развития социологии управления, можно выделить три основных этапа. Первый этап связан с трактовкой идей об управлении в рамках классической социологии (XIX – начало XX вв.). Второй этап, по существу, знаменует собой возникновение и конституирование социологии управления в результате разработки концепций человеческих отношений, мотивации деятельности, теории Y (1920-1950-е гг.). Наконец, третий, современный этап, охватывающий всю вторую половину ХХ и начало XXI вв., представляет собой стремление социологии управления к интеграции широких социологических теорий с менеджментом, теории с практикой, академической составляющей с прикладной.

2.1. Первый этап в развитии социологии управления

Социологический подход к управлению был впервые сформирован на этапе классической социологии, завершившемся на рубеже XIX-XX вв. социологической концепциейМакса Вебера (1864-1920) . Этот подход означал (в широком смысле слова) понимание управления как неотъемлемого компонента общества, включенного в него в качестве важнейшего элемента и связанного со всеми остальными структурами социальной жизни общества. Особенность социологического подхода к управлению на этапе классической социологии состояла в том, что вплоть до Вебера оно рассматривалось в первую очередь в качестве элемента политической системы. Вебер впервые обратил особое внимание на управление как элемент экономической системы и его необходимость для организаций и предприятий.

В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата – бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ее теоретическую модель. Такой идеальный тип в реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой можно повысить эффективность деятельности управления в организации.

Основные черты бюрократической деятельности формальной организации, согласно М. Веберу, сводятся к следующим семи пунктам:

1) задачи организации распределяются среди различных позиций в ней как

официальные обязанности, что предполагает четкое разделение труда по позициям, делающее возможной высокую степень специализации, которая, в свою очередь, способствует повышению квалификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств;

2) позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти , обычно имеющую форму пирамиды: каждое должностное лицо ответ-

ственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

3) решения и действия должностных лиц управляются формально уста-

новленной системой правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность деятельности и вместе со структурой власти дающих возможность координировать различные ее виды;

4) формальная организация располагает специальным административным штатом , в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, в особенности ее каналов коммуникаций;

5) должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией ,ко-

гда каждый клиент или сотрудник должен рассматриваться как объект очередного «дела», причем предполагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность;

6) найм организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе : после прохождения периода проверки служащие вступают в должность на длительный срок и подлежат переаттестации, в результате которой, в случае

ее успешного прохождения, могут получить служебное продвижение вверх – по той же вертикальной линейной зависимости;

7) формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, формировать у них высокую степень лояльности к организа-

ции, стремление неуклонно следовать установленным правилам и нормам, в соответствии с чем должность, занимаемая индивидом в организации, должна рассматриваться им как главное занятие.

Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации функций, служебной иерархии и карьере, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффективность деятельности. Положения теории М. Вебера, где речь шла о проблемах власти и управления социальными и политическими процессами как в обществе, так и на конкретных предприятиях и организациях, стали базовыми для социологии управления. Поэтому всю управленческую концепцию Вебера имеет смысл рассматривать как исходный пункт социологии управления.

Однако нужно отметить, что основное внимание Вебер уделял, прежде всего, формальным аспектам социального управления, игнорируя неформальные отношения, которые неминуемо возникают между сослуживцами, поскольку они взаимодействуют как целостные личности, а не просто как исполнители порученных им формальных ролей. Реальная деятельность практически всех учреждений показывает, что неизбежно возникающие в рамках формальной организации неформальные отношения жизненно важны для функционирования соответствующей социальной системы. Таким образом, дав четкое описание функций различных элементов организации, Вебер не учел, что один и тот же фактор, который повышает эффективность одного параметра, может привести к дисфункциональным последствиям в другом. Тем самым он оставил широкое поле для последующей работы теоретиков в данной области социального знания и практической деятельности.

2.2. Второй этап в развитии социологии управления

Существенную роль в возникновении социологии управления сыграла появившаяся в 1920-х гг. эмпирическая социология. Под ней будем понимать область развития социологической науки, связанную с получением фактографического знания в результате проведения специальных эмпирических исследований. Последние означают изучение локальных социальных проблем, связанное преимущественно с решением конкретных задач, регулированием межгрупповых и внутригрупповых отношений и социальных процессов. Они также могут быть направлены на уточнение тех или иных теоретических идей и позиций, либо получение конкретной информации, которая используется в управленческих действиях во всех сферах общественной жизни.

Именно конец 1920-х – начало 1930-х гг. принято считать временем становления социологии управления как особой отрасли социологического знания. Этот этап связан с исследованиями социальных процессов и отношений на производстве, и только в последующие десятилетия социология управления «проникает» в иные сферы общественной жизни. Решающую роль в зарождении социологии управления сыграла концепция человеческих отношений, связанная с именем американского социологаЭлтона Мэйо (1880-1949).

Суть данной концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение, система неформальных отношений на производстве, названных Мэйо человеческими отношениями. Отсюда он сделал вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции данных отношений. Фактор человеческих отношений, основанный на стремлении членов производственного коллектива понимать друг друга, ощущать себя включенными в него и при этом чувствовать себя свободными, является основным условием, влияющим на эффективность производственного процесса и рост производительности труда. Это желание человека быть включенным в определенную социальную общность Мэйо назвал чувством социабильности.

Отсюда был сделан еще один вывод: в управленческой деятельности необходимо стремиться к созданию на производстве «социабильных» структур, т.е. в рамках формальных групп (например, бригад) – неформальных отношений, благодаря которым работники будут чувствовать свою причастность к важным решениям, ощущать собственную необходимость. Человеческие отношения способны, по мнению социологов, сыграть решающую роль не только в сфере роста эффективности работы предприятия, но и в оптимизации управления всеми процессами, начиная от непосредственно производственных (даже производствен- но-технологических) и заканчивая межличностными отношениями. Жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовместимой с природой человека и его свободой. Руководители организаций должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на человека, на его потребности и интересы, стремиться удовлетворить хотя бы часть из них. Всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки подчиненных и, опираясь на этот соци- ально-психологический механизм, влиять на отношения между ними и на их со-

лидарность как членов единой социальной группы. В итоге это обеспечит эффективную деятельность производства, социальную стабильность на предприятии и в обществе в целом. Э. Мэйо сделал вывод, что главной задачей менеджмента является создание условий, способствующих эффективности групп. Выявленная им неформальная система в организациях получила впоследствии на-

звание организационной культуры.

Эксперименты Мэйо показали большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений. Тем самым был дан толчок к активному внедрению социологии в деятельность различных организаций.

После того как концепция человеческих отношений получила широкую известность, перед менеджерами встала задача в их деятельности на производстве не только учитывать формальные, производственные факторы, но и изучать, знать и использовать в работе неформальные, социальные и социально-психо- логические стороны взаимодействия между участниками производственного процесса. В этой связи понятен интерес социологии управления к знанию и использованию мотивационных механизмов, включающих потребности, интересы, ценностные ориентации, мотивы поведения людей. Здесь ключевую роль сыграла теория американского социологаАвраама Маслоу (1908-1970) «Пирамида потребностей». Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать систему потребностей человека, которая состоит из следующих иерархически упорядоченных элементов:

1) физиологические (витальные) потребности (потребность в пище, воде,

отдыхе, сексе и т.д.), являющиеся необходимыми для выживания;

2) потребность в безопасности существования , уверенности в будущем включает защищенность от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

3) социальные потребности – включают чувство принадлежности к тем или иным социальным общностям (предпринимателям, менеджерам, фермерам, рабочим и т.д.), социального взаимодействия, привязанности, поддержки, духовной близости, дружбы, любви;

4) потребности престижа : желание достичь уважения, признания достижений, приобретения компетентности;

5) потребности в самореализации – стремление реализовать свои потенциальные возможности, потребность в социальном и духовном развитии собственной личности.

При этом первые два вида были отнесены Маслоу к первичным, врожденным потребностям, остальные – к вторичным, приобретенным. Согласно его концепции, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высоким видам вторичных, приоритетных в социальной сфере потребностей. Система управления должна создавать оптимальные условия для реализации всех групп потребностей, но в особенности – наивысших (самореализационных), поскольку именно они дают человеку наибольшее ощущение своей значимости и счастья.

Разумеется, разработанная Маслоу иерархическая система потребностей чрезмерно схематична, не учитывает все многообразие интересов и потребностей людей, способов мотивации и стимулирования деятельности, но она дала хорошие ориентиры для организации и определения направленности управленческой деятельности. Она ориентировала руководителей разного ранга на применение специфических методов управления, способствующих социальному и духовному совершенствованию работников, полному раскрытию их потенциала, развитию у подчиненных творческих способностей. Огромную помощь в этом им оказала теория Y американского социального психологаДугласа МакГрегора (1906-1964), предположившего, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и предложившего в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий –X иY .

Теория Х отражает традиционный, веберовский подход к управлению как ад- министративно-командному процессу. Ее последователи считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми, контролируемыми; большинство людей не имеет амбиций, им свойственна потребность в защите; люди самоориентированы и поэтому безразличны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям. При таком восприятии работников менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществлять определенные меры стимулирования работающего. Такие менеджеры склонны управлять, награждая и наказывая по методу «кнута и пряника».

Противовесом такого подхода выступает, согласно МакГрегору, теория Y , в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектом и способностями. Последователи этой теории считают, что люди по своей природе активны (пассивными же они становятся в результате неэффективного управления ими); затраты физических и интеллектуальных сил в труде для человека так же естественны, как во время игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду под угрозой наказания не является единственным средством достижения цели; люди при соответствующих условиях не только способны научиться принимать на себя ответственность, но и ищут возможности проявить свои способности, сами строя планы и осуществляя контроль. Соответственно управленцы в теорииY играют качественно иную роль: их задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных и творческих способностей работников, организовать работу так, чтобы подчиненные достигали своих личных целей путем реализации целей организации. При таких условиях есть гарантия эффективности их труда.

Д. МакГрегор предлагал признать необходимость в отказе управленцев от положений теории Х и признать в качестве базовой философии управления теориюY , рассматривая работника не как пассивный объект воздействия, а как активный субъект деятельности, обладающий значительными интеллектуальными способностями. По существу, теорияY означала такой подход к управлению человеком, при котором были бы возможны «человеческие отношения» в понимании Э. Мэйо не только между работниками, внутри производственных коллективов, но и между ними и менеджерами разных уровней. Условием для этого

может стать лишь иное восприятие работниками труда, его характера и содержания. Следовательно, задача менеджмента заключается в создании благоприятных условий для соответствующего отношения к труду у работников, которые МакГрегор, помимо прочего, связывал с предоставлением работникам возможностей для осуществления самоуправления и самоконтроля.

Середина ХХ в. ознаменовалась появлением нового этапа в трактовках управления западными социологами. Он был связан с так называемыми «большими теориями». Среди них в первую очередь необходимо назвать теорию сис-

темного и структурно-функционального анализаамериканского социолога

Толкотта Парсонса (1902-1979). Разрабатывая системный подход к анализу общества и управления им, Парсонс исходил из возможности и необходимости сохранения в нем равновесия, согласованности, устойчивости, порядка – с учетом доказанного наукой положения о том, что в закрытых системах энтропия стремится к росту. Проблемы управления рассматриваются Парсонсом и его многочисленными последователями в широком социальном плане. Социальное управление имеет в своей основе нормативный характер, сами же нормы осуществляют

в обществе преимущественно функции интеграции и регулирования подавляющего большинства социальных процессов. Кроме соблюдения норм, социальное управление должно учитывать наличие в обществе возрастающего многообразия социальных ролей, что и обуславливает сложность принятия и реализации управленческих решений. Корреляцию мотивации и поведения членов общества в составе социальных общностей обеспечивает социальный контроль.

Основные идеи Парсонса, касающиеся проблем управления обществом и социальными процессами, были подвергнуты критическому анализу, причем с двух сторон. С одной стороны, как антипод структурному функционализму Парсонса, подчеркивающему изначальную заданность в социальной системе стабильности и равновесия и роль социального управления для их достижения, появились концепции социального конфликта . Их сторонники (в первую очередь, американский социологЛьюис Козер и немецкий социологРальф Дарендорф ) утверждали, что основная функция социального управления заключается

в использовании интегрирующей и стабилизирующей роли конфликтов в обществе, поскольку они возникают на основе различия интересов групп в борьбе за собственный статус, власть и долю вознаграждения. Интегрирующие и стабилизирующие возможности конфликта должны стать, по мнению сторонников теории конфликта, основой в деятельности самых разных управленческих структур, начиная от правительства и заканчивая муниципальными образованиями.

С другой стороны, имела место антифундаменталистская критика концепции социального управления в структурном функционализме, наиболее ярко представленная американским социологом Гербертом Саймоном (1916-2001). Он полагал, что формальные принципы управления допускают множество практических интерпретаций, что не всегда учитывается в концепции Парсонса. Главное же состоит в том, что требует своего решения проблема рациональности управленческих моделей, а это, в свою очередь, делает необходимой конкретизацию принципов социального управления. Сформулированные Саймоном основные, наиболее приемлемые принципы управления включают: 1) специали-

зацию, являющуюся необходимым условием повышения эффективности управления; 2) установление четкой иерархии подчинения при условии соблюдения единоначалия; 3) сужение сферы контроля в любом пункте управленческой иерархии; 4) целенаправленную группировку работников (по таким критериям, как задачи, процесс, заказчик, территория) в целях улучшения контроля над управленческой деятельностью.

2.3. Современный этап в развитии социологии управления

Развитие научно-технической революции ХХ в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развития общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, создание новых технологий и т.п. Однако обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя в достаточной мере человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно. В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реалии и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития» (organization development), начало работы над которой относится к концу 1950-х гг., а главные черты были сформулированы в США в конце 1960-х – начале 1970-х гг.

Организационное развитие (ОР) – это организационная стратегия на основе интегрированного подхода, позволяющего решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях. Непосредственное влияние на появление и формирование концепции оказали следующие факторы: изменение условий функционирования фирм; повышение роли человеческого фактора в эффективном управлении (все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей); накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.

Согласно концепции ОР, перед руководством компаний встает необходи-

мость научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу организации, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше ориентируется на постоянное осуществление организационных изменений.

Первоначальной идеей ОР было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одно-