Закон о сокращении на работе. Как правильно предлагать вакансии. Увольнение по сокращению штатов. Что нужно знать

Потеря рабочего места – это почти всегда неприятное событие. Но одно дело, когда бывшего сотрудника провожают с честью и благодарностью за проделанную работу, а другое - когда увольнение происходит из-за проблем в самой компании, да еще и обманным способом. К сожалению больше половины современных организаций грешат именно вторым видом увольнения. А наивные граждане позволяют руководству нарушать их права. Чтобы этого не происходило, нужно знать хотя бы основные нюансы процедуры ухода с работы. В данном случае мы рассмотрим каким должен быть порядок увольнения по сокращению штатов.

Увольнение по сокращению - памятка работникам

Процедура увольнения по сокращению штата для многих компаний является головной болью. Лазейки, при которых можно облегчить этот процесс, сократить издержки и обойти стороной трудовой кодекс ищут почти в каждой организации. И к сожалению, часто их находят. Чтобы этого не происходило, стоит взять на заметку как на самом деле должна проходить процедура увольнения по сокращению.

1. Любая компания должна представить своим сотрудникам уведомление об увольнении по сокращению не позже чем за два месяца до того, как произойдет само сокращение численности персонала. Помимо общего собрания и информации на стенде, руководители организации должны донести информацию до каждого сотрудника лично и получить его подтверждение подписью.

2. Условия увольнения по сокращению рассматривают вариант, при котором сотруднику, лишенному должности руководство может предложить другие вакантные должности , соответствующие его опыту и квалификации. Но чаще всего этого не происходит, поскольку сотрудники не знают о существовании такой обязанности своего руководства.

3. Еще один немаловажный нюанс, на который нужно обратить внимание, это досрочное увольнение по сокращению штатов . Эта ситуация возникает когда сотрудник, попавший под сокращение изъявил желание уволиться раньше положенного срока по причине трудоустройства на новую работу. В этом случае организация не имеет права препятствовать сотруднику. Что касается компенсации, то сотрудник вправе рассчитывать на дополнительную оплату в размере среднего заработка рассчитанного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении.

4. Выплаты при увольнении по сокращению. Если в трудовой книжке сделана соответствующая запись, сотруднику насчитывается следующая компенсация при увольнении по сокращению:

Не позже последнего дня работы сотрудник должен получить расчет в размере зарплаты за последний месяц работы+компенсация за все неиспользованные отпуска
Вместе с расчетом работодатель также обязан авансом выплатить выходное пособие за первый месяц безработицы сотрудника. Если сотрудник не нашел работу в течение двух месяцев, работодатель обязан выплатить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка. При условии что спустя 14 дней после увольнения сотрудник зарегистрировался в Службе занятости но спустя 3 месяца после сокращения так и нашел работу, ему положено еще одно выходное пособие при увольнении по сокращению и временной безработице.
Льготы при увольнении по сокращению. В случае, если сотрудник, попавший под сокращение и зарегистрированный в Службе занятости не нашел работу в течение 3х месяцев, начиная с первого дня 4го месяца безработицы имеет право на получение пособия. Выплачивать его будет Служба занятости населения в следующем порядке:

начиная с четвертого месяца после увольнения по сокращению и последующие 3 месяца: 75% от среднемесячного заработка;
следующие 4 месяца – 60% от среднемесячного заработка;
с 8го по 12 месяц – 45% .

Также сотрудник, попавший под увольнение по сокращению, имеет право:

Чтобы все перечисленные льготы были доступны, сотрудник, уволенный в связи с сокращением штата должен обратиться в службу занятости населения по месту жительства в течение 14-ти календарных дней со дня увольнения.

Если условия увольнения по сокращению описанные выше были нарушены работодателем, сотрудник вправе обратиться в суд. Закон всегда будет на стороне работника, в какой стране он бы ни находился. Каждый человек обязан знать свои права, а для этого хоть иногда стоит заглядывать в трудовой кодекс.

Каждый владелец бизнеса старается разными способами оптимизировать работу своей компании, для чего повышается производительность труда, эффективность деятельности каждого сотрудника и снижаются затраты, что обеспечивает увеличение прибыли. При кризисных ситуациях или других сложных случаях нередко требуется сокращение на работе сотрудников. Для каждого трудоустроенного гражданина такой процесс является стрессовой ситуацией, так как ему приходится сталкиваться с потерей привлекательной и хорошо оплачиваемой работы. Поэтому следует знать, какими правами обладает гражданин, а также какие обязанности имеются у работодателей.

Законодательное регулирование

Сокращение на работе специалистов должно осуществляться исключительно при учете многочисленных требований законодательства. Данный процесс приводит к снижению издержек для предприятия, а также нередко улучшается производительность труда. Но потеря квалифицированного и опытного профессионала нередко ведет и к плачевным результатам для фирмы.

Нередко организации при ухудшении финансового состояния используют сокращение на работе. Права всех граждан, которые подвергаются данной процедуре, содержатся в ст. 180 ТК. В данном законодательном акте указывается, что процедура может осуществляться исключительно при предварительном формировании соответствующего приказа. В нем прописывается основание для сокращения специалистов, их должности и Ф. И. О., а также дата увольнения.

Причины сокращения

Данная процедура используется многими владельцами бизнеса. Наиболее часто для этого имеются такие основания:

закрытие компании, причем в этом случае увольняются все специалисты, официально трудоустроенные на предприятии;
реорганизация фирмы, поэтому она начинает работать в новом направлении, что приводит к необходимости найма новых специалистов, а вот прошлые работники становятся невостребованными;
финансовые сложности у фирмы, поэтому она находится на грани банкротства и для улучшения ситуации требуется снизить издержки, что может осуществляться путем сокращения расходов на оплату труда.

Для некоторых компаний сокращение на работе определенного количества работников выступает единственным вариантом для предотвращения процедуры банкротства, так как за счет большого штата расходы на оплату труда являются значительными.

Работодатель обязательно должен составлять приказ, так как на основании него производится сокращение. В этом документе должны содержаться реальные причины использования такого способа разрыва трудовых отношений с конкретными специалистами.

Процесс сокращения сотрудников

Первоначально должно приниматься решение о сокращении на работе. Права работника должны учитываться каждым работодателем, так как при их нарушении граждане могут обращаться в трудовую инспекцию для получения компенсации или отмены сокращения.

Сама процедура делится на последовательные этапы:

принимается решение руководящим составом, на основании которого удаляются некоторые должности или просто заменяются специалисты;
составляется приказ, причем он должен выпускаться за два месяца до непосредственного сокращения;
в этом документе содержится информация обо всех гражданах, с которыми будет расторгнут договор;
если предполагается массовое сокращение на работе, то предупредить об этом работников требуется за три месяца до непосредственного расторжения контрактов;
формируется и утверждается новое штатное расписание;
о предстоящем процессе надо обязательно уведомить службу занятости, что указывается в ст. 24 ФЗ № 1032-1;
выявляется, какие сотрудники должны быть уволены в первую очередь, а кто не может увольняться по каким-либо причинам;
все граждане, с которыми будут расторгнуты трудовые отношения, уведомляются о предстоящем событии за два или три месяца, причем они должны расписаться в уведомительном документе;
при определении того, кто именно будет уволен, учитывается преимущественное право оставления на работе при сокращении разных специалистов;
в назначенный срок расторгаются контракты, выплачиваются положенные средства гражданам, а также выдаются им необходимые документы.

Таким образом, процедура считается достаточно сложной, а также обязательно контролируется со стороны работников службы занятости.

Кого увольняют в первую очередь?

Увольняют с работы по сокращению в первую очередь следующих работников:

граждане, получающие трудовую пенсию, но продолжающие официально работать;
сотрудники, не обладающие значительным опытом, поэтому их ценность считается не слишком высокой;
люди, которые во время работы показывали плохой показатель производительности труда;
граждане, у которых имеются многочисленные замечания по работе или трудовой дисциплине.

Работники, выбранные руководством для сокращения, не могут отказаться от увольнения, но при этом они получают значительные выплаты даже после прекращения трудовых отношений, поэтому нередко не находят новую работу после сокращения на протяжении нескольких месяцев. Также при нарушении их прав со стороны работодателя можно оспорить такое решение через суд.

Предлагаемая альтернатива

Нередко на фирме остаются свободные должности, поэтому руководитель компании перед сокращением работников должен предложить им возможность устроиться на эти должности.

Если они отказываются от предложений, то отказ должен регистрироваться в письменном виде.

Не допускается увольнять граждан, которые находятся в отпуске или на больничном по ст. 81 ТК.

Обязанности работодателя

Управление любой компанией - это сложная работа. Сокращение штатов - обычно вынужденная процедура, к которой прибегают руководители, сталкивающиеся с серьезными финансовыми проблемами фирмы. Но при этом у предпринимателя появляются определенные обязанности. И они должны им учитываться при сокращении работников. К ним относятся:

в ст. 181 ТК указывается, что сотрудникам должны предлагаться другие должности, которые соответствуют их специальности и опыту, если имеются вакантные места в компании;
о сокращении все граждане должны быть предупреждены за два месяца до процесса, причем непременно сами работники расписываются в специальном уведомлении;
действия работодателя должны согласовываться с профсоюзным комитетом, причем членам данной организации должны предоставляться списки сотрудников, которые будут сокращены;
дополнительно возникает необходимость оповещать службу занятости обо всех используемых мерах, на основании которых предполагается увольнение определенного количества работников, причем отправляется такое уведомление за два месяца до непосредственного процесса.

В ст. 81 ТК указывается, что сокращение любого работника предполагает расторжение трудового договора. Инициатором данного процесса выступает сам работодатель.

Нюансы процесса

При серьезной кризисной ситуации в компании часто применяется сокращение на работе. Права самого работника заключаются в разных моментах:

он оповещается о намерениях руководящего состава специальным письменным уведомлением, на котором он ставит свою подпись;
допускается выразить свое мнение относительно данного вопроса;
разрешается перевестись на другую должность, которая свободна в компании на момент сокращения;
руководитель обязан предложить несколько вариантов для трудоустройства, поэтому гражданин сам выбирает должность и особенности работы, а если нет подходящих вариантов, то оформляется сокращение;
не разрешается увольнять работника без предварительного предупреждения за два месяца.

Если выявляются какие-либо нарушения со стороны руководства фирмы, то работник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Кто не может быть уволен?

У некоторых работников имеется право преимущественного оставления на работе при сокращении штата. Они увольняются в последнюю очередь. К ним относятся:

люди с высоким уровнем квалификации, поэтому их показатель производительности труда намного выше данного значения у других работников предприятия;
беременные женщины, а также люди, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
граждане, выступающие единственными кормильцами в семье;
люди, у которых на иждивении имеется от двух граждан, признанных недееспособными, они могут быть представлены инвалидами, несовершеннолетними или престарелыми людьми;
работники, получившие в процессе трудовой деятельности какое-либо профессиональное заболевание или увечье;
граждане, повышающие свою квалификацию с учетом направленности работы предприятия.

Если в течение двух месяцев после увольнения человек не может найти работу, то он получает компенсацию с прошлого места трудоустройства в размере среднего заработка. Для этого требуется в течение одного месяца после расторжения контракта встать на учет в службе занятости.

Для чего требуется участие профсоюза?

На многих предприятиях по-прежнему организуются профсоюзы, основной целью которых выступает защита прав граждан. Поэтому все люди, входящие в них, выполняют такие действия:

контролируют правильность осуществления разных мероприятий работодателем, основной целью которых выступает сокращение штата;
вносят разные предложения, на основании которых изменяется процедура сокращения;
предлагаются варианты для предотвращения увольнения работников.

Если гражданин уверен, что работодатель нарушает его права, то он может обратиться в трудовую инспекцию или профсоюз для получения бесплатной консультации опытного юриста.

Какие предлагают гарантии?

При сокращении учитываются разные гарантии, которые должны предлагаться сотрудникам. К ним относится следующее:

если у человека имеется право оставления на работе при сокращении, то он не может быть уволен при наличии работников, у которых отсутствует данное право;
выплачивается каждому сокращенному сотруднику выходное пособие, равное среднему заработку;
сохраняется за человеком средняя зарплата на протяжении двух или трех месяцев после увольнения, которые даются ему для свободного поиска работы, но при этом важно числиться в службе занятости в качестве безработного;
заранее уведомляется гражданин об увольнении.

Если нарушаются данные гарантии, то это является значительным нарушением со стороны руководящего состава фирмы, поэтому имеется возможность применить к директору разные меры наказания со стороны трудовой инспекции или суда.

Какие назначаются выплаты?

Часто люди увольняются в связи с сокращением на работе. Выплаты при этом назначаются работодателем в следующих видах:

зарплата за все отработанные дни;
компенсация, если имеются неиспользованные дни отпуска;
выходное пособие, которое равно среднему заработку в компании;
если трудился гражданин в компании, где работа является сезонной, то его пособие равно заработку за две недели работы.

Выходное пособие рассчитывается с учетом зарплаты, получаемой гражданином на протяжении двух лет. Если в течение двух последующих месяцев не находит уволенный специалист оптимальное место работы, то бывший работодатель должен выплачивать ему средства, равные его среднему заработку во время работы в компании.

Компенсация вместо уведомления

Если работодатель не успел своевременно уведомить работника о его сокращении, то он может выплатить вместо этого компенсацию. Она рассчитывается как двухмесячный средний заработок специалиста в компании, если вовсе отсутствует уведомление.

Если представляется документ с опозданием, то при расчете данной выплаты учитываются фактические дни, оставшиеся до непосредственной даты увольнения гражданина.

Перечисление этой компенсации не выступает основанием для освобождения работодателя от уплаты выходного пособия. Также сами работники решают, будет ли ими принято данное предложение или нет.

Как поступить при неправомерном сокращении?

Если при этом процессе нарушаются условия ТК, то работники могут подавать жалобу в трудовую инспекцию. На основании данного документа работодатели привлекаются к административной ответственности, выраженной в необходимости уплачивать штрафы. Их размер зависит от выявленных нарушений.

Допускается обжаловать сокращение через суд, причем иск надо подать в течение одного месяца после увольнения. Иск удовлетворяется при наличии официальных доказательств неправомерных действий со стороны работодателя.

Таким образом, сокращение любого работника - это специфическая процедура, которая должна осуществляться в правильной последовательности действий. При этом должны учитываться все права граждан. При их нарушении работодатели привлекаются к административной ответственности. Нарушения в сроках предоставления уведомления могут компенсироваться правильно рассчитанной компенсацией. При этом сотрудники могут оспорить их сокращение при наличии доказательств незаконных действий со стороны руководства фирмы.

Работаешь себе, работаешь, и тут раз – начальник объявляет о сокращении штата. К сожалению, многие сталкивались с такой ситуацией.

Сразу возникает множество вопросов, требующих разъяснений. Например, какие должны быть выплаты работнику при сокращении? Как по закону правильно уволить сотрудника? Можно ли сокращать пенсионеров, беременных женщин?

Ваша должность больше не нужна

Один из первых вопросов, возникающих, когда происходит сокращение работника: «Какие выплаты мне положены?». Подобная ситуация встречается как в крупных компаниях, так и в мелких. По закону объявить о сокращении нужно не меньше, чем за два месяца.

Работник должен расписаться в том, что был уведомлен вовремя. Если сотрудник отказывается ставить подпись, то составляется специальный акт. Если это правило не соблюсти, то человек может восстановиться в должности. Как только подписи получены, предприятие обязано предложить новые вакансии, которые соответствуют специальности сотрудника.

Когда двухмесячный срок подходит к концу, расторгается трудовой договор и оформляются выплаты работнику при сокращении штата. Ему выдается пособие в виде средней зарплаты. Оно сохраняется на время трудоустройства (но не больше двух месяцев).

Сокращение работника. Выплаты. Трудовой кодекс

Данную тему регулирует статья 178 Трудового кодекса РФ. О чем она говорит:

Сотруднику, попавшему под сокращение, выплачивается пособие. Его сумма равна среднемесячному заработку.
Предприятие в день увольнения обязано выплатить сотруднику весь долг по зарплате. А также компенсацию за нереализованный отпуск.
В течение шестидесяти дней после сокращения человеку выплачивается среднемесячный доход.
Если он обратился в службу занятости не позднее двух недель со дня увольнения, но нужную вакансию так и не нашел, то по решению данного органа выплата компенсации при сокращении работника продляется еще на один месяц.
Выдача денег должна производиться в срок, иначе уволенный может оспорить свои права в суде.

Подробнее о суммах

Итак, какие же начисляются выплаты работнику при сокращении штата? Во-первых, это финансирование в виде среднемесячного дохода. Оно выплачивается в период до 60 дней. Во-вторых, пособие, которое выдается сразу на момент увольнения.

В-третьих, руководитель обязан компенсировать всю задолженность по зарплате, а также неиспользованный отпуск. В-четвертых, в особых случаях работнику может быть начислен двухнедельный средний доход. Это касается моментов, когда он не соглашается переходить на другую службу в случаях, рассмотренных в законодательстве. Также выплаты работнику при сокращении осуществляются в связи:

с призывом его в армию;
с восстановлением лица, раннее занимавшего данную должность (выход из декрета или обжалование через суд);
с отказом от переезда в другую местность;
с признанием его неспособным к труду;
с отказом от работы из-за изменений условий договора.

Здесь нужно помнить, что с обязательных сумм не удерживается НДФЛ. Предприятие обязано производить оплату денежных компенсаций как при ликвидации фирмы, так и при нарушениях в составлении трудового договора (если они допущены не по вине служащего).

Коллективные и индивидуальные соглашения сохраняют выплаты при сокращении работника. Сроки выдачи всех полагающихся денег ограничиваются последним днем, в который сотрудник еще числится в организации. Если же произошла просрочка выплат, то за каждые сутки на них насчитываются проценты не ниже 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Нарушение закона

Факт незаконного увольнения нередко встречается в повседневной жизни. Работодатель желает сохранить свои деньги и может сыграть на незнании трудовых законов. Тот, кого сократили, собрав доказательства нарушения его прав, всегда может подать в суд исковое заявление. Срок подачи – тридцать календарных дней с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Уважительные причины опоздания при обращении могут увеличить время принятия иска. Также поводом для подачи в суд является отказ от выплат процентов просрочки положенной трудящемуся компенсации.

Условия для «правильного» сокращения

Если управляющий решил уменьшить штат служащих, то необходимо соблюдать ряд правил:

Действительное сокращение работников. В штатное расписание организации вносится факт увольнения. Также издается приказ об утверждении нового расписания.
По статье 179 ТК необходимо предоставить в письменном виде ряд других вакансий, соответствующих квалификации работника.
По статье 180 ТК начальник должен известить сотрудника не позже, чем за два месяца до увольнения. Работнику нужно расписаться, что он предупрежден вовремя. Также управляющий утверждает план по донесению информации о сокращении. При этом может использоваться газета, доска объявлений, собрание.
Рассматривать вопрос об увольнении должен выборочный профсоюзный орган. В его состав входят юрист, директор по персоналу, представитель профкома. О факте создания комиссии тоже издается приказ.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года обязанность подтверждения законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на руководителе организации.

Кого нельзя увольнять

Исходя из статьи 261 ТК, нельзя сокращать беременную женщину. В случае ее работы по срочному договору предприятие обязано по истечении данного периода продлить соглашение. От женщины потребуется только медицинская справка, подтверждающая ее положение.

Но можно сократить в том случае, когда она была оформлена в организацию на время отсутствия предыдущего работника, и нет возможности перевода на другую вакансию. Также не подлежат увольнению женщины, у которых есть дети до трех лет, и матери-одиночки с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18.

В области образования существует один нюанс. Что касается сокращения педагогических работников учебных заведений, то это действие возможно только после окончания учебного года.

Полезные тонкости

Расчет выплат при сокращении работника, который является совместителем, не производится. Причина этого заключается в наличии основного места деятельности.
Трудящийся, попавший под сокращение штата, имеет право на получение досрочной пенсии. При этом ему необходимо оформить ее не раньше, чем за два года до законной даты.
Если сотрудник проработал в организации меньше шести месяцев, то за неиспользованный отпуск компенсационные выплаты при сокращении работника все равно производятся.
Выходные пособия не облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами, НДФЛ. А также страховыми взносами в ФСС. Компенсация за нереализованные отпускные дни облагается НДФЛ, но не ЕСН.
Если выплаты работнику при сокращении осуществляются не за счет бюджетных средств, то они учитываются в составе расходов, идущих на зарплату. Таким образом, уменьшается налог на прибыль (пункт 9, статья 255 НК РФ).
Работодатель может уволить сотрудника и без предупреждения, при этом все выплаты должны сохраняться. Соглашение такого рода, впрочем, как и все остальные, необходимо оформлять в письменном виде. Если трудящийся и начальник организации не пришли к договоренности, то сокращение должно происходить на общих основаниях.

Сокращение работника. Какие выплаты начисляются? Пример расчетов

Приведем следующий пример. Сотрудник начал свою трудовую деятельность 01.09.07 и попал под сокращение 23.04.09 (получил уведомление от начальства). Он уволился 24.06.09. За 12 месяцев сумма зарплаты составила 126 тысяч рублей. Начало трудовой деятельности в новой организации - 05.09.09. Рассчитаем средний заработок, размер пособия и компенсацию за нереализованный отпуск.

Итак, каков порядок выплат при сокращении работника?

Во-первых, произведем расчет причитающегося пособия. Для этого всю сумму зарплаты делим на 12 месяцев и на число рабочих дней. Получаем средний заработок за день - 357,14 рубля. Эту цифру умножаем на тридцать календарных дней и получаем 10714,2 рубля.

Во-вторых, рассчитаем сумму, которая будет выплачиваться в течение нескольких месяцев. Так как сотрудник в первый из них не устроился на новую работу, то размер выходного пособия идет в счет сохраняемого среднего дохода. При этом осуществляется обязательная выплата среднего заработка в течение второго месяца. Сумма пособия составит 11071,34 рубля (среднедневной заработок умножается на 31 календарный день). За третий месяц выплат не будет, так как сотрудник устроился в новую организацию.

В-третьих, произведем расчет пособия за неиспользованный отпуск. Исходя из того, что работник трудился десять месяцев, компенсация будет выплачена за 23,33 дней. 28 отпускных дней умножаем на количество отработанных месяцев (10) и делим на их число в году (12). Умножая полученную цифру на среднедневной заработок, получаем всю сумму выплат - 8 332,08 рубля.

Досрочное увольнение сотрудника

Статья 180 ТК говорит о том, что сотрудников организаций уведомляют о сокращении за два месяца до него. В этой же статье есть пункт, в котором написано, что начальник по согласию с подчиненным может ликвидировать трудовой договор, не дожидаясь заявленной даты. Все выплаты при досрочном сокращении работника сохраняются. Но он лишится компенсаций, если основанием расторжения договора будет сообщение об увольнении по собственному желанию. Таким образом, чтобы произошло именно досрочное сокращение со всеми законными выплатами, необходимо сделать следующее:

Управляющий оформляет предложение сотруднику об отмене трудового договора до официального срока увольнения.
Работник пишет письменное согласие на это предложение.

Компенсационные выплаты при сокращении сотрудника не производятся, если в заявлении указано «прошу уволить меня по собственному желанию». Или же есть письмо от нового руководителя с прошением о переводе в другую организацию. Если в заявлении будет указано «прошу уволить в связи с сокращением занимаемой мной должности до истечения срока», то потребуется обязательное согласие работодателя.

Обращение в суд

Так как работодателю выгодно увольнять сотрудника по его собственному желанию, то на последнего может оказываться психологическое давление. А это повод для обращения в суд. Принуждение к написанию заявления нужно будет доказать. Суд при рассмотрении трудового спора обращает внимание на следующие пункты:

Каковы причины написания заявления – собственное желание сотрудника или принуждение.
Каковы обстоятельства его оформления.
Насколько понятно написано обращение, наличие в нем необходимых реквизитов.
Каковы намерения трудящегося.
Какова процедура увольнения.

Если суд признает прекращение трудовых отношений незаконным, то управляющий обязан переформулировать основание для увольнения, а также произвести все выплаты работнику при сокращении. Также возможен вариант восстановления на прежней должности с денежной компенсацией вынужденного прогула.

Увольнение сотрудника пенсионного возраста

Проводя сокращение работника-пенсионера, выплаты необходимо сделать следующие:

Компенсация неиспользованных отпусков.
Пособие.
Сохранение среднего заработка на время трудоустройства не больше двух месяцев. Если организация находится в районе Крайнего Севера, то до трех.

Если сотрудник заболел в период поиска новой работы

Работник вправе подать больничный управляющему или в территориальный орган Фонда социального страхования в течение тридцати дней с момента прекращения трудовых отношений. Больничный лист оплачивают в размере 60% от среднего дохода сотрудника.

Сокращение по срочному договору

Согласно статье 79 ТК такой вид договора ликвидируется по окончании срока его действия. Начальник должен проинформировать сотрудника в течение трех дней и обязательно в письменном виде. Сезонных работников необходимо уведомить за семь дней. Им еще положено пособие в размере двухнедельной средней оплаты труда. Если же договор после срока истечения был переоформлен как бессрочный, то работник подлежит увольнению на общих основаниях.

Реорганизация учреждения сама по себе не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата, вызванным реорганизацией. Особенности такого увольнения мы уже рассматривали в предыдущих номерах журнала . Продолжим актуальную тему.

Сокращение численности или штата работников организации входит в список причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). То есть работодатель вправе самостоятельно принимать решения о сокращении, однако при увольнении работников по названной норме следует соблюдать ряд правил, установленных ТК РФ и другими законодательными актами, регулирующими трудовые отношения. Так, особый правовой статус гражданских служащих прописан в Законе о гражданской службе , а на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом о муниципальной службе .

Кого и как можно сократить

Принимая решения об увольнениях, работодатель должен руководствоваться ст. 179 ТК РФ, регламентирующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Главные из этих преимуществ – более высокие производительность труда и квалификация. Аналогичные критерии прописаны в законах, регулирующих трудовое право отдельных категорий работников. Например, в соответствии с п. 4 ст. 31 Закона о гражданской службе преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется сотруднику, имеющему более высокие по сравнению с коллегами квалификацию, уровень профессионального образования, бóльшую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Правильность применения работодателем указанных критериев при сокращении штата может быть проверена в судебном порядке по заявлению сотрудника.

Как работодатель может доказать, что уволенный сотрудник обладал менее высокой производительностью труда и квалификацией ?

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан провести анализ преимущественного права сотрудника на оставление на работе . Качественными характеристиками квалификации могут выступать документы об образовании, победы в профессиональных соревнованиях, круг обязанностей, а также выговоры и замечания, связанные с качеством выполнения работы. Анализируя производительность труда , работодатель может опираться на показатели объема работ, поощрения за выполнение плана или наказания за невыполнение.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 10.07.2013 по делу № 33-1903/2013. Госслужащая посчитала, что при сокращении работодатель не учел ее квалификацию, уровень профессионального образования, стаж гражданской службы по специальности и высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Работодатель сумел доказать, что вынес решение об увольнении законно. Специально созданная комиссия по определению преимущественного права должностных лиц рассмотрела кандидатуру каждого увольняемого.

Из протокола заседания комиссии следует, что право на замещение должностей гражданской службы в данной организации признано за сотрудниками, обладающими более высокой квалификацией и показывающих более высокие результаты деятельности. Работодатель предоставил суду служебные характеристики, личные карточки кандидатов на сокращение, доказав тем самым, что они по сравнению с увольняемой сотрудницей выполняли больший объем заданий (это свидетельствовало о более высокой квалификации (знаниях, умениях, навыках и опыте)), и демонстрировали лучшие результаты. Суд подтвердил, что работодатель имел все основания для увольнения подавшей иск сотрудницы по сокращению штатов.

Применимо ли правило преимущества для более квалифицированного работника, если сокращаются должности с разнородными трудовыми функциями?

Правило преимущества для более квалифицированного работника действует, только если сокращаются должности, имеющие однородные трудовые функции . Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). Одинаковые должности должны предусматривать выполнение работниками одной трудовой функции. Однако в рамках этой трудовой функции обязанности у них могут быть разными. Работодателю следует помнить, что преимущественное право должно оцениваться на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей, выполняемых специалистом.

Оценка преимущественного права дается на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей.

Итак, сравнение квалификации и производительности труда возможно при условии, что должности одноименные и находятся в одном структурном подразделении. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского областного суда от 16.09.2013 по делу № 33-19015/2013.

Главный специалист отдела контроля за земельным и имущественным налогом администрации городского поселения была уволена по сокращению штатов и обратилась в суд, посчитав, что работодатель не принял во внимание ее преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ – опыт и высокую квалификацию. В управлении, где работала истица, имелись три должности главного специалиста, в двух других управлениях – по две должности. Впоследствии на базе трех управлений было создано одно, а ранее существовавшие управления стали его отделами. В каждом отделе предусматривалось по одному главному специалисту.

Суд первой инстанции посчитал, что нарушений процедуры увольнения не было. Положения ст. 179 в рассматриваемом случае не действовали, поскольку истица и прочие работники, занимавшие аналогичные должности, имели разнородные трудовые функции. В силу ст. 19 Закона о муниципальной службе с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя по основаниям, предусмотренным, в том числе, Трудовым кодексом. Сокращение численности или штата работников является одним из таких оснований (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Коллегия апелляционного суда не согласилась с выводом суда первой инстанции о невозможности применения положений ст. 179 ТК РФ, приведя следующие доводы. Оценка соблюдения преимущественного права оставления на работе была дана судом не на основании квалификационных требований к замещаемым должностям , а исходя из круга обязанностей специалистов, что противоречит смыслу ст. 179. В соответствии со ст. 9 Закона о муниципальной службе для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной (государственной) службы или работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Эти требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ исходя из классификации должностей муниципальной службы. Согласно ч. 5 ст. 7 Закона Московской области от 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области», действовавшего на территории администрации городского поселения, квалификационные требования были прописаны в должностных инструкциях муниципальных служащих.

В силу ч. 2 п. 5 Порядка применения Справочника должностей раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости, эти обязанности могут быть распределены между несколькими исполнителями. При совершенствовании организации труда, внедрении технических средств, проведении мероприятий по увеличению объема выполняемых работ может расширяться круг обязанностей работника по сравнению с установленным соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей , родственным по содержанию равных по сложности работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Из должностных инструкций главного специалиста следовало, что квалификационные требования у всех работников одинаковые: высшее профессиональное образование, стаж и опыт работы по специальности не менее двух лет, знание Конституции РФ, законодательства РФ, устава муниципального образования и т. д. Данным требованиям истица соответствовала, в том числе имела высшее образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Юриспруденция». Кроме того, перечень должностных обязанностей каждого главного специалиста управления содержал и общие трудовые функции, и конкретизированные. Так, в обязанности истицы входили сбор информации по физическим и юридическим лицам (изменения в правоустанавливающих документах, оплата земельного и имущественного налога), информирование руководства о наиболее острых проблемах населения и результатах решения этих проблем. Обязанности других главных специалистов заключались в ведении реестров земельных участков, объектов недвижимости, работе с обращениями по вопросам землепользования. Судебная коллегия пришла к выводу, что функции по сбору информации и по работе с обращениями выполняли все работники в названной должности. А поскольку обязанности истицы в данной части были не конкретизированы, это позволило сделать вывод, что она работает со всей указанной информацией .

В обязанности истицы входила также организация всего делопроизводства управления и его контроль – работа, которую невозможно сделать без необходимых знаний о работе каждого сотрудника. Более того, согласно п. 8 Порядка применения Справочника должностей лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них функции, по рекомендации аттестационной комиссии могут назначаться на соответствующие должности наравне с лицами, имеющими специальную подготовку и стаж работы. Из материалов дела было видно, что во время отсутствия других главных специалистов истица выполняла их обязанности , кроме того, она имела награды и поощрения. Судебная коллегия пришла к выводу, что процедура увольнения была нарушена, поскольку работодатель не учел уровень профессионального образования, стаж службы, профессиональные знания и навыки истицы и не предоставил ей преимущественное право оставления на работе.

Специалист, обязанности которого расширились за счет функций сокращенных работников, отказался подписывать измененный договор. Можно ли его уволить по сокращению штатов?

Действия работодателя неправомерны. Если должность специалиста не сокращена, а только изменены его функции, то увольнять его по сокращению штатов нельзя. Пример – Апелляционное определение Брянского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33-258(2014). Служебный контракт с экспертом организационно-контрольного отдела регионального управления Росреестра был расторгнут по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе. Из документов отдела кадров следует, что основанием для увольнения послужило уведомление об изменении должностных обязанностей .

Содержание и форма служебного контракта государственного гражданского служащего установлены ст. 24 Закона о гражданской службе. Согласно пп. 3 п. 3 названной статьи права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент являются существенными условиями служебного контракта. Порядок изменения таких условий предусмотрен ст. 29 Закона о гражданской службе, а п. 4 данной статьи гласит, что служебный контракт может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона о гражданской службе при соблюдении двух условий:

гражданский служащий откажется от предложенной для замещения иной должности в связи с изменением существенных условий служебного контракта;
отказ будет зафиксирован письменно.

В силу требований ст. 47 Закона о гражданской службе профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется согласно должностному регламенту. Он является составной частью административного регламента государственного органа.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при сокращении штата либо численности государственного органа (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), наниматель обязан доказать, что он соблюдал порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Закона о гражданской службе. В частности, необходимо представить свидетельства, подтверждающие, что сокращение должности гражданской службы действительно имело место.

Как следует из штатных расписаний нанимателя, должность специалиста-эксперта организационно-контрольного отдела не сокращалась . По новому должностному регламенту в данной должности были совмещены обязанности специалиста по ГО и ЧС и специалиста по мобилизационной работе. Согласно комиссионному акту нанимателя, уволенный служащий отказался от ознакомления с изменениями должностных обязанностей, но отказ от продолжения гражданской службы или согласие на ее продолжение в письменной форме получены не были . Суд установил, что процедура сокращения в отношении истца не производилась, ему не были предложены иные вакантные должности в связи с сокращением, не рассматривалось преимущественное право увольняемого на замещение должности гражданской службы. По сути, контракт был расторгнут в связи с отказом от прохождения службы , вызванным изменением должностных обязанностей, а не по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе, как было указано в документах.

Как правильно предлагать вакансии

Существует еще одна важная особенность процедуры сокращения – по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии. При этом согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 работодатель должен учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу в зависимости от его образования, квалификации, опыта.

Разберем особенности таких предложений.

Обязан ли работодатель при сокращении, предлагать сотруднику вакансию в другой местности?

Если такая обязанность не установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре, то работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности при сокращении штата. Пример – Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 № 33-1906/2015. Посчитав, что при увольнении по сокращению штата был нарушен порядок предложения вакантных мест и не были предложены высокооплачиваемые вакансии, находящиеся в другом регионе, сотрудник подал в суд, но проиграл дело. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него только в данной местности. Поскольку обязанность предложения удаленных вакансий коллективным договором, соглашениями, трудовым договором в рассматриваемом случае предусмотрена не была, работодатель процедуру увольнения при сокращении штата не нарушил.

Обязан ли работодатель включать в список предлагаемых вакансий места временно отсутствующих сотрудников?

Под вакантной должностью следует понимать свободную должность , то есть не занятую ни одним работником. Если должность занята временно отсутствующими работниками (например, находящимися в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), то она не является вакантной, ее предлагать нельзя. Например, такой вывод содержит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015. Юрист, увольняемая по сокращению, потребовала перевести ее на любую из должностей временно отсутствующих сотрудниц (одна из них находилась в декретном отпуске, другая – в отпуске по уходу за ребенком). После получения отказа она обратилась в суд. Работодатель предоставил доказательства того, что названные должности заняты: приказы о приеме сотрудниц на работу, о предоставлении декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком, листки нетрудоспособности, трудовые книжки и т. д. Суд установил, что работодатель не нарушил порядок увольнения и предложл истице все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, равно как и вакантные нижестоящие должности.

При увольнении гражданского служащего по сокращению штата обязан ли государственный орган предлагать ему все имеющиеся вакантные должности государственной службы?

Обязанности по предложению увольняемому государственному служащему всех имеющихся у государственного органа вакантных должностей Закон о гражданской службе не содержит. Пример доказательства – Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.04.2015 по делу № 33-3134/2015.

Гражданская служащая была уволена по сокращению штата и обратилась в суд, посчитав, что ей были предложены не все имеющиеся вакансии, а только соответствовавшие ее квалификации и ниже. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, приведя следующие доводы.

Служебный контракт может быть расторгнут работодателем, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности и уволен в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (ст. 33 Закона о гражданской службе). Отказ работника от перевода тоже является поводом для увольнения в силу ст. 180 ТК РФ. Согласно правовому смыслу ст. 33 Закона о гражданской службе специфика государственной гражданской службы в РФ как профессиональной служебной деятельности граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, который включает в себя, в частности, предоставляемые им гарантии. Установление вида и объема подобных гарантий, а также случаев их предоставления является прерогативой федерального законодателя, который, регламентируя порядок прекращения служебного контракта с гражданским служащим, вправе утверждать перечень оснований, увольнению по которым предшествует предложение гражданскому служащему иной должности. Предоставлять гражданскому служащему, с которым расторгается контракт при сокращении должностей, все без исключения имеющиеся вакансии наниматель не должен, поскольку такая обязанность не закреплена в Законе о гражданской службе.

Можно ли предлагать в качестве вакантных должности, подлежащие замещению на конкурсной основе?

Должности, подлежащие замещению на конкурсной основе, в качестве вакантных при сокращении штата предложены быть не могут (ст. 22 Закона о гражданской службе). Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Вакансия, на которую претендовала увольняемая служащая, оказалась конкурсной. Объявление о конкурсе было размещено на официальных сайтах. Однако участвовать в конкурсе увольняемая не стала, ошибочно посчитав, что имеет право занять эту должность в порядке перевода.

Можно ли уволить сотрудницу, являющуюся матерью малолетнего ребенка, если на предложенную ей при сокращении вакансию впоследствии вышел человек, ранее эту должность замещавший и восстановленный на работе по решению суда?

В случае восстановления на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность, по решению государственной инспекции труда или суда трудовой договор с работником, занимающим место в данный момент, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Под сокращение попала служащая, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и исполняющая трудовые обязанности на условиях неполного рабочего дня. Поскольку молодая мама относилась к льготной категории государственных гражданских служащих, ей было предложено занять нижестоящую вакантную должность, на что она согласилась. После того, как женщина приступила к выполнению новых служебных обязанностей, вышел приказ о ее увольнении и она была зачислена в . Суд, куда позднее обратилась уволенная сотрудница, посчитал прекращение трудового договора законным. Принимая такое решение, судьи руководствовались следующим.

Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Основания, являющиеся исключением из данного правила, перечислены в п. 1, 5 – 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. А сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, оно не входит в список исключений. Сотрудница, должность которой сокращалась, была переведена с ее согласия на другое место, так что процедура сокращения штатов нарушена не была.

Но после того, как сотрудница приступила к работе в новой должности, человек, ранее замещавший эту должность, был восстановлен на службе по решению суда. Случай восстановления по решению суда как раз и считается обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Следует отметить, что ст. 82 ТК РФ установлено: прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другое имеющееся у работодателя место. На момент увольнения истицы таких мест у работодателя не имелось, из-за чего она и была зачислена в кадровый резерв.

См. статьи Д. Ю. Паниной «Особенности увольнения при реорганизации» (№ 7, 2015), «Особенности процедуры увольнения по сокращению штатов» (№ 8, 2015).

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

Это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

Изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

Уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

Предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

Поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению - это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов - это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

Заработную плату за все время работы.

Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

В сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

Имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

Является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

Получил заболевание при осуществлении или другую серьезную травму в данной организации;

Является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

Повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: "Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или "мнимое" сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по между подчиненным и его работодателем - это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру "мнимого" сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.