Квотирование рабочих мест для инвалидов это. Квотируемое рабочее место — что это такое? Выполнение квоты по приему инвалидов

Государством предусмотрены дополнительные гарантии для категории лиц с ограниченными возможностями. В частности, созданы специальные рабочие места для инвалидов. В связи с этим наниматели получили новые обязанности. Была усилена ответственность руководителей за несоблюдение установленных правил. Рассмотрим далее, как предоставляется квотируемое рабочее место, что это такое.

Нормативная база

Новая программа трудоустройства инвалидов была запущена с принятием ФЗ №11. Этот нормативный акт внес ряд изменений в другие правовые документы, действовавшие в этой сфере. В частности, корректировкам подверглись:

ФЗ №181, регламентирующий соцзащиту лиц с ограниченными возможностями;
КоАП;
ФЗ №1032-1, регламентирующий занятость населения в РФ.

Общая направленность внесенных изменений - содействие в трудоустройстве инвалидов. Кроме этого, была поставлена цель усилить ответственность нанимателей за нарушения предписаний.

Квотируемое - что это такое?

Разъяснение термина можно найти в официальных отраслевых нормативных актах. Квотируемые рабочие места для инвалидов представляют собой минимальное число должностей для лиц, которые особо нуждаются в соцзащите и испытывают сложности с профессиональной занятостью. Его устанавливают в процентах от среднесписочного количества сотрудников предприятий, учреждений либо организаций. Таким образом, руководитель должен зачислить в штат определенное число граждан с ограниченными возможностями. Устанавливая такой порядок, государство решает проблемы трудоустройства инвалидов.

Локальные документы

В прежнее время руководители предприятий и учреждений должны были выделять или создавать квотируемые рабочие места для инвалидов. С принятием закона у нанимателей появилась новая обязанность. В настоящее время они должны утверждать особые локальные нормативные документы. В таких актах должны присутствовать сведения о квотируемых рабочих местах.

Состав информации для уполномоченных служб

Ранее руководителям необходимо было каждый месяц направлять в органы занятости данные о наличии на предприятии свободных должностей и о том, как исполняется квота для трудоустройства инвалидов. В настоящий момент данная обязанность существенно расширена. Сейчас руководители предоставляют сведения:

Усиление ответственности

Существенные изменения были внесены в ст. 5.42 КоАП. В этой статье предусмотрена ответственность за нарушение прав лиц с ограниченными возможностями в области занятости. Ранее к руководителю могли применять санкции исключительно за отказ в приеме на работу инвалидов в пределах квоты. Наряду с этой ответственностью, появилась и другая. Сейчас наказание предусмотрено и за неисполнение обязанности по выделению либо созданию должностей для инвалидов согласно установленной квоте. Кроме этого, значительно увеличен размер штрафа, причем не только для нанимателей, но и для службы занятости.

Особенности утверждения актов

В соответствии со ст. 8 ТК, работодатели, кроме физлиц, которые не являются ИП, утверждают внутренние документы, в которых присутствуют положения трудового права. Следует напомнить ключевые правила их принятия:

Утверждение локального акта осуществляется в рамках компетенции руководителя в соответствии с ТК и прочими отраслевыми юридическими документами, коллективными соглашениями;
В предусмотренных в кодексе, федеральных и иных законах случаях, договорах, при принятии учитывается мнение выборного органа работников (при его наличии);
Нормы внутренних документов, ухудшающие положение сотрудников в сравнении с определенными в ТК и прочих отраслевых актах, а также утвержденные без установленного порядка учета мнения профсоюза, применению не подлежат.

Необходимо сказать, что в законодательстве не предусматривается четкого перечня актов, которые должны быть на каждом предприятии в обязательном порядке. Отсутствуют и типовые формы внутренних документов. Их содержание и состав определяется каждым руководителем индивидуально.

Классификация документов

Традиционно выделяется три группы актов:

Прямо предусмотренные в законодательстве. В таких случаях устанавливаются требования к срокам, сфере, пределам действия, содержанию, правилам разработки и другие;
Предусмотренные в иных правовых актах, определяющих вопросы процедуры их утверждения и сущности;
Не названные в документах, однако, активно применяющиеся в практике.

Утверждение норм с учетом нововведений

Не все руководители четко понимают, как именно следует применять установленные изменения, необходимо ли разрабатывать новые локальные документы или допускается корректировка уже принятых актов. В традиционный список, как правило, входят правила трудового распорядка на предприятии и штатное расписание. При этом первые могут содержать особенности регулирования деятельности в определенной компании, подробные разделы по зарплате, аттестации, режиму, правилам ОТ и другие. Некоторые руководители предпочитают принимать по каждому такому вопросу отдельный документ. Внесенные изменения в закон о соцзащите лиц с ограниченными возможностями обязывают нанимателей утверждать акты, в которых присутствуют данные о соответствующих свободных должностях. Вместе с этим, ФЗ не содержит каких-либо правил или порядка по их принятию. В связи с этим такие вопросы могут решаться руководителями самостоятельно. Так, к примеру, наниматель может внести новые положения в действующие на предприятии. Он может также разработать отдельные документы, например, Положение о квотируемых рабочих местах.

Важный момент

В соответствии с Указом президента от 07.05.2012 государство должно было обеспечить формирование до 14.2 тыс. квотируемых мест ежегодно с 2013 по 2015. Расходы, которые несет руководитель, могут компенсироваться службой занятости в ходе проектов по уменьшению напряженности на рынке. В 2011 году выплата нанимателям из федерального фонда на оснащение необходимым оборудованием рабочего места для конкретного гражданина составляла 50 тыс. руб.

Изменения в процедуре

Квотированные рабочие места создаются в рамках локального нормотворчества. Во внутренних документах руководитель предприятия должен предусмотреть ключевые этапы процедуры. Первой стадией выступает заключение договора. Соглашение подписывается между органами местной власти и предприятиями. В договоре, кроме общих данных, должна присутствовать следующая информация:

Название должности.
Категория лиц, для которых созданы квотированные рабочие места.
Рекомендации медико-социальной экспертизы и санитарно-гигиенические требования по режимам и условиям осуществления деятельности.
Источники финансирования.
Ответственность стороны, не исполнившей договорные условия.

Приказ о квотируемых рабочих местах

Этот документ должен отражать следующие данные:

Число резервируемых мест.
Перечисление профессий, должностей, специальностей согласно штатному расписанию.

Необходимо учесть, что по ст. 20 Закона о соцзащите лиц с ограниченными возможностями, наниматели должны осуществлять резервирование в особом порядке. В частности, квотированные рабочие места должны создаваться в соответствии с профессиями, которые максимально подходят для привлечения к ним социально незащищенных граждан. В качестве основания будет выступать Перечень, утвержденный Постановлением №150 от 08.09.1993. В связи с тем, что квота устанавливается каждый год, приказ необходимо утверждать каждый раз после заключения очередного договора.

План мероприятий

Специальными называют рабочие места, которые требуют дополнительных мер по организации труда. К ним, в числе прочего, относят адаптацию вспомогательного и основного оборудования, организационного и технического оснащения, обеспечение необходимыми приспособлениями. При этом учитываются индивидуальные возможности лиц. Таким образом, следует разработать и утвердить план таких мероприятий. Трудоустройство инвалидов 1 группы может потребовать установки пандусов, расширения проемов. Зачастую возникает необходимость переоборудовать туалеты, предусмотреть дополнительные въезды на парковку. В остальном все процедуры проводятся как обычное трудоустройство. Для инвалидов 3 группы (первой или второй), как и для остальных граждан, в любом случае должны быть созданы безопасные условия. В плане нужно подробно расписать все мероприятия, указать срок их исполнения и ответственных лиц. В документе должна присутствовать информация и об источнике финансирования.

Сроки сдачи информации

Осуществляется по форме, разработанной территориальной службой занятости. Она же устанавливает сроки, в которые это необходимо сделать. К примеру, в Санкт-Петербурге информацию нужно предоставить не позже 15-го числа того месяца, который идет после отчетного. Форма, по которой сдаются сведения, утверждена Комитетом по занятости и труду. В Ростове-на-Дону информация предоставляется до 5-го числа месяца, идущего за отчетным. Руководители предприятий в Москве направляют данные каждый квартал, а не ежемесячно.

Выводы по законодательству

Изучив нормативную базу, можно сказать следующее:

Руководитель предприятия, штат сотрудников в котором превышает 30 человек, должен предоставить квотированные рабочие места в количестве 4% от среднесписочной численности. Округление следует производить в сторону уменьшения до целого числа.
При штате более 100 сотрудников, квотированные рабочие места могут создаваться и для несовершеннолетних. Однако здесь есть ограничение. Несовершеннолетние сотрудники не должны занимать больше 1% от общего числа квотированных мест.

"Пошлины"

Те руководители, которые не выполняют квоту, до 15-го числа каждого месяца вносит плату в городской бюджет за каждого нетрудоустроенного инвалида. Ее величина в Москве составляет прожиточному минимуму. Можно избежать уплаты такой "пошлины". В общем-то, в законодательстве не установлена ответственность за отказ от осуществления бюджетного отчисления. По ст. 5.42 КоАП штраф может грозить тем, кто отказал гражданину с ограниченными возможностями в трудоустройстве. Тем не менее задолженность по выплатам может быть взыскана в принудительном порядке. Кроме прочего, руководителю, не предоставляющему в установленные сроки необходимые сведения, грозит ответственность по ст. 19.7 КоАП.

Общий порядок

В течение месяца после госрегистрации в налоговой службе предприятие встает на учет в Центре квотирования. Это не требуется тем, кто внесен в реестр Фонда занятости. Следует отметить, что отсутствие факта регистрации в одном из указанных органов не освобождает руководителя от требования закона. То есть, он должен осуществить трудоустройство инвалидов 2 группы, равно как и первой или третьей.

Зачисление в штат родственников

Некоторые небольшие компании трудоустраивают своих близких, являющихся инвалидами. При этом таким родственникам, в общем-то, можно и не посещать предприятие. Им устанавливается определенная оплата, обычно МРОТ. Так соблюдаются предписания законодательства, а руководство, в свою очередь, избегает необходимости выплачивать "пошлину" за неисполненные квоты. Как правило, это практикуется в тех регионах, где выплата за непринятого в штат гражданина с ограниченными возможностями не более 1 МРОТ.

Уловки крупных компаний

Чтобы избежать необходимости выплачивать за нетрудоустроенных инвалидов, предприятия договариваются со специализированными организациями, обществами и оформляют нужное количество людей. Им также начисляется минимальная зарплата. Соответственно, посещать предприятие им тоже нет необходимости.

Спорные моменты

Согласно подп. 1 п. 2 статьи 24 Закона о соцзащите инвалидов, в обязанности нанимателя включено создание либо выделение соответствующих квоте рабочих мест. Однако осуществлять самостоятельный поиск нуждающихся граждан предприятие не должно. В связи с этим вполне вероятна такая ситуация, что руководитель готов принять на работу инвалидов, но заявок на трудоустройство ни от них самих, ни от исполнительных органов, ни от общественных организаций в течение установленного срока не поступило. В данном случае наниматель не виноват в том, что его предприятие не исполнило предписания законодательства. Тем не менее квота не будет выполнена. Соответственно, появляются основания для возникновения обязательной выплаты в бюджет. Из этого следует, что назначение "пошлины" не будет зависеть от причин, по которым граждане с ограниченными возможностями не трудоустроены на квотированные места. Вместе с этим наниматель не может отказать обратившемуся к нему лицу под предлогом, что вместо зачисления его в штат будет выплачена установленная сумма в бюджет. В этом случае руководитель будет привлечен к ответственности по ст. 5.42 КоАП.

Учет выплаты за неисполнение требований при налогообложении

НК не регламентирует данный вопрос и не содержит каких-либо указаний на этот счет. Однако есть разъяснения Управления Министерства по сборам и налогам в Москве в ответ на запрос от одного из предпринимателей. По мнению органа, выплата за каждого нетрудоустроенного гражданина-инвалида выступает в качестве санкции, которая накладывается на компанию за неисполнение ею условий квотирования рабочих мест для лиц, особенно нуждающихся в соцзащите. В связи с этим данные расходы не учитываются при исчислении налоговой базы по п. 2 ст. 270 НК.

Проводки

В ООО было трудоустроено 4 инвалида 2 группы. Свою профессиональную деятельность они исполняют дома. В этой связи, предприятию нет необходимости переоборудовать рабочие места для них. Зарплата каждого из них - 600 р. Налоговый вычет составит по ст. 218 НК 500 р. По ст. 239 ЕСН не выплачивается. Отчисление в ПФР осуществляется по ставке 14%, величина тарифа страхового взноса - 0.2%. В учете бухгалтер делает следующие записи:

Дб 20 Кд 70 2400 р. - начислена зарплата сотрудникам;

Дб 20 Кд 69 субсч. "Расчет с ПФР" 336 р. - взносы в ПФР;

Дб 20 Кд 69 субсч. "Расчет взносов на страхование" 2.88 р. - начислены страховые взносы.

Сумма расходов, учтенных при налогообложении прибыли, 2738.88 р.

По взносы на обязательное соцстрахование выплачиваются по тарифам и в порядке, установленным в ФЗ №17. За сотрудников-инвалидов 1-3 гр. начисление осуществляется в размере 60%.

Заключение

С января по декабрь 2011 года по программе трудоустройства инвалидов было заключено 11 тысяч договоров с предприятиями. В результате в штат было зачислено 10 730 человек с ограниченными возможностями. Для них, соответственно, были переоборудованы рабочие места, оснащены необходимыми техническими средствами. В целом, как показывает статистика, большинство предприятий исполняет установленные требования закона.

Имея инвалидность, найти работу в нашей стране довольно сложно. Не каждый предприниматель согласится работать с человеком с ограниченными возможностями, ведь здоровье не позволяет таким людям трудиться на уровне с прочими. Иные также заранее прогнозируют, что прием на работу инвалида 3 группы - это гарантия того, что человек будет все время на больничных вместо рабочего места. Конечно, это лишь стереотип, но развенчать его пока не получается. Впрочем, в реальности проблем с инвалидами гораздо меньше, чем со многими здоровыми людьми, но приходится всякий раз доказывать это на практике. Чтобы руководитель издал приказ на прием на работу инвалида, усилия прикладывает не только сам человек, доказывая, что он справится с работой, но и государство, дающее фирме преференции, если среди персонала есть лица с ограниченными возможностями.

Льготы и права: можно ли на что-то рассчитывать?

Если инвалид находит рабочее место, он вправе настаивать на льготах, дополнительных преференциях, положенных ему законами. В нашей стране довольно сильное социальное законодательство, из действующих норм следуют определенные преимущества, которыми стоит пользоваться. Работают социальные программы, помогающие найти рабочее место, адаптироваться.

В ТК содержатся правовые нормы, указывающие, что при приеме на работу инвалида 2 группы необходимо предоставлять такому человеку более мягкие условия. Действуют дополнительные законодательные акты, регламентирующие права трудящихся инвалидов. Первая и самая важная норма - сокращенный рабочий день. Рабочая неделя по закону о приеме инвалидов на работу - 35 часов. Как долго работать в течение одного дня, решают в каждом отдельном случае индивидуально, учитывая результаты медицинского обследования, где содержатся рекомендации по максимальной продолжительности.

Работаем и отдыхаем

В те дни, когда выход на работу необязателен - выходные, праздники - привлечь инвалида можно только в том случае, когда работник соглашается и подписывает бумагу, чем подтверждает свое согласие. Аналогичны нормативы и для случаев, когда нужно выйти во внеурочное время или проработать большее число часов, нежели полагается по трудовому договору. Впрочем, даже при согласии работника такая деятельность не всегда возможна - сперва нужно уточнить, не противоречит ли это медицинскому заключению.

Если руководитель принял решение в пользу приема на работу инвалида, кадровой службе придется тщательно следить за временными нормативами. По закону отпуск людям с ограниченными возможностями положен длительностью 30 дней. Дополнительно у каждого сотрудника, имеющего инвалидность, есть право в год взять до 60 дней отпуска без оплаты, за свой счет. Установленный законами порядок приема инвалида на работу и сотрудничества с таким человеком исключает возможность отказать в отпуске за свой счет.

Государство раздает «плюшки»

По закону положены льготы работодателям при приеме на работу инвалидов. Систему разработали, чтобы предприниматели с большей охотой сотрудничали с людьми с ограниченными возможностями. Но получить преимущества могут только те, кто оформляют инвалида на работу в строгом соответствии с ТК, а также предоставляют ему все положенные преференции.

Все по правилам

По законам нашей страны, прием на работу инвалида начинается с изучения пакета документов, представляемого в кадровую службу соискателем должности. Ему придется принести с собой не только те документы, которые предъявляют все граждане нашей страны, но также медицинскую справку, подтверждающую факт инвалидности. Необходимо, чтобы документ был заверен МСЭ. Дополнительно кадровая служба нуждается в экземпляре ИПР - реабилитационной программы.

Не предоставив документы кадровикам, нельзя рассчитывать на официальное оформление по установленному порядку. Но если все бумаги были направлены отделу по работе с персоналом и руководство постановило издать приказ о приеме на работу инвалида (образец этого документа должен содержаться среди прочих образцов внутренних документов в инструкции по делопроизводству), тогда нужно оборудовать рабочее место, учитывая особенности здоровья человека. При этом ориентируются на рекомендации ИПР, стремятся к созданию такого места, где бы работник не просто был в комфорте, но дополнительно реабилитировался.

Куда пойти?

Довольно часты в современных компаниях отказы в приеме на работу инвалида, так как руководители боятся связываться с людьми, нуждающимися в специальных условиях, преференциях и льготах. Государство, разрабатывая меры поддержки людей с ограниченными возможностями, ввело специальный список рабочих мест, доступных для инвалидов разных категорий. При составлении списка учитывались особенности здоровья и специфика различных рабочих мест. В то же время ограничений по трудоустройству нет. Если инвалида согласны взять на рабочее место вне этого списка, и его самого устраивают условия, по ТК он имеет полное право трудиться в выбранной компании.

Если долгое время не удается найти для себя подходящего места, стоит обратиться в специализированное предприятие в населённом пункте, где человек проживает. Практически во всех областных центрах есть компании, работающие в первую очередь с инвалидами. Это государственные предприятия, изначально открытые, чтобы осуществлять прием на работу инвалидов. Зачастую они организованы по конкретному признаку: предприятия, куда приглашают глухих, общество, где работают слепые, и тому подобные. Это стабильные места, куда нужно просто принести документы при приеме на работу инвалида, подтвердить свой статус, а затем пользоваться всеми привилегиями, даваемыми государством, но вот оплата зачастую мизерная.

Есть ли альтернатива?

Если для инвалида важно не просто иметь хоть какое-то место работы, чтобы не сидеть без дела, но необходимо зарабатывать на хлеб насущный, тогда приходится искать менее надежные варианты частных предприятий, и здесь высока вероятность отказа на собеседованиях. По закону у предпринимателей есть льготы при приеме на работу инвалидов, но не все готовы взять человека с ограниченными возможностями даже на таких условиях - и это несмотря на необходимость уплаты штрафа. Аргументируют это тем, что создавать условия для работы инвалида слишком дорого и сложно.

Еще одна возможность работать человеку с инвалидностью - это фрилансерская деятельность, позволяющая трудиться, не покидая стен родного дома. При этом работодатель избавлен от необходимости создавать условия труда, он платит только по факту за сделанное, но и не получает льгот. Работают таким образом, изготавливая на дому оловянных солдатиков, швеями, журналистами. Но нужно быть внимательными: многие фирмы обещают трудоустройство, но оттягивают и оттягивают этот момент. Это означает, что они не уплачивают налоги за трудящихся на дому людей, то есть не начисляется трудовой стаж.

Льготы: дома, в гостях

У нас действует довольно непростая система, поэтому разобраться, какие льготы при приеме на работу инвалида получает предприниматель, нелегко. Многое зависит от типа организации, от числа инвалидов среди постоянных рабочих, процентного соотношения. К примеру, вышеупомянутые общества инвалидов вовсе не должны платить НДС, земельный налог и налог на имущество. Но распространяется это только на такие организации, у которых 80 % штата - люди с ограниченными возможностями. В некоторой степени это является законной защитой от получения поддельного статуса.

Если общество инвалидов вложило деньги в уставной капитал предприятия, тогда оно получает те же преференции, что и общество. В этом случае размер квоты для приема на работу инвалидов - 50 %, получающих не менее четверти от фонда зарплаты. При проведении расчетов учитывают исключительно штатный персонал. Если кто-то трудится в рамках гражданско-правовых договоров (ГПД), таких работников для выведения пропорций не учитывают.

Кому что еще перепадет?

Можно рассчитывать на определенные льготы, если половина персонала (25 % заработного фонда) принадлежат к числу людей с ограниченными возможностями. В таких организациях прием на работу инвалида позволяет получить доступ к социальным программам, что сокращает расходы компании, уменьшает сумму, с которой будут сниматься налоги. При этом важно учитывать, что заработная плата инвалиду уплачивается с вычетом меньшего процента на страховые взносы.

В целом логика довольно простая: чем более важно предприятие для социума (что выражается в количестве трудоустроенных инвалидов), тем оно получает больше привилегий. А это, в свою очередь, ведет к тому, что государство соглашается тратить на значимое лицо бюджетные деньги.

Довольно близкая к установленной в России система действует в Польше. Здесь тоже работают компании, имеется выполнение квоты для приема на работу инвалидов, дабы получить ряд преференций. На льготы рассчитывают компании, у которых инвалидов 30% и больше. Это называют «защищенный труд» и дают льготы на налогообложение. Руководителей обязывают заботиться о персонале, чтобы люди могли проходить ускоренную программу реабилитации.

Еще одна система в Польше, других европейских государствах - это выполнение установленных квот для приема на работу инвалидов: преференции получает фирма, в которой трудится от 5 процентов инвалидов и больше. Рассчитывать на выгоду могут компании, штат которых состоит не менее чем из 20 работников. Более того, если этих пяти процентов нет, фирму могут приговорить к штрафу. Суммы существенные - до трех тысяч евро.

Работает ли это?

Надо сказать, европейские предприниматели не очень сильно отличаются от наших соотечественников. Как у нас приходится платить штраф, отказывая в приеме на работу (обходится дешевле, нежели оборудование места), так европейская логика сходная. В среднем предприятию, чтобы сделать полноценное место, придется вложить большие деньги, нежели разовый штраф, и работодатели не выполняют установленные квоты для приема на работу инвалидов.

Дополнительная сложность сопряжена с увольнением. Сделать это законно очень сложно, процедура длительная. Зато специальные преференции получают открывающие собственный бизнес инвалиды, но только когда предприниматель обладает небольшим доходом. Стоит разбогатеть, и преимущества от государства испарятся. Выглядит это разумно, иначе многие пожелали бы открыть дело под липовым именем больной бабули.

Квоты, льготы и правила

Возвращаясь к России, нужно отметить, что нормативы социального законодательства в нашей стране довольно строгие. Обусловлено это тем, что недопустима дискриминация, в том числе в трудовой сфере. При этом инвалиды, которым установили третью группу, устраиваются на рабочее место практически в том же порядке, как и обычные люди без нарушений здоровья, большинство причастных ко второй группе может рассчитывать на такие же условия. Сложнее всего приходится тем, кому поставили первую группу. Работодателю придется уделять такому сотруднику особенное внимание, чтобы работа была результативной, а сам человек мог развиваться. В то же время есть вероятность, что при первой группе человек вовсе нетрудоспособен.

Чтобы организовать выполнение квоты для приема на работу инвалидов, с самого начала внимательно относятся к процессу. Еще на этапе оформления документации нужно убедиться, что приходящие на предприятие лица поняли и осознали содержание локальных нормативных актов (ЛНА), принятых в фирме. Необходимо у каждого человека взять полный комплект подписей, удостоверяющих, что люди ознакомлены с бумагами. Это делают еще до момента подписания договора, регламентирующего отношения работодателя и работника.

Особенные ситуации

Если человек достиг 18 лет, тогда ему устанавливают категорию инвалидности, но если на работу хочет устроиться несовершеннолетний, он приходит со статусом «ребенок-инвалид». Принять его можно, сперва организовав осмотр соискателя докторами. Затем желающего работать знакомят с ЛНА, берут подписи, оформляют трудовой договор и оформляют приказ, тем самым устанавливая, что человек принят в штат.

При этом инвалиды могут пользоваться правами на социальные гарантии (они даны государством и законами), могут пренебрегать ими. Можно воспользоваться правами еще на моменте оформления трудовых отношений или уже во время работы. На этапе оформления трудовых отношений воспользоваться правами можно, потребовав включить в документ упоминание о специальном режиме трудового дня, длительности отпуска, за который будет начисляться оплата. Дополнительно можно потребовать оформления рабочего места в соответствии с особенностями здоровья конкретного работника.

А если опоздали?

Возможна ситуация, когда человек уже устроился на работу, а документы об инвалидности еще не предоставил. Чтобы получить доступ к положенным по закону преференциям, необходимо не просто принести в кадровый отдел недостающую документацию. Юристы компании составят дополнительное соглашение, где обговорят специальные условия, применимые к инвалиду, но не прописанные в основном договоре. Только после заключения такого соглашения можно будет продолжать работу.

Возможна и такая ситуация, когда уже в ходе рабочего процесса выяснилось, что по медицинским показаниям человеку на выбранном месте работать запрещено. Перезаключить договоренность не получится, единственный выход - прекратить трудовые отношения. Об этом говорит ТК в первой части 77-й статьи.

Квоты: да или нет?

Квоты на прием инвалидов пугают многих бизнесменов, располагающих довольно большим штатом. Казалось бы, по закону нужно взять некий процент инвалидов на работу, но нет желания на это или у руководства, или у соискателей. В любом варианте кажется, что штрафа не избежать.

По закону квота представляет собой такое минимальное количество рабочих мест, которые нужно оформить, чтобы могли работать инвалиды. Берут сюда только людей с ограниченными возможностями. О выделении квот законодательство содержит нормативы с 1995 года, когда был принят 181-й ФЗ. Нормативы распространяются только на компании, в которых трудится более 35 человек. Выполнять их по закону должны все организации. Дополнительно на уровне регионов принимают акты, регламентирующие размер квоты.

Волшебная математика

Как посчитать, сколько инвалидов нужно принять на работу? Предположим, вопросом задался руководитель фирмы А, штат которой насчитывает 120 устроенных с оформлением трудового договора человек. На уровне субъекта нормативные акты регламентируют квоту в размере 2 процентов для фирм, в которых трудоустроено более сотни человек. Простейшие расчеты дают, что два процента от 120 человек - это 2,4. Округление всегда производится в большую сторону, то есть в фирму нужно принять трех инвалидов.

Если предприятие уже имеет в штате инвалидов, они учитываются при расчете квоты. Принимается ЛНА, в котором указывается, что для инвалидов оборудуют рабочие места. Если таких людей в штате меньше, нежели показал расчет квоты, нужно оборудовать подходящие рабочие места и включить пустующую должность, которую может занять соискатель с ограниченными возможностями. При этом в штат принимают соискателя, найденного самостоятельно или направленного от службы занятости.

Работаем правильно

По закону задача предпринимателя - создать такие рабочие места, где могут работать люди с ограниченными возможностями. Предположим, предприятие рассчитало квоту, согласилось принять нескольких инвалидов, чтобы закрыть ее, но специальных условий труда этим людям не создало. По закону это рассматривается как незакрытая квота. Оформление трудовых отношений осуществляется посредством трудового договора. Если с инвалидом заключают ГПД, договор подряда, то это не отражается на закрытии квоты.

Поиск рабочего места инвалид может производить своими силами или с помощью социальной службы. Второй вариант эффективнее, дополнительно есть право на пособие по безработице. Если предприятие не выполнило квоту, но отказало в приеме на работе инвалиду, оно может быть оштрафовано. Отказ может быть обоснован, тогда компании ничего не грозит. Безболезненно не принять лицо с ограничениями возможно, если его деловые качества не соответствуют должности, на которую претендует соискатель. Решать, связан ли отказ с качествами человека или его инвалидностью, социальным службам. При любом сомнении государственная инстанция направляет документацию в суд для справедливого разбирательства.

Впрочем, не все так плохо. Если принять лицо с ограниченными возможностями на работу, тем самым можно обеспечить себе льготы, финансовые поблажки, а также дополнительное финансирование из бюджетных денег на оформление рабочего места. Любые расходы, связанные с поддержкой этой категории граждан, относят к числу прочих, то есть они не облагаются налогами.

ЗАКОН
ГОРОДА МОСКВЫ

О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ

(в ред. законов г. Москвы от 08.04.2009 № 4
от 30.04.2014 № 20)

Настоящий Закон устанавливает правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в городе Москве для приема на работу инвалидов и молодежи, создания и сохранения (модернизации) специальных рабочих мест для инвалидов, создания рабочих мест для молодежи, а также обеспечения беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре организаций.
(преамбула в ред Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)

Статья 1. Правовая основа квотирования рабочих мест в городе Москве

Квотирование рабочих мест в городе Москве осуществляется на основании Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава города Москвы, настоящего Закона и иных правовых актов города Москвы.

Статья 2. Условия квотирования рабочих мест

1. Квотирование рабочих мест осуществляется для инвалидов, признанных таковыми федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, в порядке и на условиях, установленных Правительством Российской Федерации, и молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.
(часть первая в ред. Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)
2. Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в городе Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств.
3. Выполнением квоты для приема на работу (далее - квота) считается:
1) в отношении инвалидов - трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней;
2) в отношении категорий молодежи, указанных в части 1 настоящей статьи, - трудоустройство работодателем молодежи, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней, либо уплата ежемесячно в бюджет города Москвы компенсационной стоимости квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, определенного в городе Москве на день ее уплаты в порядке, установленном нормативными правовыми актами города Москвы.

Статья 3. Порядок установления квоты

1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4 процентов от среднесписочной численности работников: 2 процента - для трудоустройства инвалидов и 2 процента - для трудоустройства категорий молодежи, указанных в части 1 статьи 2 настоящего Закона.
(в ред. Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)
2. Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики. При расчете количества работников, трудоустроенных в счет квоты, округление их числа производится в сторону уменьшения до целого значения.
3. В случае если количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, составляет более 2 процентов от среднесписочной численности работников, количество квотируемых рабочих мест в отношении категорий молодежи, указанных в части 1 статьи 2 настоящего Закона, уменьшается на соответствующую величину.
(часть третья в ред. Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)

Статья 4. Реализация прав и обязанностей работодателей

1. Работодатели вправе запрашивать и получать в порядке, установленном Правительством Москвы, информацию, необходимую при создании квотируемых рабочих мест.
(в ред. законов г. Москвы от 08.04.2009№ 4, от 30.04.2014№ 20)
2. Работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и категорий молодежи, указанных в части 1 статьи 2 настоящего Закона. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане указанных категорий.

3. Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателями самостоятельно с учетом предложений уполномоченных Правительством Москвы органов исполнительной власти города Москвы, а также общественных организаций инвалидов.
(в ред. законов г. Москвы от 08.04.2009№ 4, от 30.04.2014 № 20)
4. Работодатели, отвечающие требованиям части 1 статьи 3 настоящего Закона, обязаны ежеквартально представлять информацию о выполнении квоты в порядке, установленном Правительством Москвы.

Статья 5. Административная ответственность за неисполнение настоящего Закона

(в ред. . Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)

Невыполнение работодателем установленной настоящим Законом обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест влечет административную ответственность в соответствии с Кодексом города Москвы об административных правонарушениях.

Статья 6. Экономическая поддержка работодателей

(в ред. . Закона г. Москвы от 08.04.2009 N 4)

Работодателям, осуществляющим мероприятия по созданию и сохранению (модернизации) квотируемых рабочих мест, а также по обеспечению беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре организаций, предоставляются следующие меры экономической поддержки:
1) предоставление из бюджета города Москвы средств на реализацию мероприятий по созданию, сохранению (модернизации) рабочих мест для инвалидов, созданию рабочих мест для молодежи, обеспечению беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре организаций в порядке, установленном Правительством Москвы;
2) размещение государственных заказов в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы;
3) предоставление налоговых льгот в соответствии с федеральными законами и законами города Москвы.
(в ред. . Закона г. Москвы от 30.04.2014 N 20)

Статья 7. Заключительные положения

1. Настоящий Закон вступает в силу через 10 дней после его официального опубликования.
2. Действие настоящего Закона распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 года.
3. Мэру Москвы и Правительству Москвы привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Законом в двухмесячный срок со дня его вступления в силу.
4. Признать утратившими силу. Закон города Москвы от 12 ноября 1997 года N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве", . Закон города Москвы от 30 января 2002 года N 5 "О внесении изменений в статью 9 Закона города Москвы от 12 ноября 1997 года N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве", . Закон города Москвы от 26 июня 2002 года N 32 "О внесении изменений и дополнений в Закон города Москвы от 12 ноября 1997 года N 47 "О квотировании рабочих мест в городе Москве".

Прошу Вас помочь разобраться с выделением рабочих мест для инвалидов. Нашей организации необходимо выделить 3 рабочих места.Одна работница офиса получила инвалидность. Она принята временно на декретную ставку. Полагаю, что ее рабочее место мы можем квотировать на период ее работы. Есть еще у нас работник категории "ребенок-инвалид", который работает с вредными условиями труда. По медкомиссии он годен для этой работы. Можем ли мы его рабочее место квотировать? Для выбора третьего рабочего места мы имеем возможность выделить в офисе место на 0,5 ставки. Будут ли выделенные 2,5 ставки считаться как 3 рабочих места или нет? Или нам придется выделять еще 0,5? Заранее благодарю за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов . При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами, чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение.

Таким образом, размер квоты не меняется ежемесячно, но в связи с изменением среднесписочной численности сотрудников, показатели количества рабочих мест для инвалидов могут изменяться. Категория квотируемой должности в законодательстве не обозначена. Ее работодатель вправе определить самостоятельно, в том числе, путем закрепления этого момента в соответствующем локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов.

Кроме того, работодатель вправе в установленные законом сроки подавать разные должности в счет квот.

По рассматриваемой ситуации - временное рабочее место тоже может быть учтено в счет квоты . Квота будет выполнена на период работы рассматриваемой сотрудницы. После ее увольнения и выхода на работу основного сотрудника (как мы понимаем, который инвалидом не является) в счет квоты нужно будет учитывать другое рабочее место.

По работающему инвалиду во вредных условиях труда и учета его рабочего места в счет квоты:

В настоящее время, при расчете квоты, для приёма на работу инвалидов, учитывается среднесписочная численность без работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда . Такая норма утверждена частью второй статьи 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Что касается вопроса, о уже трудоустроенных в Вашей организации инвалидов, которые по результатам аттестации (спецоценки), работают на рабочих местах с вредными условиями труда, то данная проблема не вполне урегулирована действующим законодательством.

Дело в том, что согласно пункту 4.2 "СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила", утверждённых Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30, противопоказанными для трудоустройства инвалидов является наличие вредных и (или) опасных условий труда. Данные санитарные правила являются обязательными для всех работодателей исходя из пункта 3 статьи 29 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения".

Следовательно, приём инвалидов на соответствующую должность противопоказано. Для реализации данного правила, действующим законодательством установлена норма об исключении рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда при подсчёте количества рабочих мест, выделяемых для приема на работу инвалидов в счет квоты.

В случае, если, работнику-инвалиду, которому по медицинскому заключению, выданному в установленном порядке, запрещено работать во вредных и (или) опасных условиях труда, по результатам аттестации (спецоценки) выявлена вредность, то работник подлежит переводу на другую работу. Или, в случае отсутствия надлежащей работы или отказа от перевода, соответствующий работни должен быть уволен. Подобные правила устанавливаются статьёй 73 Трудового кодекса РФ. Учитывая данные факты, рекомендуем Вам предоставить работнику-инвалиду, если ему это необходимо иную работу.

Тем не менее, если сотруднику-инвалиду, работа в соответствующих условиях запрещена не медицинским заключением, а индивидуальной программой реабилитации, то работник, отказавшись от выполнения подобной программы, вполне может продолжать работать на своём прежнем рабочем месте. Такой отказ нужно оформить в письменной форме. Следовательно, вполне вероятна ситуация, когда сотрудник-инвалид может работать во вредных и (или) опасных условиях труда.

Вопрос о том следует ли учитывать должность, которую занимает данный работник в счёт квоты, представляется неоднозначным . С одной стороны действующим законодательством предусмотрена обязанность выделить или создать рабочие места для трудоустройства инвалидов. При этом, если у работодателя уже есть рабочие места занятые инвалидами, он вполне может их учитывать в счёт квоты. Однако, рабочее место с вредными и (или) опасными условиями труда, которое занимает инвалид, учитывать в счёт квоты прямо запрещает законодательство некоторых регионов. Например, согласно (ред. от 03.07.2014) "О квотировании рабочих мест для граждан, испытывающих трудности в поиске работы" (принят ЗС ПО 21.10.2004), при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Подводя итог, рекомендуем, если это необходимо по медицинскому заключению, перевести работников инвалидов, у которых выявлены вредные и (или) опасные условия труда на иную работу, которая подойдёт им по медицинским показаниям. Если работники всё же продолжат работать на рабочих местах с вредными условиями труда, то не следует учитывать подобные рабочие места в счёт квоты. Подобный подход, позволит минимизировать возможные риски.

По вопросу выделения в офисе место на 0,5 ставки:

Квота - это минимальное количество рабочих мест , на которые должны быть приняты инвалиды ().

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:

1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах.

Работа на 0,5 ставки предполагает работу в режиме неполного рабочего времени.

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Таким образом, действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя создавать или выделять рабочие места для инвалидов. А режим рабочего времени определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом требований трудового законодательства для данной категории работников

Следовательно, приняв на работу необходимое количество инвалидов в счет квоты на 0,5 ставки, работодатель выполнит установленную законодательством обязанность по приему на работу инвалидов в счет квоты.

Примечание :

Для выполнение квоты в полном объеме работающих неполное время в статистике вы учитываете пропорционально отработанному времени . Из чего следует, что квота будет выполнена, если принять 1 инвалида на полную ставку, или 2 -х инвалидов для работу на 0,5 ставки.

Если вы принимаете на созданное рабочее место инвалида на 0.5 ставки, то в отчете вы показываете, что у вас еще есть вакансия для трудоустройства инвалидов на 0,5 ставки. При этом, если в счет данной квоты центр занятости не направит вам инвалидов, вы вправе оставлять данные единица незаполненными. Состава административного правонарушения в данном случае нет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как соблюдать квоты, установленные для приема на работу инвалидов

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости ( , ). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождены лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Размер квоты установлен в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;
не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным или опасным условиям труда по результатам .

На основании установленных квот организации самостоятельно . Порядок выделения конкретных рабочих мест следует закрепить в локальном акте, например, . При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать , чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. ).

Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам ( , ).

Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области утверждены и , которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по , утвержденной . Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально - не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в Положения, утвержденного .

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (

Нетрудоустроенность инвалидов – серьезная проблема для государства.

В условиях кризиса найти работу нелегко даже здоровому человеку, а людям с ограниченными возможностями тяжелее вдвойне .

Квотирование рабочих мест призвано решить эту проблему.

Государство обязывает организации принимать в свой штат инвалидов , обеспечивать их специальными условиями труда, тем самым давая им возможность реализовать свое суверенное право на труд.

Понятие

Что значит квота для инвалидов на предприятии? Квота – это рабочие места , точнее их количество, высчитанное в процентном соотношении к среднесписочной численности сотрудников.

По закону организации обязаны выделить определенное количество мест специально для .

Не имеет значение вид деятельности организации, его форма собственности, правовая форма. Коммерческая ли фирма либо государственное учреждение – перед квотированием все равны .

Пример

Среднесписочная численность ООО «Вырот» из г.Самара составляет 220 человек. В Самарской области величина квоты 3% .

220 чел. * 3% / 100 чел. = 6.6

Получается, что фирма должна подготовить для приема инвалидов 7 вакансий .

Организация не просто выделяет рабочее место. Для того, чтобы инвалид смог трудиться, зачастую приходится полностью его переоборудовать , видоизменить, оснастить с учетом нарушенных функций сотрудника.

Очень часто необходимо внести изменения в общий интерьер.

Например, если предполагается прием инвалида-колясочника, без пандуса не обойтись .

Может понадобиться переоборудование туалета , нанесение разметки на парковке и т.д.

Каким законом регулируется?

Нормативно-правовых актов , принятых в РФ для обеспечения права инвалидов на труд предостаточно:

закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. N 1032-1;
Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 № 181 ФЗ.

Но в целом процесс регулируется региональными законами . В каждом субъекте РФ принят свой нормативный документ, где учтены все особенности региона и определен местный размер квоты.

Например, в Республике Башкортостан действует «Положение об установлении квоты для приема на работу инвалидов в РБ». Согласно которой организации, функционирующие на территории Башкирии, берут на себя ответственность за создание рабочих мест в размере 2% от среднесписочной численности, при условии, что количество сотрудников в них больше 35 человек .

При этом положение рассматривает не только организационные вопросы. В нем также определены правовые, экономические основы выделения вакантных мест .

Разница по регионам

Федеральный закон определяет лишь минимальную и максимальную величину. А регионы дают уже более точные цифры. По ФЗ № 181 значения по квотам могут колебаться от 2 до 4% и устанавливаются для организаций, где среднесписочная численность насчитывается больше 100 человек.

Региональными законами определяется фактический размер для всех существующих организаций, подходящих под требования по численности работников .

Во многих субъектах установлена минимальная квота – 2% (Москва, Мурманская область). Максимальная величина в 4% не столь распространена. Ее можно встретить в Ростовской области, Республике Крым.

Региональное законодательство также прописывает всю процедуру установления квотирования для организаций.

Предоставляет информацию, необходимую при обустройстве специального рабочего места.

Особенности

Процесс квотирования происходит на основе заключенного между органами соц.защиты и работодателем . Заключать такой договор обязаны все организации, численность в которых больше 100 .

Наниматель должен учитывать, что при установлении квоты берется значение не из штатного расписания, а по показателю среднесписочной численности . То есть учитываются только реально работающие люди, а не предполагаемые должности.

После подписания договора он издает у себя , указывая в нем количество зарезервированных мест для инвалидов и перечисляя конкретные должности, специальности . Квота устанавливается раз в год . При изменении численности сотрудников, его значение пересматривают.

Особенность квотирования в том, что конкретное рабочее место подготовлено специально для инвалида , и ее нельзя предлагать никому другому.

Пример

В организации несколько сотрудников попадают на . По закону им обязаны предложить все имеющиеся свободные места равноценные или ниже их квалификации . Только вакантных мест для , кроме как должностей, созданных для инвалидов по квоте, нет. Но его организация не может предложить , если только тот не является инвалидом.

Реальность в нашей стране такова, что бремя квотирования в основном несут на себе крупные организации . Средний, чаще малый освобожден от него. Так как считается, что установление квот сильно увеличит финансовую нагрузку на них и может даже привести к .

Но такой подход ущемляет права инвалидов . В ряде регионов нашли своеобразный выход из положения. Организациям, которые не в состоянии самостоятельно оборудовать вакантную должность, но при этом обязаны выполнять норму квотирования, предложили арендовать рабочие места у крупного .

Соблюден как экономический интерес нанимателя, так и трудовое право инвалида .

Выявлены случаи, когда несколько организаций объединяются в целях создания специализированных мест для инвалидов.

Выделяется один цех либо участок , где будут трудиться инвалиды сразу нескольких учреждений.

Финансирование пропорционально, соответственно денежные вложения для организации не так обременительны .

Выпуск акта

До 2013 года работодателям вменялось лишь создание трудовых мест в соответствии с квотой. С изменением законодательства их обязанности увеличились. Теперь организация должна принимать у себя локально-нормативные акты , в которых содержаться сведения о рабочих местах.

Какие именно акты наниматель должен у себя создавать – закон не прописывает, оставляя это в компетенции руководителя организации. В каждом конкретном случае принимается свое решение – разработать новые акты или же дополнить прежние положения о квотировании новыми сведениями.

Учет мест

Учет вакантных, занятых мест ведется нанимателем постоянно. Информация должна обновляться при изменении санитарных условий, квалификационных требований либо при возникновении других перемен.

Уведомление службы занятости

Каждая организация, для которой определена квота, должна отчитываться в центр занятости о созданных местах, выделенных должностях. Периодичность предоставления отчета раз в месяц , в некоторых регионах раз в квартал.

Также необходимо направлять информацию о принятых локально-нормативных актах , в которых содержаться сведения про количество мест, для каких профессий они созданы, описывается класс тяжести, напряженности, вредности.

Но больше всего центры занятости интересует информация о выполнение квоты , то есть, сколько инвалидов реально были трудоустроены за отчетный период.

Если в организации во время отчетного периода не обнаружены вакантные места, бездействовать не стоит.

Лучше отправить уведомление об их отсутствии.

Так как в случае не предоставления информации, ее искажения, невыполнения квоты служба занятости имеет право прийти с проверкой или же направить в ГИТ жалобу на работодателя.

Ответственность за предоставление информации

Предоставление рабочих мест инвалидам – это обязанность организаций . Руководителя можно подвергнуть административному наказанию, если с его стороны выявлено уклонение от выполнения норм:

В случае непредоставления информации , при несвоевременной подаче сведений штраф до 5 тыс.
Несоблюдение установленной квоты – до 10 тыс.
Неправомерный отказ инвалиду , желающему устроиться на работу в рамках квоты – до 10 тыс.

То, что инвалиды испытывают особые трудности в процессе поиска работы ясно всем. Государство стремиться помочь преодолеть препятствие, устанавливая квоты, обязывая организации трудоустраивать лиц с ограниченными возможностями .

Только квота всех проблем не решает, даже если учреждения добросовестно выполняют требования служб занятости. Дело в том, что организация обязана создавать рабочее место, а не заниматься поиском сотрудников на вакантные должности.

Получается, что место есть, но фактически на нем никто не трудиться . Искать работников-инвалидов должен центр занятости, в задачу работодателя это не входит.