Дифференциация оплаты труда на предприятии. Дифференциальная система оплаты

«(1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями; (2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки... вместо их бессистемного подбора и обучения; и (3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником.» [Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 114-115. ].

Попытки Ф. У. Тейлора обосновать и закрепить идею, что его анализ работы породил «научные законы», представляются весьма сомнительными. Тем не менее, несмотря на то что его методы в ряде случаев вызывали активное неприятие как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, он смог показать, чтознание технических аспектов производства вкупе с хронометражем и использованием материальных стимулов может существенно повысить степень эффективности производства . Разумеется, он осознавал то, чтоповышение уровня технической сложности производства требует повышения уровня управленческого контроля . Естественно,степень автономии индивидуального работника в подобной ситуации серьезно ограничивается . Для того чтобы убедиться в состоятельности выработанныхФ. У. Тейлором методов производства, достаточно посетить любой автомобилестроительный завод. Так, в общих чертах, выглядят основные положениятеории управления взаимодействием сложных технологий и труда индивидуального работника .

Система управления Тейлора

Система управления заданиями

Общая схема. Определение метода (технологии) и норм выработки. Зарождение системы управления заданиями. Ф. У. Тейлор полагал, что обозначенная им на практике проблема (комплекс проблем: определение темпа работы, норм выработки, размера оплаты труда, метода (технологии) выполнения работы, рестрикционизм) может быть разрешена путем приложения принципа, названного им «систематическим и научным хронометрированием », который лег в основу егосистемы управления заданиями . Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы записывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, насколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный подход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего,система управления заданиями обеспечивала новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы, чтоспособствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций .

Составные элементы, законы и принципы системы управления Тейлора. В эволюции любой науки наступает такая пора, когда разрозненные данные опыта, интуитивно обнаруженные правила и теоретические догадки необходимо систематизировать в единое целое. И тогда появляется универсальная теория, которая объясняет хаотические явления на основании строгих научных принципов и даже предсказывает будущие события. Именно такую роль в области науки управления сыгралФ. У. Тейлор . На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, пришла строгая научная система знания о законах рациональной (научной) организации трудаФ. У. Тейлора .

Составными элементами системы Ф. У. Тейлора являются:

оптимизация разделения и соединения труда;

расстановка рабочей силы в мастерской и на предприятии;

рационализация приемов, методов и условий труда;

контроль над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы;

метод изучения времени и движений (хронометраж);

совершенствование нормирования и стимулирования труда;

дифференциальная система оплаты труда;

математический способ исчисления себестоимости;

способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

система подготовки производственного процесса;

инструкционные карточки;

стандартизация оборудования и инструментов (нормализация инструментов и оборудования);

подготовка работы и ее распределение, улучшение организации и обслуживания рабочих мест и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Эти вопросы система управления Ф. У. Тейлора четко регламентирует. Все эти элементы системы взаимосвязаны и устремлены к единой цели - повышению производительности, получению максимальной прибыли, достижению высокой экономической эффективности деятельности предприятия.

Каждый из элементов порознь еще не составлял сути научного менеджмента , поскольку представлял собойотдельные технико-организационные мероприятия . Основойсистемы Ф. У. Тейлора выступаютчетыре научных принципа , которые Ф. У. Тейлор называл законами управления .

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы (традиционные методы и эмпирические знания), научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Ф. У. Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

В системе Ф. У. Тейлора точные расчеты и формально-логические процедуры, упорядоченность и гармония ценились очень высоко.Старая система управления (система «ининциативы и поощрения») отвергаласьФ. У. Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективного произвола и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет. Предприниматель по собственному усмотрению снижал рабочим расценки, на собственный вкус подбирал инструменты и кадры. И никакие объективные законы не способны были обуздать произвол и насилие, поскольку таких законов еще просто не существовало.

«В противоположность этому, развитие научной организации труда, - считает Ф. У. Тейлор , - предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение их действия».

В научно организованном управлении, полагал Ф. У. Тейлор , должны существовать объективные законы, стандарты и нормы труда, которым обязаны в равной мере подчиняться и администрация, и рабочие. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами - работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю - высокую прибыль.

В системе управления Ф. У. Тейлора во главу угла ставилась экономическая эффективность. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего,Ф. У. Тейлор устранял все ошибочные, медленные, бесполезные и непроизводительные движения, требующие лишних затрат энергии.Ф. У. Тейлор стремился найти оптимальные методы эффективного труда.Принцип экономии сил требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза.

Ф. У. Тейлор считал, чтонедостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены . Это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этомрестрикционизм («работа с прохладцей») - не причина, а следствие неполадок в системе управления .

Сформулировав проблему, Ф. У. Тейлор нашел достаточно эффективное ее решение. Он полагал,если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой . Отсюда вытекает важнейшее следствие:повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления . Такова в общих чертах система организации труда и управленияФ. У. Тейлора .

Обогащение и упрощение труда. Особенности системы управленияФ. У. Тейлора связаны с тем, что он работал главным образом с мало- или неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфика его системы. С тех пор ситуация в США и других развитых странах сильно изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления.Ф. У. Тейлор говорил обупрощении труда , а современные менеджеры - обобогащении труда .Ф. У. Тейлор предлагализъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро . Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управленческими функциями.

К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, ротацию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»). В кружках качества работники предприятия наделяются ответственностью за статистический контроль качества продукции, они получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования технологии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению определять издержки производства, оформлять необходимую документацию и многое другое.

Современные методы обогащения труда нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжениесистемы Ф. У. Тейлора , особенно ееинженерно-экономической программы рационализации производства . Однако несомненно другое:программа «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора является непосредственной предшественницей нынешнихконцепций внутренней мотивации , основанных на «бросающей вызов работе ».

Хронометраж и распределение работ (система управления заданиями). Ф. У. Тейлор придерживался принципа:контролировать не производительность рабочего, а метод его работы . Постепенно всистеме Ф. У. Тейлора появляется и развивается такой инструментарий (элементы контроля работы), как: нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы.

Важным признается установление двух максимумов - определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Этот прием имел целью, во-первых, выделить методы мотивации в каждом виде работы, и во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой работы как своеобразных эталонов. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы . Не меньшее значение имело также усовершенствование методов труда. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние машинного парка на обследованных предприятиях требует на выполнение работы больше той нормы времени, которая устанавливается хронометражем. Так, изучение рабочего времени обнаружило необходимость систематизации каждой мелочи в мастерской. В основу систематизации оборудования и инструментов был положен принцип их однородности.

Распределение работ между исполнителями и машинами, определение порядка прохождения продукции производилось с целью, чтобы не терять время на ожидание задания, нарядов, сырья и т. п. Однако лишь при Ф. У. Тейлоре они оформились в завершеннуюсистему подготовки производственного процесса и стали эффективным руководством к действию. Распределение работ связано с распределением времени по целевому признаку так, что выступает условием для выполнения работ наиболее рациональным способом. Конечная цельФ. У. Тейлора в плане организации труда - дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий для этого -обеспечение рабочего всем необходимым до того, как он приступит к работе , что является важной функцией менеджмента предприятиия.

Дифференциальная система оплаты труда

Основной принцип дифференциальной системы оплаты труда. Ф. У. Тейлор считал, чтотруд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату . Его подход находился в явном противоречии с нормами профсоюзов (тред-юнионистов), исповедующих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялосьФ. У. Тейлору естественным стремлениемлюдей первого класса к достижению материального благополучия и к продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании.

Ф. У. Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов можно добиться, опираясь напринцип разумного эгоизма . Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить, например, 30 или 60% к зарплате, если выработка увеличится на 100%. Остаток пойдет на оплату делового риска и усовершенствований, необходимых при любой рационализации труда.

Рабочий первого класса не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Стало быть, для негонадо создать подходящие условия : своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за рестрикционизм («работу с прохладцей») он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался.

Таким образом, основной принцип дифференциальной системы - отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Если человек выполнял норму выработки, то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял норму, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Предпосылки и причины появления новой системы оплаты труда. Новая система оплаты труда была предложенаФ. У. Тейлором , поскольку старая система обладала рядом проблем, которые можно свести к следующим положениям:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умения), иначе говоря, оплачивалось присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от желания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализовывался и институализировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия (экономической эффективностью);

7) администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Ф. У. Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы.Проект Генри Тауна , опиравшийся на групповую деятельность, иплан Фредерика Хелси , исходивший из индивидуальных интересов человека, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринялФ. У. Тейлор . С одной стороны, он опирался на достижения предшественников, а с другой - выдвигал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента.

Метод определения размера оплаты труда. Саму по себедифференциальную систему оплаты труда Ф. У. Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения . Последнее обстоятельство потребовало создания специального отдела.

Одной из важнейших обязанностей администрации и функцией нового отдела является точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки.Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Ф. У. Тейлор полагал, чторешение проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки . Отличительная особенность его подхода -попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего .

Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека могут служить примером эксперименты Ф. У. Тейлора с тяжелыми погрузочно-разгрузочными работами вMidvale Steel Company и вBethlehem Steel Company .

Дополнительные замечания. Ф. У. Тейлор не считал экономическое поощрение единственным и универсальным средством решения проблемы мотивации. Старая система оплаты труда отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки.Суть проблемы, по Ф. У. Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительности и было), поскольку все они направлены на стимулирование рабочего. Так,система управления заданииями и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.

Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора

Программа «достигающего рабочего». Ф. У. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной подготовке рабочих и менеджеров никто не заботился. Как не заботились и о рационализации их деятельности. Во всем господствовали произвол и случайность.

Выделяя предметную область искусства управления ,Ф. У. Тейлор отмечал, чтоотношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в егопрограмму «достигающего рабочего» . Основнаяцель программы - «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» .

Концепция «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора , с одной стороны, органически продолжает предшествующие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), - это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядовосновоположников научного менеджмента . С другой стороны, она выходит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджменте, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняя, что знает работник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен вфилософию «достигающего индивида» - это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеобразие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» заключает в себе следующие принципы : 1) поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению с середняком его класса».В умении превратить людей «слабых и нерадивых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущность искусства управления.

Патернализм. Образец - школьный класс. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют в системе управленияФ. У. Тейлора своего рода школьный «класс», в котором выделяются хорошие, средние и плохие работники в зависимости от достигнутых успехов.Ф. У. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчиненные - в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства, управления персоналом, превращается у Ф. У. Тейлора в педагогическое искусство, асистема «научного управления» - в систему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях.Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие поощряются и повышаются по службе, а неуспевающие - увольняются.

Создать гарантии только для лучших. Высокие нормы выработки, которые назначалФ. У. Тейлор , жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субординация - все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. НоФ. У. Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предприятие, любил выражатьсяФ. У. Тейлор , не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или расслабиться.

Такой взгляд и сейчас является актуальным, а ряд идей будут и сегодня эффективными. Роберт Уотермен отметил: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты производительности, а затем окружают их мощной защитной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности». Эти слова написаны через 100 лет послеФ. У. Тейлора . Но как точно они отражают суть его подхода:отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых, создать для них гарантии .

Работа должна бросать вызов. Откуда родился новый подход к управлению персоналом? Тейлор предложил следующее:

Во-первых , разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно.

Во-вторых , каждому типу работников дать задание по силам, но не настолько слабое, чтобы его выполняли, не перенапрягаясь.Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство.

В-третьих , отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Квалифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа - это работа зряшная, бесцельная, рутинная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движениями.Ф. У. Тейлор предложил все лишние движения сократить, оставить только самые необходимые, по кратчайшему пути ведущие к максимальному успеху.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы . Среди них:

количество и качество труда;
квалификация труда;
условия труда;
вид трудовой деятельности;
стоимость жизни;
минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами . На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда - как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является - установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям :

быть персонифицированной (персональной);
основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
быть понятной работнику;
не утяжелять документооборот;
быть прозрачной для контроля;
стимулировать повышение качества труда работника;
способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система . Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия - рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде . Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов :

исходной величины заработной платы - расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы :

во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.

Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…