Какая статья за несоответствие занимаемой должности

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст. 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

Выводы

Увольнение работника, даже если он не соответствует своей должности, (а в особенности работника негосударственной организации) с соблюдением всех законодательных норм – дело рискованное, трудоемкое и отчасти бесперспективное, так как его можно легко оспорить юридически.
Решение об увольнении, в конечном итоге принимает лично руководитель компании, следовательно, отвечает за него в полной мере. Членов комиссии, которые участвовали в незаконном увольнении привлечь к ответственности невозможно.
Поскольку некомпетентность работника, чаще всего выражается в невыполнении норм и производстве брака, ее практически можно расценить как неисполнение трудовых обязанностей. Это дисциплинарный проступок а, следовательно, он подпадает под ст. 192 – 193 ТК РФ о наложении взысканий. Работника имеющего несколько взысканий, можно уволить, используя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сотруднику, имеющему ряд взысканий, работодатель может из чувства гуманизма предоставить выбор между увольнением «по статье» или расчетом «по желанию» (ст. 78 ТК РФ), тем более что для обеих сторон этот выход будет более щадящим. Работник не получает пятна на репутации, а работодатель избегает потенциальных неприятностей и сложностей с процедурой увольнения.

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности - остование для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Все эти случаи мы и рассмотрим подробно.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. "а" п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не

вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПОДТВЕРЖДЕННОЙ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация - это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или выполняемых должностных обязанностей и ответственности, содержащихся в должностных инструкциях сотрудников.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы: 1) общие положения; 2) подготовка к аттестации; 3) проведение аттестации; 4) оценка аттестуемого работника; 5) правовые последствия аттестации; 6) порядок рассмотрения трудовых споров.

При его разработке необходимо учесть положения постановления Совета Министров от 26.07.1973 г. № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап - тестирование; второй - индивидуальное собеседование. Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает тесты, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения: о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи; об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям; об изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о направлении на повышение квалификации; о повышении в должности, о переводе на другую работу и увольнении с работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Так, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более двух месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (№ Т-8) в строке "Основание" перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии.

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: "в связи с несоответствием занимаемой должности", если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Несоответствие занимаемой должности – это одна из не частых причин для увольнения или отстранения работника от должностных обязанностей.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Иногда работодатель просто переводит сотрудника на иную должность с выполнением иных обязанностей. Особенно, если речь идет об ответственном сотруднике, который должен выполнять свои обязательства должным образом.

Если действия не подходят под определенные параметры, то необходимо либо увольнять сотрудника, либо переводить. И делать это нужно корректно.

Иначе человек сможет получить не только денежные средства, причитающиеся ему по закону, но и средства за возмещение морального вреда. Поэтому нужно заранее ознакомиться с законодательством и возможностью оформления увольнения за несоответствие должности.

Законодательная база

Регулируют вопрос следующие правовые акты:

ст.77 Трудового Кодекса России, здесь перечислены основные правила по увольнению и основания для окончания сотрудничества;
ст.78 Трудового Кодекса России, здесь предоставляется возможность прекращения договорных отношений по согласию сторон;
ст. 79 Трудового Кодекса России, здесь представлены особенности прекращения всех договорных отношений;
ст.80 Трудового Кодекса России, здесь представлена инициатива сотрудника по прекращению трудовых взаимоотношений;
ст. 81 Трудового Кодекса России, здесь оговариваются все основания для прекращения трудовых взаимоотношений.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности в 2019 году – это не частая причина для увольнения. Но если сотрудник некорректно выполняет свои обязательства, то работодатель может прийти к этому поступку.

Недостаточная квалификация

Под квалификацией стоит понимать совокупность навыков и знаний работника, которые необходимы для выполнения тех или иных полномочий. Включает в себя стаж, образование, опыт работы и уровень подготовки.

Для понимания квалификации стоит проводить аттестацию специалистов, в ходе исследования которого выявляются деловые качества и практические навыки.

Для конкретной отрасли такая практика является обязательной процедурой, имеющей периодичность прохождения. Например, для библиотекарей или педагога такой момент обязателен. По инициативе руководства могут проходить такой процесс и иные работники. Это может быть в виде тестов, письменных опросов.

В результате такой аттестации можно выявить несоответствие должности, право на увеличение заработной платы или несоответствие должности.

Порядок действий

Существует определенный порядок действий для выявления такого недостатка.

Работодателю нужно знать как правильно проводить такие действия, иначе он может быть подвергнут проверке из трудовой инспекции.

Проведение аттестации

Проведение аттестации может быть в виде тестов или письменных опросов. В комиссии может присутствовать руководство, начальство и стороннее вышестоящее начальство.

Провести проверку можно только при ознакомлении работника с отзывами о его работе.

Аттестация осуществляется только при присутствии самого сотрудника. Если он заболевает, то аттестация переносится.

Процесс аттестации состоит часто из нескольких этапов:

рассмотрение документации;
речь сотрудника;
вынесение решения.

В заключении пишется соответствие или несоответствие должности, рекомендации.

Необходимые документы

Для оформления необходимо предоставить:

личную книжку работника;
приказ;
трудовая книжка;
личная карточка.

Приказ

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности возможно только при наличии заключения комиссии об этом.

Все сведения такого типа вносятся в , с ним знакомят сотрудника. Он может подать апелляцию внутри компании и снова ответить на все вопросы, касаемо занимаемой должности. Такая практика часто присутствует, но как правило, увольнение все же происходит.

В приказе прописывают пункт о перестановке кадров, изменении заработной платы, иные решения работодателя. Также здесь оговариваются меры, которые принимаются по отношению к данному работнику.

Такой документ необходим для спора в судебном учреждении.

Запись в трудовой книжке

Увольнение такого типа может быть двумя путями – по собственному желанию и по статье Трудового кодекса. Как показывает практика, чаще всего заявление пишется , так как портить трудовую книжку не выгодно ни работодателю, ни работнику. Это позволяет избежать многих сложностей для дальнейшего трудоустройства.

В трудовой книжке отсутствуют записи о не сданной аттестации. Это позволяет минимизировать документацию и работодателю.

Если увольнение происходит по собственному желанию, то это стандартный процесс. Если это по статье, то нужно:

уведомление сотрудника;
подготовка приказа с подписью согласования с сотрудником;
в трудовые документы;
выдача справки 2-НДФЛ;
в течение двух недель.

В трудовой книжке прописывается запись с отражением события.

Сроки

Срок не регламентируется действующим законодательством. Уведомление об увольнении должно быть за две недели до события.

По согласованию сторон увольнение может производиться и ранее указанного срока.

Выплаты

Здесь необходимо выполнить все стандартные требования по выдаче трудовой книжки и расчету.

Причитается работнику:

заработная плата за отработанный период;
денежные средства ;
оплата листка нетрудоспособности при наличии.

Ответственность работодателя

Ответственность работодателю грозит, если увольнение происходит следующих категорий граждан:

которые находятся в отпуске по уходу за малышом;
женщины, имеющие ребенка младше трех лет;
матери–одиночки, которые воспитывают ребенка младше 14 лет.

В этом случае работодатель попадает под статью, где оплачивает штраф и компенсацию уволенному лицу.

Можно ли оспорить решение?

Оспорить решение, имея на руках документацию, можно. Для этого бывший работник должен обратиться в трудовую инспекцию или в суд, написать заявление и подать исковое требование, где отобразить ущемление своих прав.

Если документации будет достаточно для удовлетворения иска, то работодатель должен будет восстановить работника в должности или выплатить компенсацию.