Психологические тесты для кандидатов. Какие бывают тесты на собеседовании при приеме на работу? Как пройти

Если задаться вопросом, какие фирмы используют тесты при приеме на работу онлайн, то можно смело перечислять все более-менее крупные западные компании, а также множество отечественных. К счастью для молодых умных, талантливых специалистов, крупнейшие корпорации для своих филиалов в России, странах СНГ набирают местный персонал, другими словами, россияне, белорусы, казахи, украинцы имеют шанс стать частью корпоративного мира.

Из российских компаний применяют тестирование при приеме на работу онлайн ведущие банки, компании ТЭК, другие фирмы. Отбор западного образца позволяет выбрать лучших кандидатов, и если работодателю нужны именно умные и способные сотрудники, а не масса некомпетентных родственников, то он использует прием на работу онлайн, состоящий из нескольких этапов.

Процесс отбора

Было бы странно, если бы компании не использовали преимущества всемирной сети, однако некоторые до сих пор проводят тестирование при приеме на работу в офисе. Таких компаний все меньше, ведь специальные программы экономят значительное количество времени, затрачиваемое обычно сотрудниками HR на обработку данных каждого соискателя, сравнение результатов с «коллегами» и т.п. Когда тесты проводятся онлайн, то все данные распределяет программа, она же их анализирует, сравнивает, причем все делается за секунды.

Вначале кандидат подает заявку, тоже удаленно, ее рассматривает «отдел кадров», и в положительном случае присылает ссылку на страничку с тестами, где указан конечный срок сдачи. Соискатель может начать, когда захочет, хоть ночью, хоть днем, ему решать, когда лучшее время для прохождения важнейших тестов.

Для успеха следует решить определенное количество примеров, некий минимум, предусмотренный работодателем, однако есть еще условие – общий результат группы. Если большинство претендентов сдаст успешно , а их баллы будут высокими, то набранный минимум не сможет гарантировать перехода на следующий этап.

После тестирования будет серия интервью с гипотетическими коллегами, возможными руководителями, смотря какая открыта вакансия. Также возможно участие кандидатов в асессмент-центре, где оцениваются презентации соискателей, работа в команде. Получить предложение о трудоустройстве можно только после финального интервью с руководителем, до которого доходят 2-3 претендента.

Тестирование онлайн

Тесты при приеме на работу стандартизированы, о них все известно, но сами примеры не распространяются бесплатно, есть лишь некие образцы, и они намного проще реальных задач. Есть три типа задач, а также проверка английского языка, ее тоже устраивают через интернет. Иногда используется психологический тест при приеме на работу онлайн, но к нему особо готовиться не надо, следует просто выбирать понравившийся вариант ответа.

Тесты используются трех типов:

логические (картинки);
числовые (математические);
вербальные (текстовые).

Числовые тесты при приеме на работу онлайн предполагают простые арифметические действия с данными, соискателю важно понять, что является исходными данными, с этим поначалу могут быть трудности. Если задачи высокого уровня сложности, могут понадобиться аналитические способности, то есть, перед решением придется понять, какие числа с какими надо соотносить, поэтому математические тесты приеме на работу онлайн внешне выглядят просто, на деле и без подготовки – сложнее.

Вербальные тесты состоят из небольшого текста и утверждений к нему. Текст описывает некую ситуацию в науке, медицине, промышленности, а утверждения могут быть «ложными», «правдивыми» либо «неинформативными», именно соискателю придется выбрать один вариант.

Логические тесты на вид совсем простые, для решения же весьма сложные. Они состоят из ряда картинок, где фигуры меняются по своим законам, и надо за краткое время понять эту зависимость, просчитать, как должна провернуться пропущенная фигура и выбрать ответ. Решение усложняется, когда на картинке совмещаются объекты, «встроенные» друг в друга.

Тестирование Сбербанка при приеме на работу онлайн, тесты других работодателей довольно сложные, их нет в открытом доступе, но тренироваться все же надо. Если попробовать тест при приеме на работу пройти онлайн без подготовки, то вероятнее всего попытка окончится неудачей. На решение задачи дается минута, и заминка с одним примером может стоить всей попытки.

Еще одна проблема – непривычное оформление заданий, которые нельзя назвать чрезмерно сложными, но без подготовки «странные» утверждения, хитроумно меняющиеся фигурки многих новичков выбивают из колеи. Лучшая подготовка – практика, но пройти тесты при приеме на работу онлайн бесплатно должного уровня невозможно. Бесплатно можно отыскать единичные примеры, они совсем простые, а для тренировки лучше пользоваться специальным онлайн тестированием, подготовленным некоторыми обучающими сайтами.

Прием на работу онлайн проще, чем достаточно нервная сдача в офисе, где возможен шум, помехи от сотрудников, однако к тестированию следует хорошо готовиться, чтобы не потерять шанс получить должность в топ-компании. Так, по информации от самих сотрудников, пройти онлайн тест Сбербанка при приеме на работу с первого раза без подготовки смогли лишь единицы, остальным помог тренировочный процесс.

О тестировании при трудоустройстве знает уже, пожалуй, большая часть молодежи, особенно та, которая собирается «штурмовать» корпоративные бастионы. Для специалистов среднего и старшего возраста подобная система, скорее всего, в диковинку, ведь они застали еще социалистическое «распределение» по местам будущей работы, да и сейчас западная система оценки персонала используется многими фирмами, но пока не повсеместно. Один из самых распространенных тестов — , результат этого теста даст работодателю представление о ваших аналитических способностях.

Используемый отбор в компаниях и корпорациях если и обладает некоторыми недостатками, то все равно является наиболее объективной системой оценки, ведь все кандидаты решают одинаковые вопросы. Субъективизм может возникнуть на этапе собеседований, там многое решает личное впечатление, но тестирование абсолютно объективно. При этом может получится так, что вы будете проходить , а не удалённо.

Использование математических тестов

Математический тест при приеме на работу применяют все филиалы западных компаний, а также большинство отечественных корпораций. Работодателей тесты устраивают тем, что сокращают временные затраты на оценку каждого претендента, тем более, конкурс в «Газпром» или «Лукойл» может составлять сотни соискателей на место. Тесты, особенно онлайн их версии, позволяют мгновенно обработать результаты, сравнить с любой целевой группой, как угодно проанализировать.

Для самих кандидатов тесты при приеме на работу – шанс претендовать на высокую должность. Например, система динамической оценки компании Talent Q рассматривает каждый ответ кандидата и дает следующий в зависимости от правильности и затраченного времени. Вполне возможно, давая быстро верные ответы, выйти на максимальный уровень сложности, сопоставимый с результатами менеджеров и топ-менеджеров.

Аудиторские, консалтинговые компании, банки, представители сектора FMCG, IT, ТЭК используют тестирование, а это такие известнейшие бренды, как: BAT, Google, L’Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, «Лукойл», Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, «Роснефть», Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Перечислять можно долго, ведь это лишь наиболее известные фирмы, а компаний с меньшими финансовыми показателями сотни и тысячи. Устроиться в одну из таких корпораций реально, но надо хорошо сдать математический тест при приеме на работу, пройти еще несколько этапов отбора.

Состав математического теста

Математические (числовые) тесты создают две ведущие компании: SHL и Talent Q. SHL начала первой создавать подобные тесты, Talent Q впервые внедрила онлайн систему интеллектуального подбора заданий для каждого соискателя.

Стандартный состав математического теста – примерно 15 заданий, который надо решить за 15-20 минут. Времени достаточно, пример математического теста при приеме на работу может решить каждый образованный человек, однако подача материала несколько необычная. Данные представлены в формате графиков, диаграмм, таблиц, ниже идут варианты ответов, причем их может быть 4-5, а может – несколько десятков с мелким шагом, чтобы нельзя было подобрать правильный вариант.

Сами задачи предполагают использование простых арифметических действий, для решения понадобится вычислять проценты, работать с таблицами, гистограммами, диаграммами, выполнять перевод валют, вычислять акции и дивиденды. Тесты на собеседовании часто трансформируются под конкретную компанию или отрасль, то есть, для бухгалтеров надо будет решать проводки, для финансистов – высчитывать дивиденды и т.п.

Иногда, на сложных уровнях, дается большой массив информации, и надо найти те данные, что нужны для расчетов, при этом игнорируя остальное. Может быть дана большая таблица, несколько графиков или гистограмма, совмещенная с графиком. Варианты разные, но они значительно усложняют работу с цифрами. и не должен быть сильно легким, особенно когда речь идет о трудоустройстве в топ-компанию, ведь их сотрудникам понадобится на рабочем месте принимать сложные решения, а для этого надо уметь считать, делать логические выводы, вообще работать с большими объемами информации.

Математический тест при приеме на работу многими опытными соискателями проходится легко и с результатом 80-90 процентилей, но для этого они тренировались или же сделали столько попыток, что сами тестирования превратились в тренировочный процесс. Надо признать, что об успехе говорить легче, чем о неудачах, хотя на профильных форумах посетители достаточно правдивые, часто сообщают о проваленных тестах.

Форумы

Первым делом стоит найти такой форум и оставить в «избранном», ведь там выкладывают информацию из первых рук, такие «инсайды» сложно переоценить. Некоторые участники форума иногда приводят примеры математических тестов, разбирают сложные задания, но их нет смысла запоминать, а выкладывают для того, чтобы понять, разобраться при помощи коллег, как решать сложные задачи. «Математический тест онлайн приеме работу» – крайне востребованный поисковый запрос, но многие соискатели рассчитывают на некие шпаргалки, когда следует искать возможность попрактиковаться.

Подготовка онлайн

Также соискателям надо сделать упор на онлайн подготовку, ведь многие компании перешли на удаленное тестирование, а остальные находятся в процессе. Пройти тест математический при приеме на работу, точнее пробный тест, можно на сайтах некоторых компаний, но такие задачи легче оригинальных. Доступные примеры из интернета тоже не будут соответствовать реальному уровню сложности, а наилучший вариант для подготовки – использование материалов, подготовленных авторитетными разработчиками. Такие сборники содержат задачи, ответы, пояснения к решениям, а недавно появилась возможность прохождения онлайн с достаточным уровнем сложности.

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта сайт вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Тест на характер — (программный вариант)
Тест на темперамент — (программный вариант)
Тест на внимательность (переключение внимания)

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу. Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу. Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.

Процедура тестирования

Задание тестирования при приеме на работу -} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

психолого-социальные}
геометрические}
личностные}
интеллектуальные}
межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека. Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам. Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Психологические тесты

При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.

Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:

способность работать в коллективе}
обучаемость}
реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.

При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.

Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.

Геометрический тест

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом. Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений. На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Интеллектуальные тесты

Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.

Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.

Личностные тесты

Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.

Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.

Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты на выявление межличностных отношений

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера. Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
малый стаж работы по выбранной специальности}
выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Успешное прохождение тестирования

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться. С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам. При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна. Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ. Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.

Какие тесты при приеме на работу помогут определить личностные и профессиональные качества кандидатов, почему стоит проводить тестирование при приеме на должность – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Зачем применять тесты на собеседовании при приеме на работу

Тесты при приеме на работу применяются с целью отсеять тех кандидатов, которые не соответствуют установленным критериям в определенной компании. С помощью проверки можно определить:

уровень интеллекта;
профессиональные навыки;
личностные качества;
способности к обучению и т.д.

Скачайте документы по теме:

Примеры тестов при приеме на работу

Кандидатам на вакантную должность предлагают пройти один или несколько тестов, чтобы определить необходимые качества. При этом соискатели вправе отказаться от прохождения такого испытания, что обозначает, в приеме на должность им будет отказано.

Стандартные тесты при приеме на работу предназначены для оценки уровня:

профессиональных знаний;
способностей;
интеллектуального развития;
личностных (индивидуальных) особенностей;
мотивации;
внимания, памяти;
креативности мышления;
способности создать эффективные межличностные отношения.

Часто руководители подбирают варианты, позволяющие определить, насколько честен соискатель, претендующий на вакантную должность. В этом случае применяется полиграф. Стоит быть готовым к тому, что вопросы будут заданы не всегда корректные и удобные. Интерпретируют результаты опытные специалисты . Если это не так, не исключены ошибки. Кроме этого, всегда необходимо учитывать, что человек, который мечтает получить должность, может волноваться, неправильно реагировать на предложенные вопросы и долго думать над ответами.

Логические варианты позволяют оценить интеллект. Они состоят из следующих видов заданий:

словесных;
числовых и пространственных.

Логические тесты составлены известным психологом Г. Айзенком. Задания включают взаимодействие с соответствующими описаниями, различными геометрическими фигурами и с математическими тестами. При интерпретации результатов можно быстро оценить уровень образования, а также скорость и правильность принятия решения.

Тесты при приеме на работу по Г. Айзенку включают такие задания, в которых нужно найти:

слово, состоящее из четырех букв, которое будет являться концом определенного слова, например, начинающегося на «апо» и началом такого слова, которое на букву «Б» (стол);
вставить число в ряду: 143 (56) 255, 218 (…) 114 (52 - это ровно половина разности чисел).

О подобных вариантах заданий не предупреждают заранее, а сложность тестирования традиционно держится на самом высоком уровне, поэтому многие претенденты не могут с ними справиться.

Тесты при приеме на работу могут предложить и более простые, например, Р. Амтхауэра. В них представлены соответствующие словесные ряды, в которых нужно быстро выбрать всего одно слово, которое характеризует признаки остальных или имеет иное значение. Интеллектуальные образцы могут быть и другого характера, подбор проводится индивидуально в каждом случае.

Психологические и личностные тесты при приеме на работу

Психологические	Применяют для того, чтобы определить социальное поведение, личностные характеристики и способность к адаптации. К таким вариантам относят и мотивационные модели, позволяющие выявить, что ждет соискатель от новой должности.
Личностные	Например, цветовой Люшера; Роршаха; Маркерта; Розенцвейга. Обычно в форме опросника, включающего несколько вариантов готовых ответов. Соискателю следует внимательно ознакомиться с вопросами. Чтобы получить достоверные ответы, выделяют соответствующее количество времени.
Технические	Адаптированных для определенных конкретных специальностей, или же включены в общий план. Они направлены на то, чтобы выявить инженерное мышление, определение уровня полученного опыта и знаний. Опросники применяют, если должность будет связана с механизмами, сложным техническим оборудованием, с чертежами или схемами. Проводятся по вариантам, разработанным Беннетом, Зархиным, Якиманским, Кадаясом.
Профессиональные	Включают вопросы, которые направлены на быстрое определение полноты знаний, глубины знаний, текущего уровня квалификации. Вопросы составляют с учетом профессии, возлагаемых функций.

Чем отличается вербальный тест при приеме на работу от невербального

Вербальный тест при приеме на работу и невербальный отличаются по характеру предлагаемого стимульного материала. В частности, вербальные варианты больше ориентированы на проведение взаимодействия со словами, соответственно они более чувствительны к уровню определения языковой культуры, полученного образования, профессиональных особенностей испытуемых. Например, если соискатель не совсем понимает значение слова «философия», вряд ли стоит проводить испытание, так как в дальнейшем он не сможет ответить на основные вопросы, включающие его.

Если работодатель желает получить только достоверные ответы, сложных включений слов следует избегать. Типовые тесты применяют чаще, их адаптируют с учетом специфики работы компании, чтобы получить результаты, которые действительно помогут определить нужные параметры .

Невербальные тесты включают такие материалы, которые выполнены в виде соответствующих графиков, определенных картинок, чертежей. Часто используемые варианты - «Прогрессивные матрицы Равена». Невербальных заданий не так много, поэтому их используются только в определенных случаях и часто применяют при приеме соискателей с нарушением слуха или речи.

Всегда ли стоит проводить тесты при приеме на работу

Мнения о необходимости применения тестов при приеме на работу часто расходятся. Большинство менеджеров недооценивают всю важность проверки соискателей, претендующих на должности среднего или низшего звена. Но на самом деле с помощью опросов можно быстро отсеять неподходящих соискателей, в итоге сократить уровень текучести кадров .

Если рассматривать тестирование с точки зрения получаемых преимуществ, стоит выделить:

возможность быстро сравнивать полученные ответы всех претендентов, отбирать только достойных кандидатов;

возможность проводить объективную оценку соискателей;

обеспечивать быстрый предварительный отбор, что особенно важно при большом количестве претендентов.

Но при этом необходимо обратить внимание и на негативные стороны такого отбора. Часто опросники представлены в форме некачественного перевода с литературы иностранной. Без дополнительной адаптации и доработки такие модели не всегда пригодны для использования в российских компаниях. Кроме этого, при интерпретации результатов по иностранным опросникам приходится приглашать профессиональных специалистов, что приводит к дополнительным затратам, которые не могут себе позволить мелкие и развивающиеся компании.

Возможно, вам будет интересно узнать: