Приемы развития лидерского потенциала. Лидерский потенциал руководителя

Эффективный менеджер, безусловно, должен обладать целым набором лидерских качеств, и в связи с этим, крайне важно отметить, что проблема подготовки специалистов в сфере менеджмента, особенности в плане развития лидерских качеств у современных менеджеров, все еще недостаточно исследована, несмотря на наличие вполне достойных научных работ, но, тем не менее, посвященных только лишь отдельным аспектам проблемы.

Все большее количество ученых и менеджеров-практиков, обращают внимание на педагогическую сторону вопроса обучения лидерству, и отмечают значимость развития у студентов, как будущих менеджеров, не только навыков теории и практики управления, но и одновременно формирования лидерских качеств для успешной профессиональной деятельности в будущем.

Подчеркнём тот факт, что бизнес-курсы - это по сути своей, достаточно трудоемкий и затратный процесс, к тому же на сегодняшний день в научных исследованиях преобладает мнение о невозможности изменить психологию людей в течение короткого периода времени - развивать сильные, нейтрализовать слабые стороны личности, в том числе и лидерские качества. В научной среде, равно как и от профессионалов в сфере менеджмента всё чаще можно услышать мнение о том, что развивать все это необходимо именно со студенческой скамьи.

При подготовке специалистов возрастает значение развития личностных качеств, таких как целеустремленность, предприимчивость, порядочность, упорство, коммуникабельность, лидерские тенденции, способность увлекать за собой людей для достижения поставленной цели и др. Бесспорным является то, что все вышеперечисленное должно быть основой подготовки современного менеджера.

Следует отметить актуальное и крайне важное для современной теории и практики менеджмента исследование С.О. Пожарского, который провел теоретический анализ организационно-педагогических условий, и выделил «…несколько возможных основополагающих методов и форм воздействия на личность, направленных на развитие и совершенствование лидерских качеств, в том числе и тех, которые могут успешно применяться в формате образовательного процесса:

1) Метод ситуационных задач (case-study). Преподаватели используют метод ситуационных задач (case method), как дополнение к лекциям либо как основу для отдельных курсов. Важность кейсов в обучении неоспорима. Кейсы помогают обучающимся развить навыки определения проблемы, анализа ситуаций, оценку альтернативных вариантов, принятие решений. Всего этого трудно достичь, читая лекции. Рекомендуется использовать возможность кейсовых задач как можно больше, так как практикуясь на принятии верных решений, выслушивая мнения других по проблемным вопросам, неосознанно вырабатываются такие качества, как умение анализировать ситуацию, объективность, оперативность, способность адаптироваться и некий опыт в различных сложных ситуациях. Все это, безусловно, можно назвать важными качествами для эффективного лидерства.
2) Жизненный пример. Популярность среди преподавателей и студентов кейсовых заданий вовсе не предполагает полного перехода на этот метод. В учебном процессе, как и прежде, основную роль играют лекции, теоретические знания. Многие преподаватели используют в своих лекциях примеры из реально существующих компаний для того, чтобы сделать теоретические знания более доступными и понятными слушателям курсов, участникам тренингов и семинаров.

В ходе лекций важно часто приводить примеры по способностям и лидерским навыкам наиболее успешных руководителей известных компаний, подчеркивать их качества, и тот факт, что зачастую совсем не обязательно быть идеально подходящим специалистом для эффективного руководства, важно отмечать и невозможность для личности обладать всеми необходимыми лидерскими качествами от рождения, ведь многие свойства личности можно с успехом развивать» Пожарский С.О. Методы и формы развития лидерских качеств менеджеров гостиничного сервиса в системе СПО // Проблемы и перспективы развития образования: материалы VII междунар. науч. конф. (г. Краснодар, сентябрь 2015 г.). - Краснодар: Новация, 2015. - С. 110..

3) Элементы тренингов и упражнений. Тренинг означает приобретение навыков через деловые и ролевые игры, упражнения, групповые дискуссии и т. д. Тренинг - это интенсивная форма обучения, нацеленная на практическое освоение приёмов использования той или иной технологии. Тренинги отличаются от любой другой формы обучения активностью всех участников, причём особое внимание уделяется получению практических навыков, необходимых в работе.

Так, К. Рудестам называет тренинговую форму «ядром обучающего опыта в процессе развития лидерских качеств, а в ряде случаев - единственным успешным методом обучения и изменения человека» Рудестам К. Групповая психотерапия. - 3-е издание. - Издательство: Питер, 2012. - С. 98.. На тренинге обучение происходит в режиме действий, анализа полученного опыта, обратной связи участников, что даёт возможность исследовать свои собственные успешные и не очень методы работы и стратегии взаимодействий с другими людьми, а также извлечь уроки и многому научиться в безопасной ситуации тренинга.

4) Суггестивные методы. Сугестопедагогика - психотерапевтическое течение мировой педагогики, прошедшее длительный путь развития, в течение которого изменялись ее суггестивные учебные методы: гипнопедический и ритмопедический. Отличительной особенностью этих методов является необычный способ подачи учебного материала, ориентированного на быстрое запоминание

Воздействие на обучаемого оказывает внешний вид преподавателя (ведущего тренинг), его эмоциональность, интонация, мимика, жестикуляция, своеобразие коллектива, окружающая атмосфера. Отношение обучаемого к изучаемому материалу обусловлено не только содержанием объяснений преподавателя, но и тем, кто ведет это объяснение (имеет огромное значение степень авторитета). Следует отметить, что в высших учебных заведениях, в рамках преподавания такой дисциплины как «психология общения», в календарно-тематический план специалисты рекомендуют внедрять элементы социально-психологического тренинга для развития лидерских качеств и накопления лидерского потенциала личности.

Кроме того, следует развивать лидерские качества и в рамках стандартных лекций, практических занятий. При составлении планов обучения сотрудников организаций, следует учитывать все вышеописанные методы, элементы и формы. При этом крайне значимую роль следует отводить упражнениям и деловым играм в соответствие с профилем деятельности каждой конкретной организации.

Что касается развития лидерских качеств и лидерского потенциала личности менеджера, - в этом плане целесообразно организовывать социально-психологические упражнения для развития определенных черт характера. Необходимо подчеркнуть и тот факт, что для обеспечения эффективности процесса формирования лидерских качеств, необходимо соблюдение следующих организационных и педагогических условий:

- выявление и развитие лидерских качеств обучающихся в условиях личностно-ориентированного подхода, что позволит им проявлять позицию субъекта управленческой деятельности;
- ориентация преподавателей (ведущих тренинги) на новые профессиональные роли (сопровождение и консультирование обучающихся), что способствует более эффективной организации обучающимся самостоятельной деятельности;
- обеспечение оперативной диагностики и оценки эффективности процесса формирования лидерских качеств.

По мнению С.О. Пожарского, с позицией которого мы абсолютно согласны - «наиболее благоприятными для формирования личности лидера будут условия личностно-ориентированного подхода.

Под личностно-ориентированным подходом следует понимать методологическую ориентацию в педагогической и управленческой деятельности, позволяющую посредством опоры на систему взаимосвязанных понятий, идей и способов действий обеспечить и поддерживать процессы самопознания и самореализации личности как уже состоявшегося менеджера, так и студента-будущего управленца, с целью развития его неповторимой индивидуальности» Пожарский С.О. Методы и формы развития лидерских качеств менеджеров гостиничного сервиса в системе СПО // Проблемы и перспективы развития образования: материалы VII междунар. науч. конф. (г. Краснодар, сентябрь 2015 г.). - Краснодар: Новация, 2015. - С. 111.. Данный подход учитывает, прежде всего, интересы сотрудника организации, и способствует развитию личностных качеств.

Применение такого подхода, позволит, по убеждению Е.Н. Степановой, - «выявить зарождающиеся лидерские качества обучающегося, создать условия для их успешного формирования. Предоставление возможности выбора способствует развитию самостоятельности, уверенности в своих силах, ответственности за принимаемые решения, укрепление позиций субъекта. Разнообразие видов деятельности и повышение требований к результатам этой деятельности способствуют постоянному росту личности, саморазвитию, что является неотъемлемой чертой лидера» Степанова Е.Н. Воспитательный процесс: изучение эффективности. Методические рекомендации. - Москва: ТЦ «Сфера», 2012 - С. 62-63..

Таким образом, логично будет заключить, что наиболее эффективным, даже несмотря на кажущуюся долгосрочность, будет именно метод воздействия на развитие лидерских качеств менеджеров непосредственно в процессе обучения (переподготовки, повышения квалификации), причем это должны быть целенаправленные и осознанные действия по выявлению и совершенствованию необходимых характеристик для облегчения их практической работы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО "ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Направление: "Управление персоналом"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Основы теории управления"

на тему: "Лидерский потенциал руководителя: проблемы развития и перспективы их решения"

Тюмень, 2015

Введение
Глава 1. Теоретические основы лидерства в организации

1.1 Общие представления о лидерстве
1.2 Эволюция теории лидерства
1.3 Проблемы развития и перспективы их решения

Глава 2. Анализ лидерских качеств на примере ОАО "МТС"

2.1 Общая характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей
2.2 Анализ кадрового потенциала и стиля руководства ОАО "МТС"
2.3 Оценка деловых качеств руководителя ОАО "МТС"

Заключение
Список использованных источников

Введение

В современной России, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью. Одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. Актуальность темы дипломной работы определяется, прежде всего, тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях. Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с ними. Новациям в организации бизнеса всегда противодействуют отдельные люди и целые группы, опасающиеся лишиться чего-то в результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без лидерства организация становится оторванной от жизни, теряет под собой почву, становясь менее востребованной и неэффективной.

В условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъектами организационных перемен и носителями новой организационной культуры. Современные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он перестаёт быть частью технологического процесса, и превращается в важнейший ресурс организации. Поэтому приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.

В условиях трансформации российского общества появляется потребность в новом типе лидера, который обладает качествами, значительно отличающимися от лидеров советской эпохи. Лидерам нового типа присущи целенаправленность и организованный поиск перемен, стремление вырабатывать инновационные подходы к решению возникающих проблем, готовность к рисковым решениям и социальной ответственности, умение эффективно маневрировать ресурсами, перемещая их во все более производительные сферы деятельности.

Объект исследования - ОАО "МТС".

Предмет исследования - лидерство в организации на примере ОАО "МТС".

Цель курсовой работы - изучить проблему лидерства в организации на примере ОАО "МТС". Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

Определить подходы к изучению лидерства и выявить многообразие концепций лидерства;

Охарактеризовать кризис лидерства в современном бизнесе, выявить заменители и способы нейтрализация лидерства;

Дать общую характеристику деятельности ОАО "МТС" и провести анализ технико-экономических показателей;

Выявить факторы, определяющие лидерство и его составляющие в ОАО "МТС";

Определить необходимые условия для становления лидера в ОАО "МТС";

Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Структура работы: состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1 . Теоретические основы лидерства в организации

1.1 Общие представления о лидерстве

Лидерство - наиболее изученный и наименее понятный конструкт в социальной психологии (В. Гриффин).

Лидерство как социальное явление сопровождает человечество на протяжении всего его существования. Везде, где собирается группа, состоящая более чем из двух человек, может возникнуть ситуация лидирования одного и следования за ним других. Лидер оказывает значительное влияние на процессы самоорганизации группы, формирование групповых норм и ценностей, на поведение последователей. В связи с этим лидеры и сам феномен лидерства традиционно привлекают внимание исследователей. В разные исторические эпохи предпринимались попытки как изучения лидерских качеств на основе описания личностей великих людей, так и создания рекомендаций в стиле трактатов "Искусство войны" Сунь-цзы или "Государь" Макиавелли. Возможности научного исследования лидерства появились в ХХ веке с появлением таких наук, как психология и социология, с развитием психодиагностических средств. Однако, несмотря на то, что обширные исследования активно проводились на протяжении всего ХХ столетия, до настоящего времени среди исследователей нет согласия в определении природы и сущности лидерства. Зачастую изучение лидерских качеств осуществлялось в условиях, когда даже само понятие "лидерство" не было в достаточной степени определено. Поскольку в качестве объекта наблюдения каждый раз выступали различные аспекты лидерства, появилось множество фрагментарных теорий, описывающих разные стороны этого социального явления. Р. Стогдилл в своей книге "Справочник по лидерству" (1974) сгруппировал основные представления о лидерстве в соответствии с одиннадцатью ключевыми идеями, отражающими различные подходы к пониманию и исследованию этого феномена на протяжении ХХ века. В сокращенном виде эта классификация выглядит следующим образом:

1. Лидерство как центр групповых интересов и процессов. В этой концепции лидер рассматривается как духовно-эмоциональный центр группы, определяющий ее структуру, атмосферу, идеологию и групповые процессы. Подобное представление о лидерстве заключено в наиболее ранних определениях С. Кули, Е. Мамфорда, Л. Бернарда и других авторов. В частности, С. Кули представлял лидера как ядро групповой идеи, а Л. Бернард-как центр, на который направлены потребности, энергия, желания и внимание последователей, преобразующиеся в нем в желаемом для них направлении.

2. Лидерство как проявление личностных черт. Основной идеей данного подхода является убеждение, что лидер обладает определенными качествами, отличающими его от других и позволяющими ему успешно добиваться и удерживать лидерские позиции. Так, В. Бингэм представлял лидера как индивида, вобравшего в себя наибольшее количество желаемых личностных качеств. О. Тид рассматривал лидерство как комбинацию таких характеристик индивида, которые подталкивают других к выполнению поставленной задачи.

3. Лидерство как искусство достижения согласия. В данной концепции под лидерством понимается способность лидера организовать людей на эффективное сотрудничество. Здесь акцент делается на присущее эффективному лидеру умение улаживать конфликты и добиваться согласия со стороны ведомых. В частности, Б. Мур определял лидерство как возможность индивида влиять на последователей и достигать повиновения, лояльности, уважения и сотрудничества с их стороны. Схожие определения лидерства встречаются у Ф. Филипса, У. Бенниса, Ф. Оллпорта и др.

4. Лидерство как действие и поведение. В этом случае акцент делается на поведенческих аспектах лидерства, в том числе действиях, предпринимаемых лидером для управления и координации работы группы. Так, Дж. Хемфилл предлагал понимать под лидерством поведение индивида, направленное на управление деятельностью группы.

5. Лидерство как инструмент достижения цели и результата. В этих определениях лидерство напрямую связывается с деятельностью, направленной на достижение определенных результатов. Согласно Р. Кеттелу лидерство может быть определено на основе эффективного влияния индивида на действия последователей по достижению общей цели группы. К. Дэвис представлял лидерство как человеческий (субъективный) фактор, который сплачивает группу и мотивирует ее на достижение определенного результата. Таким образом, в этом подходе признается инструментальная ценность лидера как средства интеграции членов группы и формирования согласованности их действий для получения желаемого результата.

6. Лидерство как результат группового взаимодействия. В этом случае лидерство понимается как эффект и результат группового взаимодействия, в процессе которого люди добровольно объединяются вокруг более успешного человека, чувствуя в нем личную заинтересованность и признавая, что он является важным носителем целей, программ и методов действия, а также ценностей и норм группы. Необходимым условием эффективного лидерства здесь является осознание и поддержка лидера со стороны членов группы. По мнению П. Друкера , в результате завоевания лидером доверия у других членов группы они становятся его последователями, а успех его лидерства определяется готовностью последователей идти за ним. По утверждению С. Браун, не может быть лидера без последователей, поэтому процесс лидерства невозможно отделить от потребностей и целей последователей.

7. Лидерство как умение убеждать. Здесь подчеркивается различие между лидерством и управлением. Если последнее, с точки зрения сторонников этого подхода, является искусством принуждения и использования силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет с помощью убеждения и поощрения. Например, С. Шенк подчеркивал, что суть лидерства состоит в управлении людьми с помощью силы убеждения и побуждения, а не с помощью принуждения. Важно отметить, что управление с помощью убеждения, поощрения и побуждения к действию более характерно для многих политических и общественных, чаще всего неформальных организаций, поэтому определение лидерства как формы убеждения более свойственно авторам, изучающим политическое лидерство и общественные движения.

8. Лидерство как осуществление влияния. В данной концепции лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность группы в целом и отдельных последователей в частности. Согласно этой концепции, лидеры в процессе взаимодействия оказывают влияние на свое близкое окружение, группу, организацию, социальные институты или на общество в целом (если речь идет о политическом лидерстве). Так, по определению Р. Стогдилла, лидерство - это процесс оказания влияния на деятельность группы для достижения общей цели. Согласно Ф. Хейману, лидерство является процессом прямого взаимодействия, в результате которого индивид влияет на поведение других, побуждая их к достижению определенного результата. Ограничение данного подхода к пониманию лидерства заключается в том, что в нем не учитывается факт взаимности процесса влияния. Не только лидер влияет на последователей, но и сам он испытывает на себе влияние последователей. Каждый раз, в зависимости от встреченного сопротивления, в той или иной степени меняется сам лидер.

9. Лидерство как властные отношения. Лидеры в своих действиях используют власть, в связи, с чем некоторые авторы рассматривают лидерские отношения, прежде всего, как властные отношения. По их мнению, основная задача лидера состоит в том, чтобы заставить других подчиниться и действовать в желаемом для него или организации направлении. Так, Ж. Блондель определяет лидерство (в первую очередь политическое) как власть, осуществляемую одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действию. При этом лидер, являясь инициатором взаимодействия, стимулирует последователей и устанавливает над ними контроль, изменяя при этом их первоначальные намерения. Такого рода определения, на наш взгляд, в большей степени применимы к политическому и организационному лидерству.

10. Лидерство как результат ролевой дифференциации. Согласно этой концепции, все члены общества, а также группы и общественные организации занимают определенное место в системе социальной иерархии, и каждый участник взаимоотношений лидерства-подчинения играет определенную роль. Соответственно, лидерство может рассматриваться как ролевая дифференциация, в основе которой лежит процесс взаимодействия и взаимовлияния. Так, М. Шериф и К. Шериф понимали лидерство, закрепившееся за одним из членов группы, как особую роль внутри системы взаимоотношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и последователей и к которой предъявляются большие требования и большие обязанности, чем к другим ролям.

11. Лидерство как инициация и конструирование структуры группы. Здесь лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Можно сказать, что лидер стремится изменить поведение последователей и развить их потребности таким образом, чтобы сконструировать определенную структуру группы, легитимирующую его лидерский статус. По убеждению сторонников этой концепции, процессы лидерства особенно важны на этапах становления новых коллективов, структура которых еще не устойчива.

12. Лидерство как видение перспективы. Многие современные исследователи считают, что главное отличие лидера от последователей состоит в том, что он обладает видением перспективы, благодаря чему развивает и определяет деятельность своей группы. Еще в 1929 году у. Коули отмечал, что лидер обязательно должен иметь перспективную программу действий, в соответствии с которой он вместе с группой будет двигаться к намеченной цели. Последователи ориентируются в своих действиях на лидера только тогда, когда он устремлен в будущее, видит перспективу, знает, куда идти, имеет заманчивые для последователей планы и знание, как их реализовать.

13. Лидерство как следование особым ценностям. Приверженность лидера особым, наиболее притягательным для последователей ценностям является основой его авторитета, то есть является важным определяющим лидерство фактором. Как отмечает Е.В. Кудряшова, для успешного руководства лидеру недостаточно принять ценности группы и стать их носителем. Он (особенно если это организационный или политический лидер) должен придерживаться того, что в современном американском мире получило название "politically correct" (буквально - "правильное, политически корректное поведение") ценностный подход к лидерству стал наиболее популярен в последние десятилетия и лег в основу ценностных теорий, некоторые из которых будут рассмотрены нами позднее. Вышеприведенная классификация показывает, насколько широки и разнообразны представления исследователей о сущности и природе лидерства. До настоящего времени авторам не удалось найти однозначного определения феномена лидерства, удовлетворяющего всех исследователей. Каждая из представленных выше моделей приоткрывает лишь одну из граней природы этого феномена. Как отмечает Е.В. Кудряшова, хронологически появление определенных представлений совпадает с развитием тех или иных теорий лидерства. Так, вначале объектом изучения была личность лидера как центра групповых процессов и как обладателя определенных личностных черт. Затем, когда изучался поведенческий аспект лидерства, многие авторы определяли его как искусство достижения согласия в отношении целей и способов решения задач или как действие и поведение. Наконец, на третьем этапе, ориентированном на развитие теорий, изучающих контекст лидерства, наиболее популярными были определения, связанные с умением убеждать, инициированием структуры, с дифференциацией ролей .

1.2 Эволюция теории лидерства

На протяжении всего ХХ века теория лидерства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоплен богатый теоретический и эмпирический материал. Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ века в рамках персоналистического подхода. Они были ориентированы на исследование лидерских качеств (черт). "Теория черт" была развитием концепции "Великого человека", утверждающей, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов. К основателям концепции "Великого человека" можно отнести английского психолога и антрополога Ф. Гальтона (Голтона), объясняющего феномен лидерства на основе наследственных факторов. Его работа "наследственность таланта, ее законы и последствия", опубликованная в 1869 году, стимулировала ряд исследователей выдвинуть предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора качеств (черт), позволяющих им занимать лидирующие позиции. Этой концепции в различной степени придерживались О. Тид (Teаd, 1929), Э. Вигэм (Wiggam, 1931), Дж. Доуд (Dowd, 1936), Ф. Вудс (Woods, 1936), Э. Боргатта (Borgatta, 1954) и др. Развернутые в первой половине ХХ века обширные исследования приводили к выявлению различных лидерских качеств, список которых постоянно разрастался.

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направленных на изучение личностных черт лидеров, и отметил, что исследования дают противоречивые результаты. Оказалось, что в разных ситуациях проявлялись лидеры, обнаруживающие различные, порой противоположные лидерские качества. На основе проведенного анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что "человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств". Таким образом, попытка выделить универсальные лидерские качества, позволяющие лидеру быть успешным во всех ситуациях внутригруппового взаимодействия и различных условиях профессиональной деятельности, не удалась. Выделенные качества эффективных лидеров определяли их успешность в основном только в контексте осуществляемой ими деятельности. В результате во второй половине XX века отметился заметный спад интереса к эмпирическому выделению универсальных лидерских качеств. При подходе к исследованию лидерства только с точки зрения теории черт остаются неучтенными многие аспекты, прежде всего деятельность, осуществляемая группой, особенности взаимоотношений лидера и последователей, характер профессионального взаимодействия, условия среды, в которых осуществляется лидерство и др. В то же время не вызывает сомнений, что лидер все же должен обладать определенными чертами, отличающими его от других членов группы. Поэтому попытки предложить классификацию, составить каталоги и модели лидерских черт применительно к специфике группы и деятельности продолжают оставаться актуальными. Интересную модификацию "теории черт" можно найти в концепции А. Менегетти. По его мнению, человек получает определенные задатки лидера от рождения, но это не означает, что он обязательно реализует себя как лидер. Чтобы стать лидером, надо достичь соответствующего уровня культуры, образования, жизненного опыта и профессионализма . По сути, А. Менегетти указывал на то, что каждый человек, пусть и в различной степени, обладает лидерскими задатками, однако не каждому удается их развить. Отметим, что в этой концепции задатки следует так же рассматривать применительно к определенным ситуациям лидерства. Исходя из этого, можно предположить, что подбор кандидатов на роли организационных лидеров в юношеской среде необходимо осуществлять, опираясь не столько на актуальные, то есть развитые качества, сколько на потенциальные способности и склонность к лидерству. На целесообразность данного подхода могут указывать наблюдения, сделанные С. Клубеком и Б. Бассом. В ходе своих исследований они пришли к выводу, что людей, от природы не склонных к лидерству, а они всегда есть в группе, вряд ли можно сделать лидерами. Можно лишь попытаться изменить некоторые особенности их характера посредством психотерапии.

Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоятельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидерских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от лидера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эффективные в одной ситуации, могут быть нейтральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

По утверждению Ф. Фидлера, "деятельность лидера так же зависит от организации, как она зависит и от его личных качеств. Просто бессмысленно говорить об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой".

Автор разработал "вероятностную модель эффективного лидерства", предполагающую, что эффективность лидера проявляется нестабильно и зависит от того, соответствует ли его стиль руководства группой ситуации, в которой он действует, или нет. Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что качественно разные обстоятельства могут "потребовать" качественно различающихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами - они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изучать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качествах в ситуации групповой жизнедеятельности.

Ранние исследования в рамках поведенческого подхода опирались на бихевиористские основы, соответственно, объектом исследования являлось наблюдаемое поведение, а в качестве центрального понятия выступал "стиль лидерства". К. Левин одним из первых занялся разработкой этого понятия, его по праву считают первопроходцем в изучении стилей лидерства.

В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов, в результате анализа которых, он выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому (нейтральному) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Отметим, нейтральный стиль - является самым не эффективным. Так как при данном стиле руководства значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Однако исследования стилей руководства на этом не остановились. К настоящему времени сформировалось несколько подходов в изучении стилей руководства: личностный подход, поведенческий и ситуационный подходы.

Одним из первых описание стилей лидерства дал К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократическому руководству. В последующих работах других исследователей эти данные не подтвердились.

Однако из опыта работ со студентами в условиях вуза Левин был прав. Авторитарное поведение преподавателя в вузах встречается весьма и весьма часто. Это обусловлено и той позицией, которую он занимает и психологией студенчества, которое, как правило, стремится избежать любых нагрузок, которые им кажутся минимально обременительными ("спихнуть, сдать, свалить"), и прессинговым характером обучения, когда попытка задержаться на минуту, что-нибудь не услышать, не понять, может оказаться отставанием на месяцы и даже годы. Авторитарные педагоги, как им кажется, своей жесткостью и требовательностью добиваются нужного результата - студенты могут демонстрировать на зачетах и экзаменах великолепные теоретические знания. Но одно маленькое "но" - творческими личностями, инноваторами, людьми способными совершать интеллектуальные и деловые прорывы при такой системе воспитания они стать не смогут. Творческие люди рождаются и полноценно живут в атмосфере добра, доброжелательности, признания, свободы, игры. Поэтому формальной, автократичной системе "школьного" обучения и воспитания в вузе, должна быть противопоставлена неформальная система, стимулирующая свободное и инициативное поведение студента. Свобода и инициатива - это главные условия вызревания и развития лидеров в вузе - творцов социальной действительности.

Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами. Поэтому были предприняты попытки усовершенствовать подход, основанный на анализе поведения лидеров.

В более поздних исследованиях внимание стало уделяться не столько стилю поведения лидера, сколько характеру взаимодействия между лидерами и последователями. Как отмечает Уоррен Бланк, "не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди".

Согласно его взглядам, лидерство не столько личностный или ситуационный, сколько межличностный феномен, оно является продуктом отношений между лидером и последователями. Поэтому важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми-последователями.

В 1955 году Р. Стогдилл и С. Шартл предложили рассматривать лидерство не просто как характеристику отдельно взятого индивида, а как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы. В данном подходе лидерство рассматривалось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов в контексте взаимоотношений с другими членами группы. Позже К. Джиб выделил четыре основных положения общей теории взаимодействия:

1. Внутригрупповое взаимодействие членов группы направлено на достижение общих целей группы, в то же время достижение общих целей группы для каждого индивида является опосредованным достижением его личных целей.

2. Ролевая дифференциация в группе, включающая лидерство отдельных ее членов, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

3. Понятие "лидерство" включает в себя взаимодействие и взаимную оценку членами группы друг друга, результатом которой становится возвышение одного индивида над другими.

4. Одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятий. Каждый индивид оценивается другими в соответствии с его способностями удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его личностных качеств.Вызывают интерес исследования лидерства в русле трансактного подхода, который основывается на атрибутивном анализе и концентрирует внимание на восприятии последователями поведения и действий лидера, мотивов, которыми он руководствуется, а также на ожиданиях от этих действий. Одной из наиболее ранних научных работ, в которой использовался атрибутивный анализ намерений членов группы посредством оценки межличностного восприятия, было исследование Ф. Хейдера. Автор положил в основу анализа действий лидера и восприятия его поведения последователями понятия "могу" и "хочу" (или "сделаю"). Так, он исходил из того, что если лидер воспринимается как человек, способный достичь благоприятного результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели. Точка зрения Ф. Хейдера созвучна основным положениям модели "кредита доверия" Е. Холландера. Согласно последней, способность лидера влиять на членов группы во многом определяется тем, насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях и в какой мере его поведение соответствует существующим в группе нормам. Е. Холландер ввел понятие "кредит доверия" ("idiosyncrasy credit"), то есть права лидера на нестандартность поведения. Величина кредита доверия может определяться социальным статусом лидера, его компетентностью, степенью соответствия его поведения принятым в данной группе (обществе) моральным ценностям и т. п. Можно сказать, что величина кредита доверия пропорциональна ожиданиям последователей относительно результативности действий лидера. Согласно Е. Холландеру, становление лидера можно представить следующим образом. На начальном этапе немаловажное значение при восприятии человека имеют внешние факторы. По мере развития взаимодействия решающей становится оценка характера индивида, его личностных черт. В результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, имеющему наибольшее количество "заслуг" перед группой. В итоге он получает от группы кредит доверия на нестандартное поведение, избегая каких-либо санкций в случае отклонения от принятых правил. Индивид, имеющий наибольший кредит доверия, становится лидером. Он получает право на принятие решений, а в некоторых группах - и на управление, а также определенную свободу. Кредит доверия пополняется при правильных (успешных) действиях лидера или растрачивается - при ошибочных. Причинами растраты кредита могут быть бездействие (инертность), работа "на себя", некомпетентность в каком-либо важном вопросе и другие негативно воспринимаемые группой факторы. При полной растрате полученного от группы кредита доверия лидер перестает быть лидером и теряет своих последователей.

Теория "кредита доверия" помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе при изменении задач, которые она решает, или значительном преобразовании ситуации, в которой она находится. По словам Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания сегодня, завтра, может потерять уважение своих последователей и будет смещен одним из них. Интересный способ приложения атрибутивного подхода к изучению лидерства отражен в работах Дж. Пфеффера и Б. Калдера. По мнению Дж. Пфеффера, лидерство является обыденным конструктом, который широко распространен и часто употребляется в процессе взаимодействия двух и более людей. В соответствии с этим, для него наибольший интерес состоял в том, чтобы определить, когда и при каких обстоятельствах люди приписывают этот конструкт поведению других. Схожее понимание лидерства было предложено Б. Калдером, согласно которому лидерство - это "ярлык", "наклеиваемый" на поведение других людей (и на собственное).

В данном случае особое значение приобретает общераспространенная вера, что качество, определяемое как лидерство, производит определенное поведение. Эта вера преобразуется в ожидание того, что образец лидерского поведения будет. Необходимо упомянуть также мотивационно-ценностный подход, ориентированный на изучение мировоззрения, ценностей, мотивов лидера и его последователей, а также исследование моделей и принципов взаимодействия между ними. Представители мотивационных теорий, среди которых выделяются А. Маслоу, Т. Митчелл, Р. хауз, С. Эванс и др., обращали внимание на то, что эффективность лидера во многом зависит от его способности воздействовать на мотивацию последователей. Начало мотивационным концепциям лидерства положили теории гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по своей природе - сложный мотивированный организм. А так как любой коллектив состоит из людей, то он, в принципе, всегда управляем. Поэтому лидер должен лишь так преобразовать коллектив (или организацию, которую возглавляет), чтобы, с одной стороны, индивиду была обеспечена свобода реализации его собственных целей и удовлетворения потребностей, а с другой - он был готов внести вклад в осуществление целей организации.

В отличие от мотивационных теорий, ценностные теории получили свое развитие сравнительно недавно (конец 1980-х - 1990-е годы). Во многом они являются продолжением, но отчасти и своеобразным противопоставлением мотивационным теориям. Изучение лидерства с точки зрения проблем ценностей, этики и морали стало предметом в большей степени философского анализа. В развитие ценностных теорий лидерства внесли существенный вклад К. Ходжкинсон, Г. Фейрхольм, С. и Т. Кучмарски и др.

В рамках настоящего издания особого внимания заслуживает ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски. Ее основу составляют два базовых положения. Согласно первому, лидер оказывает огромное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Второе заключается в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и должно обучаться в процессе деятельности. Развивая свою теорию лидерства, авторы выделили следующие десять показателей ценностного лидерства в организации:

1) создание межличностных взаимоотношений;

2) знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса;

3) формирование чувства членства в группе и принадлежности к социуму;

4) разрешение межсубъектных конфликтов;

5) обучение лидерскому поведению других индивидов;

6) создание возможностей для реализации способностей последователей;

7) формирование команды (единомышленников);

8) диалогичность, взаимодействие с обратной связью;9) соединение внутренней культуры с внешним представлением;

10) демонстрация увлеченности и поддержка разнообразия.

По сути, лидерство предстает в данной теории непрекращающимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотношениях "лидер-последователи", а роль лидера - в интериоризации вышеназванных ценностных принципов, обучении им последователей и обучении вместе с ними.

1.3 Проблемы развития и перспективы их решения

Неотъемлемыми качествами руководителя тактического плана являются: соблюдение правил служебного этикета, вежливость, умение себя подать (установить товарищеские отношения, не допуская панибратства), способность убеждать и объяснять, правильная речь и опрятная внешность.

В работе руководителя много проблем создают его подчиненные, для которых, как уже указывалось, он должен быть не только работодателем, руководителем, но и воспитателем. Это обязывает его быть регулятором взаимоотношений в коллективе. Вы должны обладать значительным арсеналом воздействия на подчиненных.

Большую роль в возникновении, функционировании, изменении и развитии организации играют ее лидеры. Развитие управленческих талантов - это не роскошь, а необходимое условие конкурентоспособности предприятия.

Необходима трансформация менеджеров в лидеров, готовых предпринимать стратегически верные действия. Авторитет, позволяющий оказывать влияние на других, обеспечивается сегодня немощью административной машины, а общими разделяемыми и реализуемыми ценностями и набором поведенческих моделей. .

Необходимо отметить проработанность вопроса развития лидерского потенциала В. Коттером. Он предположил, что существует четыре основных источника лидерского потенциала: врожденные способности; воспитание в раннем детстве, опирающееся на врожденные способности и способствующее успешности воспитательного процесса; базовое образование, успешность которого основывается на источниках 1 и 2; опыт, приобретаемый в ходе карьерного роста и напрямую связанный с возможностями, заложенными в источниках 1, 2, 3. На его взгляд, на формирование лидерского потенциала оказывают как индивидуальные, так и приобретенные "ситуационные" факторы.

С другой стороны, если рассматривать появление новообразований в рамках культурно-исторической концепции как направления реализации потенциала, то имеющиеся знания, способности, характерологические особенности выступают как потенциальный багаж и характеризуют уровень актуального развития, позволяют осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в складывающейся ситуации, т. е. определить своеобразную лидерскую "зону ближайшего развития". Включенные в процесс деятельности формы поведения могут рассматриваться в качестве новообразований личности. При этом хотелось бы подчеркнуть, что лидерский потенциал не может рассматриваться вне ситуационного контекста, и необходимо учитывать особенности группы последователей (подчиненных) и внешние условия деятельности. Поэтому для достоверного представления о "лидерской зоне ближайшего развития" необходимо поставить человека в ситуации "сотрудничества со взрослыми" - в ситуации межличностного взаимодействия.

Лидерский потенциал может увеличиваться, нарастать с каждым новым успешным опытом осуществления лидерского поведения в зависимости от успешного опыта лидерства, особенностей решаемых задач, социально-психологических характеристик группы, подчиненных.

Лидерский потенциал проявляется в управленческой деятельности прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом . теория лидерство стиль руководство

Основой такого взаимодействия выступает акмеологическое (личностно-развивающее) воздействие.

Стилевые характеристики профессионального поведения руководителя выступают критериями качественных характеристик организационного лидерства: продуктивное лидерство - малопродуктивное лидерство.

Лидерский потенциал проявляется в управленческой деятельности, прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом. Основой такого взаимодействия выступает акмеологическое (личностноразвивающее) воздействие.

Обнаруживается положительная статистически значимая связь между реализацией основных компонентов лидерского потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития персонала и личности самого руководителя. Руководитель с высоким лидерским потенциалом (продуктивное лидерство) реализует акмеологическое воздействие на достаточном уровне; руководители с низким лидерским потенциалом (малопродуктивное лидерство) - на низком уровне. Особенно четко различие между двумя группами руководителей проявилось в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я группа - 2,82 балла).

Оптимизация организационного лидерства реализуется через развитие потенциала руководителя. Программа данного развития включает широкий спектр направлений становления профессионализма руководителя: от развития ценностной ориентации на профессиональную деятельность до рефлексивной самоорганизации (способность адекватно диагностировать процесс деятельности и уровень своей компетентности).

Оптимальный для организации производственной жизни вариант - когда руководитель обладает лидерскими качествами, а лидер имеет соответствующие полномочия для реализации своих идей. В случае, когда руководитель не имеет соответствующих лидерских качеств, он может быть опасным для подчиненных, особенно творчески одаренных людей.

Слишком многие люди работают под началом небезопасных руководителей, не обладающих соответствующими способностями и потому не являющихся лидерами. Они не позволяют расти всем тем, кто их окружает.

Руководитель, который со страхом смотрит на подчиненных, создает вокруг себя атмосферу напряженности, враждебности, считая, что его хотят обогнать, "подсидеть". Он топчет самолюбие людей и запугивает их, потому что боится сам. Он убивает инициативу лучших своих работников, которых должен был бы побуждать к достижению им же самим поставленных целей.

Такой руководитель способен навредить организации. Настоящий руководитель, лидер по призванию, что бы он ни делал, ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он также дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Руководители могут составлять от 10 % до 20 % всех работников, но это критическая группа. Очень важно, чтобы их роль понималась всеми и была подчеркнута, даже усилена путем постоянного внимания вышестоящего руководства к их проблемам и делам, к возможности их обучения, совершенствования и, может быть, через систему поощрения. Внимание к руководителям, развитию их лидерских способностей должно быть одной из самых сильных сторон организационной культуры предприятия, потому что далеко не каждый руководитель способен стать лидером .

Глава 2 . Анализ лидерских качеств на примере О АО " МТС "

2.1 Общая характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей

Рассмотрев теоретическую часть исследования, перейдем к анализу лидерства в российских компаниях. Проводя анализ, необходимо уделить внимание развитию лидерства в России. Перед российскими компаниями сейчас стоит ключевая задача - развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают зарубежных специалистов, которые бы смогли внести и свой вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры.

Из истории развития российского бизнеса мы можем понять, что страна обладает мощным потенциалом для развития лидеров. Дух предпринимательства за десятилетия существования в стране плановой экономики не погиб. Время после распада СССР показало, что в России бизнес-лидеры способны составить конкуренцию на глобальном рынке. Так, на примере ОАО "МТС" проведем анализ лидерских качеств и сделаем соответствующие выводы. Данная компания была выбрана не случайно, т.к. именно она занимает лидирующую позицию на рынке товаров и услуг, как в России, так и за рубежом. А ее руководитель - яркий представитель лидеров. Так как же в ней реализуется и развивается лидерство? Проведя небольшое исследование, представим сравнительные характеристики в области реализации лидерства и его стилях в представленной компании. Начнем мы с компании ОАО "МТС", которая вошла в пятерку лучших по результатам исследования "Кто лучший в развитии лидеров в России". ОАО "МТС" специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи. Целью хозяйственной деятельности общества является получение прибыли путем планирования, маркетинга и эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации. Проведем технико-экономический анализ ОАО МТС.

За последние несколько лет группа компаний "МТС" выросла из лидера одного регионального рынка Москвы в крупнейшего транснационального оператора, предоставляющего услуги 108,07 млн. абонентов мобильного сектора в разных регионах и странах. Ниже приведена таблица финансовых показателей за 2010 год.

Таблица. Основные финансовые показатели 2010 года (в млн. долл. США)

Показатели	IV кв. 2010 г.	IV кв. 2009 г.	Изменение IV кв. 2010/ IV кв. 2009	III кв. 2010 г.	Изменение за квартал	Изменение за год


Маржа OIBDA
Операционная прибыль
Маржа операционной прибыли
Чистая Прибыль/(Убыток)

Исходя из данной таблицы, можно сделать следующие выводы:

1) Консолидированная выручка выросла на 14 % в годовом исчислении до 11,293 млрд. долл.;

2) Консолидированный показатель OIBDA вырос на 9 % по сравнению с 2009 годом до 4,873 млрд. долл.;

3) Консолидированная чистая прибыль увеличилась на 36 % в годовом исчислении до 1,381 млрд. долл.;

4) Положительный денежный поток компании за 2010 год составил 1,52млрд.долл.

Таким образом, достигая поставленных задач, главная цель, стоящая перед компаниями сегодня - достижение эффективного развития лидерства на всех уровнях организации, как это и происходит в МТС.

2.2 Анализ кадрового потенциала и стиля руководства ОАО "МТС"

Списочная численность ОАО "МТС" на 2010 год составила 20 519 человека. На сегодняшний день в компании действует конкурентоспособная оплата труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам компании предоставляется пакет компенсации и льгот, отвечающей практике рынка.

В течение 2010 года была проведена аналитическая работа по оценке, действующей в компании системы грейдов. С учетом темпов и специфики развития компании, а также общемировых тенденций, было принято решение оптимизировать систему и привести ее к мировым стандартам. Переменная часть в компании представлена системой мотивации, предусматривающие четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах каждого работника. В 2010 году в систему мотивации были внесены изменения, направленные на улучшение системы и усиление взаимосвязи между оплатой труда и индивидуальной эффективности каждого работника.

Особое внимание в компании уделяется вопросу формирования конкурентоспособного социального пакета. В 2010 году в компании был проведен анализ действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнение с рынком. По результатам анализа было решено внедрить в МТС ряд новых льгот, в том числе дополнительные виды личного страхования, и целевые отпуска в связи с определенными жизненными ситуациями. Благодаря проведенным в 2010 году мероприятиям удалось:

1) увеличить эффективность расходов на персонал;

2) расширить пакет компенсаций и льгот работников, усилив его социальную составляющую;

Подобные документы

Система деловых качеств руководителя, необходимых для успешного руководства. Этические нормы поведения руководителя, потенциальные ограничения в эффективной деятельности. Умение формирование коллектива, качества лидера. Методы оценки качеств руководителя.

курсовая работа , добавлен 07.05.2011

Понятия лидерства и руководства, их функции. Рассмотрение студенческой группы как благоприятной среды для проявления лидерских качеств. Оценка степени выраженности лидерских качеств и склонности к определенному стилю руководства на примере ГОУ ВО КРАГСиУ.

курсовая работа , добавлен 16.03.2017

Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра. Проведение исследования и предложения по выбору личностных качеств руководителя для оценки.

курсовая работа , добавлен 10.02.2014

Аспекты ситуационных теорий лидерства в рамках психологии управления. Анализ современных концепций лидерства. Поведенческая характеристика руководителя, его стиля руководства. Исследование стиля лидерства руководителя с использованием ситуационных теорий.

курсовая работа , добавлен 23.02.2014

Определение лидерских способностей руководителя организации, рекомендации по изменению стиля его руководства и поведения. Признаки системного подхода к управлению организацией. Тестирование руководителя с целью выявления наличия у него лидерских качеств.

курсовая работа , добавлен 18.05.2013

Сущность и концепции лидерства. Особенность и содержание трудовой деятельности руководителя. Оценка лидерских качеств руководителя ООО "ДТС", анализ стиля работы менеджера. Ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса.

курсовая работа , добавлен 29.05.2014

Анализ внешней среды организации. Микросоциологическое исследование лидерского потенциала руководителя. Развитие персональных интеллектуальных и моральных лидерских качеств. Формирование индивидуальной мотивированности стабильного стремления быть лидером.

отчет по практике , добавлен 04.09.2014

Основа и сущность лидерства, его отличие от руководства. Подходы к изучению лидерских качеств, исследование влияния их выраженности на выбор стиля руководства организацией. Поведение руководителя по отношению к подчиненным. Формы власти и ее воздействия.

курсовая работа , добавлен 03.04.2011

Рассмотрение лидерских качеств у старших медицинских сестер ККГВВ. Лидерство как межличностное влияние. Характерные черты лидера: видение ситуации в целом, доверие сотрудников. Анализ теории Д. Грегора. Особенности либерального стиля руководства.

курсовая работа , добавлен 22.09.2012

Общее понятие, классификация и роль лидерства в управлении, его функции и задачи. Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства организацией на примере ОАО "Лукойл". Рекомендации для совершенствования лидерских качеств.

С. О. Пожарский

Ключевые слова

лидерские качества / лидерский потенциал / лидерский потенциал руководителя /

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы - С. О. Пожарский

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Установлено, что именно наличие лидерского потенциала , востребованного в конкретных профессиональных ситуациях, позволяет руководителю стать организационным лидером и быть успешным в своей деятельности. Теоретический анализ литературы проблемы лидерства показывает недостаточность исследований, посвященных должностной власти в коммерческой организации. В статье представлены результаты исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, способствующего становлению руководителя в качестве организационного лидера. Отмечается недостаточный уровень развития лидерского потенциала у современных руководителей. Так же в работе представлены результаты исследования ключевых компонентов лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, которые определяют особенности лидерского потенциала руководителей. Выявлены особенности в компонентах структуры личностного потенциала современных руководителей. Результаты проведенного исследования могут быть использованы HR-менеджерами коммерческих организаций, практикующими психологами и интересующимися вопросами развития лидерского потенциала руководителей , эффективного руководства организациями и развития лидерских качеств организационного лидера.

Текст научной работы на тему «Лидерский потенциал руководителей коммерческих структур: сущность и оценка»

Раздел 5

ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОММЕРЧЕСКИХ СТРУКТУР:

СУЩНОСТЬ И ОЦЕНКА

С. О. Пожарский

Красноярский государственный педагогический университет имени В. П. Астафьева, Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, ул. Ады Лебедевой, 89 E-mail: [email protected]

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Установлено, что именно наличие лидерского потенциала, востребованного в конкретных профессиональных ситуациях, позволяет руководителю стать организационным лидером и быть успешным в своей деятельности. Теоретический анализ литературы проблемы лидерства показывает недостаточность исследований, посвященных должностной власти в коммерческой организации. В статье представлены результаты исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, способствующего становлению руководителя в качестве организационного лидера. Отмечается недостаточный уровень развития лидерского потенциала у современных руководителей. Так же в работе представлены результаты исследования ключевых компонентов лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, которые определяют особенности лидерского потенциала руководителей. Выявлены особенности в компонентах структуры личностного потенциала современных руководителей. Результаты проведенного исследования могут быть использованы HR-менеджерами коммерческих организаций, практикующими психологами и интересующимися вопросами развития лидерского потенциала руководителей, эффективного руководства организациями и развития лидерских качеств организационного лидера.

Ключевые слова: лидерские качества, лидерский потенциал, лидерский потенциал руководителя, особенности лидерского потенциала.

LEADERSHIP POTENTIAL BUSINESS LEADERS: SUMMARY AND EVALUATION

Astafyev Krasnoyarsky State Pedagogical University 89, Ada Lebedeva Str., Krasnoyarsk, 660049, Russian Federation E-mail: [email protected]

A key role in the organization takes the head, which should ideally be its leader, as well as an effective manager. It was found that having leadership potential, demanded in specific professional situations, it allows the head to become a leader in organizational and be successful in their work. Theoretical analysis of the literature shows the lack of leadership challenge studies on official authority in a commercial organization. The article presents the results of research leadership capacity of managers of commercial structures, contributing to the formation of the head as an organizational leader. It noted the lack of development of leadership potential in today"s leaders. As the results of research of the key components of leadership potential managers of commercial structures, which determine the characteristics of leadership potential managers. The features in the components of the structure of the personal potential of today"s leaders. The results of the study can be used by HR-managers of commercial organizations, psychologists and practitioners interested in the question of leadership potential managers, effective management of organizations and leadership development organizational leader.

Keywords: Leadership, leadership potential, leadership potential leader, especially leadership potential.

На сегодняшний день остается проблематичным определение необходимых и достаточных индивидуальных характеристик личности руководителя, которые бы способствовали успешности деятельности руководителя-лидера. Руководитель в качестве активного субъекта управленческой деятельности, который включен одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, которые объединяются общей направленностью (на дело, на результат, на людей, на организацию, на общество). Данные качества, присущие ему как субъекту, следует рассматривать как новые интегративные качества. Таким качеством, по нашему предположению, является лидерский потенциал.

Лидерский потенциал руководителя - это показатель субъектной активности, который представляет собой самоуправляемую интегральную уров-невую системную характеристику внутренних возобновляемых ресурсов личности руководителя (знания, лидерские способности, характерологические особенности), которые развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии руководителя и его социокультурного окружения.

Лидерский потенциал, в общем понимании, представляет собой совокупность имеющихся средств, возможностей в некоторой области, некотором отношении, позволяющих перейти от исследования качеств и поведения человека в настоящем времени к изучению того, каким он может стать, поскольку личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения .

В сопоставлении качеств эффективного руководителя, которые способствуют эффективной управленческой деятельности, с лидерскими характеристиками личности можно выделить качества и ресурсы, которые составляют лидерский потенциал руководителя:

1) личностно-профессиональные качества - во-зобновляемость, самоуправляемость, функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия, надежность, настойчивость, самостоятельность;

2) лидерские способности - способность влиять на людей, желание отличиться, умение снимать межличностное напряжение, воодушевляющая мотивация, индивидуализированное внимание;

3) интеллектуальные качества - высокий интеллект, способность эффективно решать задачи, гибкость ума, рассудительность, оптимистическое мышление;

4) социально ориентированные качества - экст-равертность-интравертность, коммуникабельность, приспосабляемость, восприимчивость, эмпатия, социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми, стремление проявить инициативу

в социальных ситуациях, следование нравственным ценностям;

5) волевые качества - стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство, ответственность, смелость, уверенность в себе, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, устойчивость к фрустрации;

6) творческие качества - созидательная направленность профессиональных интересов; способность стимулировать свою творческую активность, потребность в новаторской деятельности и склонность к инновациям, отсутствие консерватизма, оригинальность при решении проблем, оригинальность мышления, умение принимать нестандартные решения, видение перспективы, развитое воображение, творчество, инициативность;

7) эмоциональная зрелость - эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, умение управлять своими состояниями .

Одним из компонентов лидерства, обеспечивающим эффективное руководство, является результативный компонент, который имеет решающее значение для успешной деятельности в качестве руководителя и лидера.

Такое представление о личностных качествах, составляющих лидерский потенциал руководителя, обусловливает необходимость сопоставления их с качествами руководителя как субъекта управленческой деятельности, позволит выявить особенности качеств, составляющие лидерский потенциал успешного руководителя.

Сторонники персоналистического подхода придерживаются идеи об индивидуальной предрасположенности человека к лидерству и о том, что диапазон развития отдельных качеств индивида генетически и физиологически предопределен. Поэтому невозможно из любого человека с улицы сформировать лидера.

Однако, даже принимая во внимание эти взгляды, можно признать, что практическая реальность развития лидерских качеств действующих руководителей оказывается существенно проще. Во-первых, речь идет о целенаправленном развитии лидерских качеств у людей, уже имеющих должностной статус в конкретных, сформированных профессиональных коллективах с определенной спецификой деятельности. Во-вторых, руководители назначаются на руководящие должности, проходя предварительный отбор с учетом наличия у них лидерского и управленческого потенциала применительно к специфике профессиональной деятельности, а в некоторых случаях и с учетом социально-психологических особенностей профессионального коллектива .

Так, в 1928 г. Г. Персон утверждал, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе во многом являются продуктом успешного лидерского опыта индивида в предшествующих ситуациях.

Менеджмент социальных и экономических систем. 2016. № 2

Согласно модели лидерского потенциала руководителя, предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:

Если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;

Вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как «лидер вообще»;

Став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующих;

Лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Интересные наблюдения были сделаны П. Се-кордом и К. Бакманом. Они отметили, что, однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, лидер, с одной стороны, получает положительную оценку со стороны членов группы, а с другой - развивает в себе лидерский потенциал. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции, в то время как успех лидера, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них, что укрепляет позиции лидера .

По мнению Е. В. Кудряшовой, лидерство развивается только в процессе приобретения опыта. Никто не может научиться играть на фортепиано, лишь слушая, как исполняют музыкальные произведения другие люди, или стать хорошим футболистом, только наблюдая за ходом матча по телевизору. Также и развитие лидерского потенциала происходит с трудом, лишь наблюдая за другими со стороны. Для того чтобы развивать в себе лидерский потенциал руководителя, необходимы практика и опыт.

Исследования Б. Баса свидетельствуют, что в случае перехода лидера в новую группу его прежний статус оказывает существенное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможность успеха в процессе завоевания им положения лидера.

Целью исследования является исследование особенностей лидерского потенциала современных руководителей в коммерческих структурах.

Исследование проводилось на базе тренингово-го центра ООО «СНАП-Сибирь» г. Красноярск. В исследовании принимали участие 50 руководителей коммерческих структур г. Красноярска.

Подбор психодиагностических методик проводился на основании выделенных качеств и ресурсов, которые составляют лидерский потенциал руководителя.

В качестве методик в исследовании применялись: тест «Жизнейстойкость» (С. Мадди), тест смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев), Методика оценки эмоционального интеллекта (Н.

Холл), методика «Уровень субъективного контроля» (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд), опросник «Готовность к риску» (Г. Шуберт), методика «Диагностика мотивационной структуры личности (В. Э. Мильман), методика «Направленность личности (В. Смекайл, М. Кучер).

Рассмотрим основные результаты, полученные в результате психодиагностики. Тест «Жизнестойкость» (С. Мадди) показал, что вовлеченностью, характеризующейся степень уверенности руководителей в себе и своих действиях, обладают 45 % руководителей; контролем, который характеризуется способностью самостоятельно принимать решения, обладают 17 % руководителей; у 38 % испытуемых преобладающей является шкала «Принятие риска», которая характеризуется активностью усвоения знаний из опыта и последующее их использование. 60 % руководителей также имеет преобладание в шкале «Жизнестойкость», которая значит успешность противостояния и совладания со стрессовыми ситуациями в профессиональной деятельности.

Согласно тесту смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев) шкала «Цели в жизни» является наиболее выраженной у 33 % руководителей. Данная шкала характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Высокие баллы по данной шкале характеризуют не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. 20% испытуемых получили высокие баллы по шкале «Процесс жизни». Содержание данной шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли руководитель сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. По шкале «Результативность жизни» высокие баллы получили 35% руководителей. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. 45% испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я». Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами и представлениями о ее смысле. «Локус контроля - жизнь» имеет высокие баллы у 37% испытуемых. Высокие баллы по данной шкале говорят об убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

Методика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) показала, что высокие показатели по шкале «Эмоциональная осведомленность» имеется у 32 % испытуемых. По шкале «Управление свои-

ми эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость) наивысшие показатели у 55 % руководителей. 40 % испытуемых имеют высокие баллы по шкале «Самомотивация (произвольное управление своими эмоциями), 48 % - по шкале «Эмпатия» и 33 % по шкале «Распознавание эмоций других людей».

Результаты методики «Уровень субъективного контроля» (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд) показали, что высокими показателями по шкале общей интернальности обладают 53 % руководителей. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Интернальностью в области достижений обладают 45 % руководителей. Высокие показатели по шкале интернальности в области неудач имеют 38 % испытуемых, 63 % имеют преобладание по шкале инетрнальности в семейном отношении, 65 % испытуемых имеют высокий балл по интернальности в области производственных отношений, 70 % - в области межличностных отношений и 40 % в отношении здоровья и болезни.

Согласно опроснику «Готовность к риску» (Г.Шуберт), 25 % испытуемых склонны к риску, 45 % руководителей готовы к риску и 45 % руководителей стремятся избежать риск. По мнению американских ученых Г. Ховта и Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях. Стремление к риску связано с направленностью личности на достижение цели или избежание неудачи. Эта направленность проявляется в экстремальных ситуациях и может быть предпосылкой к несчастным случаям и травматизму.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В. Э. Мильман) дала следующие результаты: по шкале «жизнеобеспечение» наибольшие результаты наблюдаются у 30 % испытуемых, по шкале «комфорт» - 55 %, «социальный статус» - 50 %, по шкале «общение» - 38 %, «общая активность»-48%, «творческая активность» -56 %, «социальная полезность» - 45 %.

Согласно методике «Направленность личности (В. Смекайл, М. Кучер) у 30 % исследуемых руководителей преобладает личностная направленность, 32 % имеют коллективистскую направленность и 38 % обладают деловой направленность.

Таким образом, исходя из проведенного нами исследования, можно выделить следующие показатели лидерского потенциала руководителей:

в структуре жизнестойкости большее количество руководителей, а именно 45 % обладают вовлеченностью, характеризующейся степень уверенности руководителей в себе и своих действиях. По жизненным ориентациям 45 % испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я», что говорит о том, что руководители представляют себя в виде сильной личности. Мето-

дика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) показала) наивысшие показатели у 55 % руководителей по шкале «Управление своими эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость). Уровень субъективного контроля является наиболее высоким в интернальности в семейных отношениях, в области производственных отношений и в области межличностных отношений. 45 % руководителей готовы к риску и такое же количество избегает рискованных ситуаций. Мотивацион-ная структура личности преобладает в шкалах «комфорт» и «творческая активность». 38 % руководителей имеют деловую направленность личности.

Данные исследования могут быть полезны HR-менеджерам коммерческих организаций, практикующим психологам и всем, кто интересуется вопросами развития лидерского потенциала руководителей и эффективного руководства организациями.

1. Евтихов О. В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2012. № 4(51). С. 3-6.

2. Евтихов О. В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития: монография. - Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. 288 с.

3. Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М. : РАГС, 2001. 265 с.

4. Медведева Т. В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя: дис. ... канд. психол. наук. М., 2010. 194 с.

5. Селезнева Н. Т., Измалкина А. А. Конструирование руководителем социально-педагогического взаимодействия // Вестник Краснояр. гос. пед. ун-та им. В. П. Астафьева. 2014. № 1(27). С. 109-112.

1. Evtikhiev O. V. Socio-psychological model of leadership potential leader. // Psycho in law enforcement. 2012. № 4 (51). Pp 3-6.

2. Evtikhiev O. V. Leadership potential leader: specificity, content and co-development opportunities: Monograph. Krasnoyarsk: Sibut Russian Interior Ministry, 2011. 288 p.

3. Markov V. N. Personal-professional potential of the manager and his assessment. M. : RAGS, 2001. 265 p.

Менеджмент социальных и экономических систем. 20i6. № 2

4. Medvedev T. V. Optimization of development of leadership potential leader: dis. ... cand. psychol. sciences. M., 2010. 194 p.

5. Seleznev N. T., Izmalkina A. A. Construction of the head of socio-pedagogical interaction // Bulletin of the Krasnoyarsk State Pedagogical University V. P. Astafieva. 2014. 01 (27). S. 109-112.

6. David A. Zilz, B. Woodward, Thomas S. Thielke, Rita R. Shane Leadership skills for a highperformance // Am J Health-Syst Pharm. Vol. 61. Dec. 1, 2004. P. 2562-2574.

Для цитирования: Пожарский С. О. Лидерский потенциал руководителей коммерческих структур: сущность и оценка // Менеджмент социальных и экономических систем. 2016. № 2. С. 56-60.

For citations: Pozharsky S. O. Leadership potential business leaders: summary and evaluation // Social and economic systems management. 2016. № 2. Р. 56-60. (In Russ., abstr. in Engl.)

Прежде чем перейти к рассмотрению структуры и компонентов лидерского потенциала организационного лидера, необходимо внести ясность в понятийный аппарат, уточнить понятия «потенциал» и «лидерский потенциал».

Слово «потенциал» является производным слова «потенция» (лат. potentia), которое трактуется в толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой как возможность, то есть то, что существует в скрытом виде и может проявиться в соответствующих условиях. Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила, включающая в себя источники и средства, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели. Соответственно, и применительно к лидерству потенциал (лидерский потенциал) в обобщенном виде обычно рассматривается как возможность и готовность индивида к эффективному лидерскому поведению.

М.В. Кирсанов лидерский потенциал представляет как социально-психологическую характеристику личности, отражающую как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства.

И.В. Дрыгина под лидерским потенциалом представляет качественную характеристику личности, отражающую совокупность внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности.

На наш взгляд, так как в процессе лидерства участвуют как минимум две стороны: «лидер» и «последователи», каждая из которых так или иначе воспринимает ситуацию лидерского взаимодействия и совершает определенные действия и поступки в определенных социальнопсихологических условиях, то и в определении лидерского потенциала руководителя как организационного лидера полезно отразить следующие содержательные «маркеры»:

лидерские качества (компетенции) лидера (обеспечивают эффективность лидерства);

особенности восприятия лидера последователями (обеспечивают принятие последователями руководителя в качестве лидера);

Условия осуществления лидерства (определяют возможности проявления лидерства).

Учитывая результаты семантического анализа понятия «потенциал» и описанные выше маркеры, можно дать следующее определение лидерскому потенциалу руководителя: лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, условий проявления лидерства, а также особенности его восприятия данной группой, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.

Несмотря на то что интерес исследователей к лидерскому потенциалу среди ученых и просто любопытствующих в настоящее время достаточно высок, в результате проведенного анализа научных публикаций нам не удалось обнаружить прикладную концептуальную модель, описывающую структуру и компоненты лидерского потенциала организационного лидера, помогающую определить направления практической работы по его формированию и повышению в конкретной социальной группе. Многие работы, посвященные исследованию лидерского потенциала применительно к различным сферам деятельности, к сожалению, нам малополезны, т.к. они описывают компоненты структуры лидерского потенциала, не отражая актуальной лидерской специфики. Например, М.Н. Емельянова в структуре лидерского потенциала выделяет следующие сферы развития личности: психофизиологическую (тип темперамента, здоровье), социальную (коммуникативные умения, самостоятельность, адаптивное поведение, инициатива и исполнительность, самооценка), интеллектуальную (развитие речи и дивергентного мышления) и эмоциональную (умение понимать эмоциональное состояние другого человека и умение сопереживать).

Е.П. Ходаева выделяет следующие психологические составляющие лидерского потенциала применительно к политику: силу личности, способность оказывать влияние на окружающих, способность к управленческой деятельности, экстравертированность, коммуникабельность, активность, интеллектуальные способности, интуицию, гибкость и пластичность, целеустремленность.

Не снижая ценности подобных работ, отметим, что описываемые в них компоненты структуры «лидерского потенциала», если и описывают потенциал, то необязательно лидера, а скорее любого человека, с прицелом на то, что когда-нибудь (потенциально) он может стать лидером. Соответственно многие из них ориентированы на разработку различных программ по развитию потенциально полезных качеств будущего лидера.

Мы поставили задачу - разработать социально-психологическую модель, позволяющую повышать лидерский потенциал определенных руководителей в конкретных социальных группах. Соответственно, на наш взгляд, каждый структурный компонент модели лидерского потенциала организационного лидера должен обеспечивать возможность руководителя занять лидерское положение в группе и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления.

Исходя из описанных ранее сущностных характеристик лидерства и данных нами определений «организационного лидерства» и «лидерского потенциала», на наш взгляд, в структуре лидерского потенциала организационного лидера необходимо выделить следующие базовые компоненты:

- лидер и последователи. Лидерство как социально-когнитивный феномен может существовать тогда, когда есть не только лидер, но и готовые следовать за ним последователи, то есть люди, приверженные его целям и решаемым задачам;
- когнитивные компоненты лидера и последователей. Лидер и последователи так или иначе воспринимают себя и идентифицируют друг друга;
- компетентностно-поведенческие компоненты лидера и последователей. Лидер и последователи определенным образом взаимодействуют друг с другом;
- ситуацию (условия) осуществления лидерского взаимодействия. Взаимодействие лидера и последователей осуществляется в определенных условиях, которые могут способствовать или препятствовать проявлению организационного лидерства.

На наш взгляд, когнитивным компонентом лидера, обуславливающим его лидерское поведение и особенности взаимодействия с последователями, является когнитивная Картина мира лидера (далее- Картина мира), включающая совокупность представлений лидера о себе, окружающем мире и своем месте в этом мире. Картина мира во многом предопределяет его стиль жизни и является главным инициатором его актуального поведения, а также ключом к пониманию этого поведения. В контексте рассматриваемой проблемы в качестве основных компонентов Картины мира можно выделить следующие:

а) «лидерская Я-концепция» - совокупность представлений лидера о себе и своем месте в окружающем социальном мире. Она тесно связана с такими понятиями, как «самооценка», «социальная ориентация», «жизненные цели» и «притязания»;
б) «профессионально-управленческое мировоззрение лидера» - представления лидера об окружающем мире, включающие особенности восприятия им внешней действительности, социальные установки и принципы взаимодействия с окружающими людьми.

Обе представленные когнитивные схемы неразрывно взаимосвязаны, обеспечивают и дополняют друг друга.

На наш взгляд, развитие лидерского потенциала руководителя как организационного лидера должно быть связано не просто с развитием лидерских умений и навыков, но и с формированием лидерской Я- концепции и профессионально-управленческого мировоззрения, обеспечивающих проявление соответствующего лидерского поведения в определенных ситуациях.

Компетентностно-поведенческий компонент лидера опосредовано раскрывается в его лидерских качествах. Несмотря на то что теория лидерских черт была неоднократно раскритикована, тем не менее ни у кого не вызывает сомнения, что для успешного становления и осуществления лидерства человек все же должен обладать определенными лидерскими качествами. Однако перечень этих качеств во многом зависит от особенностей группы, специфики решаемых ею профессиональных задач и др. Поэтому процесс разработки различных специализированных перечней и моделей лидерских качеств продолжает оставаться актуальным.

Когнитивным компонентом последователей, являющимся структурным компонентом лидерского потенциала руководителя как организационного лидера, является имидж лидера, то есть интегрированный образ руководителя, воспринимаемый последователями как лидерский.

Именно восприятие последователями лидера обуславливает их отношение к нему и особенности взаимодействия с ним.

Компетентностно-поведенческим компонентом последователей, вносящим вклад в лидерский потенциал руководителя как организационного лидера и предопределяющим успешность использования им лидерского ресурса в практике управления, являются способность и желание подчиненных сотрудников осуществлять последовательское поведение во взаимодействии с лидером. Как отмечал Р. Гринлиф, быть хорошими последователями так же почетно, как и быть хорошим лидером. И эффективному поведению в роли последователя можно и нужно обучаться. Да и сам организационный лидер, как правило, является чьим-то последователем. Перенос последователями на лидера части личной активности в области принятия решений, организации и контроля совместной деятельности, их готовность к поддерживающему лидера поведению, а в определенной степени и к подчинению, безусловно, являются важными структурными компонентами лидерского потенциала организационного лидера. Без этого эффективность взаимодействия лидера и последователей, а соответственно, и эффективность лидерства как процесса значительно снижаются.

Важным условием формирования и реализации лидерского потенциала руководителя как организационного лидера является формирование в организации соответствующих организационноуправленческих и социально-психологических условий, обеспечивающих возможность проявления руководителем организационного лидерства и запечатления его лидерского образа в восприятии сотрудников. Несомненно, что условия и возможности для проявления организационного лидерства различаются у руководителей разных управленческих уровней, а также зависят от специфики решаемых организацией (подразделением) профессиональных задач. Так, Л. Джуэлл прямо указывает, что бывают ситуации, которые препятствуют появлению предпосылок социального лидерства в контексте конкретной организации. Например, в случае выполнения подразделением постоянных, рутинных заданий руководителям нет необходимости брать на себя роль лидеров. Не отличающиеся гибкостью организации, которые ограничивают возможности руководителей влиять на распределение вознаграждений, также не создают предпосылок для лидерского поведения.

В ряду основных условий формирования и реализации лидерского потенциала руководителя как организационного лидера мы выделили следующие:

а) перцептивно-информационная доступность руководителя для подчиненных сотрудников. Эта возможность может проявляться в регулярности проведения руководителем таких организационно-управленческих форм взаимодействия руководителя с подчиненными, как совещания, собрания, а также различные корпоративные формы - праздники, чествования сотрудников и т.п. Трудно сформировать и поддерживать лидерский образ руководителя, которого никто не видит и не слышит;
б) широта возможностей руководителя для поощрения и наказания подчиненных. Руководитель, ограниченный в возможностях поощрять и наказывать подчиненных, ограничен и в возможности формирования лидерского потенциала среди них. При этом, конечно же, решающее значение для формирования лидерского потенциала имеет не просто наличие возможности поощрять и наказывать, а грамотное использование организационным лидером этих возможностей;
в) широта возможностей руководителя решать организационносоциальные, а в особых случаях и личные проблемы и трудности сотрудников. Руководитель, который не может (а еще хуже, если не хочет) поддерживать сотрудников в трудные периоды, вряд ли станет для них лидером;
г) наличие и пропаганда социально-ориентированных проектов и аспектов деятельности руководителя. На формирование образа руководителя как организационного лидера оказывает влияние не только совершение руководителем «актов лидерства», но и грамотная презентация этих действий. Это может реализовываться посредством организации и информирования сотрудников о социальных проектах, их ознакомления с решениями руководителя, имеющими важное социальнопсихологическое значение для подчиненных и т.п.

Таким образом, в структуре лидерского потенциала организационного лидера мы выделили пять основных составляющих компонентов (таблица 1):

1) когнитивный компонент лидера - включает в себя Я-концеп- цию и профессионально-управленческое мировоззрение лидера;
2) компетентностно-поведенческий компонент лидера - включает в себя комплекс индивидуально-личностных, социальных и организационно-управленческих качеств, обеспечивающих эффективность осуществления руководителем лидерских функций и формирования его лидерского образа;
3) когнитивный компонент последователей - включает в себя образ (имидж) руководителя как организационного лидера в восприятии последователей;

Таблица 1

СОЦИАЛЬНО-КОГНИТИВНАЯ МОДЕЛЬ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

ft. X ^ § S X		Я-концепция лидера Профессионально-управленческое мировоззрение лидера
			о О О н я а* я « 3 S 2 ч о - «	Комплекс лидерских качеств, обеспечивающих эффективное лидерское поведение организационного лидера
	ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПРОЯВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА
ы о Н з Ы S Е- о		Восприятие последователями руководителя как организационного лидера (лидерский образ руководителя)
	" ’1 н ™ я « н S Я я S 2	Психологическая готовность к поведению в роли последователей

поведенческий компонент последователей - включает их психологическую готовность и способность быть последователями;

5) организационно-управленческие и социально-психологические условия проявления лидерства - включают в себя комплекс организационных и социальных условий, в гой или иной степени способствующих проявлению организационного лидерства в организации.

В предлагаемой структурной социально-когнитивной модели лидерского потенциала отражены наиболее значимые его компоненты, каждый из которых, на наш взгляд, необходимо учитывать при решении задачи развития лидерского потенциала руководителя как организационного лидера. Для того чтобы определить основные направления социально-психологической работы по развитию лидерского потенциала руководителя, рассмотрим содержание каждого из описанных выше структурных компонентов данной модели более подробно.

Greenleaf R. Servant Leadership. Indianapolis, 1991.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

Тема лидерства одна из самых востребованных в информационном пространстве. Написаны тысячи книг, постоянно выходят новые статьи, но вопрос этот настолько неоднозначен, что обсуждение его продолжается постоянно и у каждого своя точка зрения на этот счет.

Лидером быть престижно, он получает гораздо больше внимания и признания от окружающих, но при этом он чаще других подвергается критике и осуждению.

Большинство хочет, чтобы в них заметили лидерские качества, но боятся заявлять о своих желаниях. Многие занимают руководящие позиции, но коллектив признает лидера в других.

Факторы лидерства

Кто же такой лидер?

Определение слова (от англ. Leader) – ведущий, первый, идущий впереди, подразумевает что это человек, в чем-то опережающий других. А тот, кто претендует на роль первого, получает больше всего возможностей, но и подвергается максимальному количеству рисков.

Выращивая и создавая условия для формирования лидерских качеств, позиций, достижений, мы сформулировали свой взгляд на понятие ЛИДЕР и те факторы, которые позволяют это качество личности формировать:

Л ичность.

И ндивидуальность.

Д остижения.

Е стественность.

Р азвитие.

С амодисциплина.

Т ерпение.

В идение.

О бучение

Расшифровка факторов лидерства

Л ичность

Для того, чтобы стать лидером, очень важно, в первую очередь, понимать себя, узнавать себя и быть самим собой. Осмысление себя становится основанием для понимания личной ценности, а также позитивной самооценки. А это укрепляет и создает уверенность.

Чем лучше мы знаем себя, тем уверенней проявляемся среди окружающих нас людей и можем вести за собой. Большинство умирает, даже не подозревая, кем они на самом деле являются. Мы созданы абсолютно уникальными, с набором только нам присущих качеств, особенностей, склонностей, способностей. Чем полнее мы это реализуем, тем ярче наша личность выделяется на фоне большинства, позволяя нам привлекать к себе интерес и вести за собой людей, оказывая на них влияние.

И стинность

Истинное лидерство всегда базируется на ценностях и убеждениях, заложенных в нас. Личный кодекс моральных стандартов и принципов формирует и защищает человека на пути к новым целям и реализации своего видения, давая моральные права на авторитет в группе людей. Наличие в системе убеждений человека общечеловеческих ценностей и ценностей, принятых в обществе, искренняя вера в них, а также следование им в выбранной стратегии являются надежной внутренней защитой от критики и осуждения со стороны окружающих.

Д остижения

Только тот, кто достигает конкретных результатов, получает опыт. Лидер идет впереди и первым получает опыт. Именно он может обогатить опытом идущих за ним людей. Лидер увлекает за собой и укрепляет доверие к себе только при условии наличия у него достижений и результатов. Важно и умение эти достижения замечать и награждать себя за них. Обесценивая свои достижения или достижения окружающих его людей, лидер ослабляет свои позиции, лишая себя и остальных ресурсов для движения дальше.

Умение ставить цели, планировать движение к ним, фиксировать достижение конкретных результатов, безоценочно анализировать полученный опыт и, в конечном итоге, награждать себя и команду за достижения — укрепляет лидерские позиции, создавая условия для новых побед.

Е стественность

Лидер идет первым, является ведущим для других, часто примером, пользуется большим, признанным авторитетом и обладает влиянием. Это создает огромную нагрузку и напряжение. За лидером закреплено право принимать ответственные решения в значимых для группы людей ситуациях. Если при этом человек внутренне чувствует несоответствие взятой на себя социальной роли, пытается играть «роль», ощущает себя «самозванцем», то очень быстро он будет «разоблачен» и потеряет возможность влиять на других и управлять действиями людей. Если люди чувствуют неестественность в том, на ком лежит большая ответственность, они испытывают тревогу и теряют доверие. Только уверенность в сочетании с убежденностью в своих способностях дает возможность лидеру быть естественным, настоящим в выбранном для себя статусе и вызывать доверие окружающих людей.

Р азвитие

Только находясь в постоянном развитии, лидер может поддерживать свое влияние и авторитет. Он обучает своих последователей, делится с ними своими знаниями, опытом и компетенциями, развиваясь в процессе сам. Постепенно уступая свои позиции другим для того, чтобы самому двигаться на шаг впереди.

Зрелые и уверенные в себе лидеры не боятся конкуренции со стороны тех, для кого они стали наставниками. Они поддерживают своих последователей и становятся еще более эффективными и сильными, чем те, кого они ведут за собой. Истинный лидер идет впереди и постоянно овладевает новыми знаниями, обогащаясь опытом, выходя из зоны комфорта сам и создавая условия для развития других. Тем самым постоянно укрепляя свои позиции.

С амодисциплина

Полноценное лидерство невозможно без принципов самодисциплины. Выигрывает тот, у кого меньше жалости к себе. Лидеры планируют собственные цели и задачи, формируют условия для их достижения, умеют поддерживать свою мотивацию, контролируют собственные решения, координируют согласованность между своими целями и возможностями команды. Это требует наивысшей самодисциплины.

Личная дисциплина подразумевает собственные стандарты ради достижения достойных целей и стремления более важные, чем завоевание личной популярности и потакание себе. Люди, занимающие лидерские позиции не боятся принимать непопулярные решения и готовы идти вперед в одиночестве, пока их не догонит основная масса. Они умеют дисциплинировать свою жизнь в соответствии с целями, ведущими к более высоким достижениям.

Т ерпение

Лидер обладает определенной сферой влияния. И это накладывает на него дополнительную ответственность. Умение объединить людей для достижения общей цели подразумевает наличие такого качества, как терпение. Лидер отмечает особенности людей и их способности, умеет видеть сильные стороны и учитывать слабые зоны тех, кто входит в его команду.

Человек, достигший высокого уровня, не сравнивает остальных с собой, не меряет всех по себе, он замечает уникальные таланты остальных. Лидер учитывает темп и особенности развития тех, кому он помогает расти и проявляет терпение, помогая каждому раскрыть свой индивидуальный потенциал. Умение лидера проявлять терпение увеличивает эффективность каждого в отдельности, что в результате делает команду сильнее и увереннее.

В идение

Лидерство невозможно без видения. Мысленные образы желаемых будущих целей называются видением. Когда эти образы ярче, интереснее и привлекательнее того, что уже есть сейчас, тогда становится возможным движение вперед. Полноценного развития без видения не бывает, поскольку именно видение определяет в каком направлении двигаться дальше.

Лидерство и существует, по сути, для реализации видения, потому что без вдохновляющих образов, будущее лишено главного – смысла движения вперед. Качество лидерства напрямую зависит от овладения видением, его совершенствованием, планированием движения и упрощения способов достижения. Чем более высоко развит у лидера навык видения, тем успешнее команда будет реализовывать любые изменения и достигать результатов.

О бучение

Чем раньше человек, претендующий на роль лидера, поймет важность наставничества и обучения людей, тем скорее он сможет осуществить в реальности то, что вчера было еще только видением.
Чем выше уровень команды, тем более значительные цели она может осуществить. Чем больше ресурсов лидер вкладывает в обучение и развитие себя и своих последователей, тем устойчивее позиции этой команды, тем она конкурентоспособнее, быстрее адаптируется к разнообразным обстоятельствам и обладает способностью гибко реагировать на изменение окружающих условий.

Корпоративная культура, ставящая в приоритет формирование способностей и потребности в обучении, а также дающая мотивацию на развитие, отличается высокой эффективностью, темпом роста и готовностью к достижению гораздо более амбициозных целей.

Развитие лидерского потенциала

Резюмируя факторы лидерства и подводя итог всему сказанному выше, предлагаем список конкретных рекомендаций, как вырастить в себе способность идти впереди и вести за собой людей:

Развивайте знание себя и свою уникальность.

Только личность, обладающая яркой индивидуальностью может претендовать на лидерские позиции, удерживать их и оказывать влияние на людей.
Сформируйте свою систему ценностей и убеждений.

Они дадут вам моральное право на движение к своим целям, создадут внутреннюю защиту от критики окружающих. Что позволит вам вдохновлять людей и вести их за собой.
Создавайте условия для достижения конкретных результатов.

И награждайте себя и свою команду за смелость и готовность получать новый опыт.
Укрепляйте уверенность в себе и прорабатывайте внутренние барьеры.

Которые создают сопротивление готовности двигаться. Только уверенная позиция позволит вам излучать естественность, вызовет доверие окружающих и готовность следовать за вами.
Развивайтесь сами и способствуйте развитию вашей команды.

Это позволит укреплять свои позиции и не бояться конкуренции, откуда бы она ни исходила.
Совершенствуйте навык фокусировки на своих целях – научитесь отсекать все лишнее.

Развивайте самодисциплину. Невозможно научиться управлять другими, не обладая умением управлять собой.
Будьте терпимы и последовательны в своих требованиях к окружающим людям.

Не создавайте завышенных ожиданий – они снижают мотивацию. Научитесь видеть потенциал и особенности других людей и создавайте условия для реализации индивидуальных способностей членов вашей команды.
Тренируйте навык образного мышления.

Именно оно лежит в основе способности к формированию видения. Чем качественнее развито видение, тем понятнее путь движения к нему.
Вкладывайте в обучение ресурсы.

Только наличие способностей к обучению, потребности в овладении новым и условия, подкрепляющие мотивацию на получение новых знаний, умений и навыков, позволят занимать лидерские позиции и идти вперед.

А тот, кто идет первым, получает самый яркий опыт и самые большие возможности. Удачи на этом пути!

Быть лидером

Научиться вести, а не тянуть, за собой людей, собрать вокруг себя сильную команду, Вы сможете, если перестанете ограничивать себя стереотипами. Мы помогаем людям становиться эффективнее, разрывая привычные шаблоны поведения. Хватит скрывать свой потенциал!

Приемы развития лидерского потенциала. Лидерский потенциал руководителя

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Введение

Подобные документы

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы - С. О. Пожарский

Похожие темы научных работ по психологии, автор научной работы - С. О. Пожарский,

Текст научной работы на тему «Лидерский потенциал руководителей коммерческих структур: сущность и оценка»

Факторы лидерства

Расшифровка факторов лидерства

Развитие лидерского потенциала

Развивайте знание себя и свою уникальность.

Сформируйте свою систему ценностей и убеждений.

Создавайте условия для достижения конкретных результатов.

Укрепляйте уверенность в себе и прорабатывайте внутренние барьеры.

Развивайтесь сами и способствуйте развитию вашей команды.

Совершенствуйте навык фокусировки на своих целях – научитесь отсекать все лишнее.

Будьте терпимы и последовательны в своих требованиях к окружающим людям.

Тренируйте навык образного мышления.

Вкладывайте в обучение ресурсы.

Быть лидером